CPI上漲下的企業(yè)薪酬管理

[摘 要]薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。近幾年來，CPI指數(shù)持續(xù)高攀，原材料價格持續(xù)上漲，企業(yè)的薪酬管理面臨著改革的趨勢。本文就CPI不斷上漲情況下，企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出改革薪酬管理方式的建議。這對企業(yè)制定薪酬管理方案，留住人才的同時，也提高員工滿意度有一定的幫助。

[關(guān)鍵詞]CPI上漲 薪酬管理 改革

一、引言

“什么都漲，就是工資不漲。”這是目前廣為流傳的一句話。據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)公布，2009年11月份以來，CPI逐月上升，呈現(xiàn)漲幅高、范圍廣、預(yù)期強的特點。在2011年7月份，居民消費價格指數(shù)（CPI）同比上漲幅度一度達到了6.5%。雖然在環(huán)比增長度上有所下降，但是居民的生活成本仍然不斷上升，企業(yè)的生產(chǎn)成本也處于節(jié)節(jié)攀升狀態(tài)。CPI的持續(xù)上漲，對一些企業(yè)產(chǎn)生了明顯的影響，員工滿意度下降、員工流失率上升、招聘新員工的成本上升等問題都擺在了企業(yè)面前。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)一種重要的激勵策略，如何利用薪酬管理來吸引、保留、激勵和發(fā)展員工顯得較為重要。為獲得競爭力優(yōu)勢，企業(yè)改革薪酬管理方式已經(jīng)刻不容緩。

二、 CPI上漲下企業(yè)薪酬增長情況

對于流行語“什么都漲，就是工資不漲”，其實不然，還是有很多公司對物價上漲做出加薪反應(yīng)的。據(jù)中智薪酬對上海200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，近期CPI的快速增長，已經(jīng)對一些企業(yè)產(chǎn)生了明顯的影響，具體表現(xiàn)在員工滿意度下降、員工流失率上升等。為了吸引和保留人才，越來越多的企業(yè)已經(jīng)或正在準(zhǔn)備提高工資，應(yīng)對員工生活成本上升的問題，并且加大年終獎的額度。制造型等勞動密集型企業(yè)普遍加薪。上海日資企業(yè)的整體調(diào)薪幅度為9.8%，歐美企業(yè)約8.6%，中資企業(yè)約為8.8%。其中，加薪幅度最大的達到了13%～15%，較往年有明顯提高。

然而加薪的效果卻不容樂觀，盡管薪資和獎金都明顯增加了，員工的流失率仍然較前幾年大幅上升。CPI指數(shù)的上升，原材料價格也不斷上漲，企業(yè)的生產(chǎn)成本也在不斷提高，因此，企業(yè)對員工的薪酬調(diào)整幅度是有限的。企業(yè)應(yīng)該考慮改革薪酬管理方式，而非單純的給員工加薪。

三、薪酬管理的基本概念及存在的問題

1.薪酬管理的目標(biāo)

（1）薪酬管理的定義和內(nèi)容

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值表現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和地位有關(guān)。

（2）薪酬管理的目的

薪酬管理要與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)匹配，它與企業(yè)發(fā)展應(yīng)該相輔相成。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，促進企業(yè)健康快速發(fā)展的前提。

2.目前薪酬管理存在的問題

（1）缺乏外部競爭力

從CPI上漲后，中智薪酬對上海200多家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，日資企業(yè)的整體調(diào)薪幅度明顯高于中資企業(yè)。外資企業(yè)充分利用雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國企業(yè)面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)本來就很沉重的負擔(dān)雪上加霜。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產(chǎn)生，甚至跳槽。

（2）內(nèi)部公平性有失

CPI上漲后，許多企業(yè)對員工加薪，以相同的比例或者相同的金額實行。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬增加差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分員工進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響了個人工作的積極性。

（3）薪酬調(diào)整制度過分依據(jù)行政級別

一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來加薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

四、改革企業(yè)薪酬管理方式的建議

1.提供具有公平性和競爭力的薪酬

薪酬管理是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項至關(guān)重要的因素。在CPI上漲，企業(yè)調(diào)整薪酬的時候，薪酬增加幅度的設(shè)置既要考慮社會平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力、成本效益。

企業(yè)員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設(shè)計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。公平性，這里主要指外部公平性，是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)的支付能力，選擇相應(yīng)的加酬策略，決策前還應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

2.薪酬管理要將變動薪酬與績效考核有機地結(jié)合

薪酬管理中變動薪酬的大小取決于績效考核的結(jié)果，績效考核又分組織績效考核和個人績效考核，引入組織考核系數(shù)的目的是員工不但要關(guān)注個人績效，也要關(guān)心組織績效，大我好了小我才能好，強化團隊合作精神。不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，在薪酬結(jié)構(gòu)中每位員工都有一個變動獎金基數(shù)，因此員工的個人績效獎金取決于所在組織的績效考核系數(shù)、員工個人的考核系數(shù)和員工的變動獎金基數(shù)。在CPI上漲壓力下的加薪，也應(yīng)該根據(jù)績效考核的結(jié)果區(qū)別加薪幅度。

年終獎金是根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，結(jié)合員工全年的整體收入水平，從員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)矫孢M行年終綜合考評，根據(jù)考評的結(jié)果確定的員工的年度獎金。年終獎金的增長幅度，也應(yīng)充分體現(xiàn)高業(yè)績、高回報。發(fā)揮薪酬的激勵機制企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻直接掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3.薪酬管理應(yīng)該實行薪酬機構(gòu)多樣化

薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)多樣化、靈活的特點，可以包括短期現(xiàn)金激勵、股東增值等方式，也可以幫助員工償還貸款、組織員工為慈善機構(gòu)捐贈以及一些內(nèi)部發(fā)展計劃。對于CPI對薪酬的影響，企業(yè)可以通過增加福利——提高膳食補貼，交通補貼、住房補貼或發(fā)放風(fēng)險基金來變相加薪。這種形式的加薪，對于今后CPI數(shù)據(jù)下降，企業(yè)還可以取消原先的福利，取而代之其他福利組合，不容易引起員工的不滿。

參考文獻：

[1]孫靖.淺議激勵與薪酬管理[J].經(jīng)濟研究，2010（6）：54-58

[2]林文.淺議人力資源中的薪酬管理[J].企業(yè)家天地，2009：56-57

[3]彭移風(fēng)，楊楊.CPI上漲下的薪酬管理[J].企業(yè)管理，2008（7）：72-73

[4]舒曉兵等.IBM公司的薪酬管理及對我國企業(yè)的啟示[J].企業(yè)管理，2006（11）：213-215

[5]張紹平.高CPI下企業(yè)薪酬設(shè)計研究[J].人力資源管理，2009（2）：88-90