國有企業(yè)的崗位薪點工資制改革初探
2012-12-31 00:00:00王正良
【摘要】企業(yè)崗位技能工資制實施以來，對于打破等級工資制、建立以崗位價值為核心的薪酬分配制度發(fā)揮了積極作用。但隨著企業(yè)發(fā)展以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，崗位技能工資制已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。本文針對管理型公司的薪點工資制改革進(jìn)行了論述，從改革的目的、薪點工資的內(nèi)容、日常管理等方面進(jìn)行了探討。
【關(guān)鍵詞】改革；目標(biāo)；原則
傳統(tǒng)國有企業(yè)現(xiàn)行工資制度大多數(shù)仍為崗位技能工資制，崗位工資和技能工資是其基礎(chǔ)單元。崗位技能工資制的實施，對于打破等級工資制、建立以崗位價值為核心的薪酬分配制度發(fā)揮了積極作用。但隨著企業(yè)發(fā)展以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，崗位技能工資制也逐步暴露出崗位工資晉升渠道單一、技能工資激勵效果差、工資結(jié)構(gòu)繁瑣復(fù)雜等問題。隨著市場意識的深入和企業(yè)人才競爭的加劇，亟需對現(xiàn)行工資制度進(jìn)行改革。某管理公司是由國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的上市公司，員工均為知識管理型崗位，通過建立以業(yè)績和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的寬帶薪酬分配制度，進(jìn)一步拓寬員工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間，充分調(diào)動和激發(fā)了員工潛能，促進(jìn)高素質(zhì)、職業(yè)化人才隊伍建設(shè)。
1.改革思路和目標(biāo)
貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，積極推進(jìn)制度改革和機制創(chuàng)新，建立實施以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度，突出和強化薪酬分配的業(yè)績導(dǎo)向，拓寬員工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間，激勵員工不斷提升工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展。
主要工作目標(biāo)：一是拓寬薪酬晉升通道。根據(jù)崗位素質(zhì)要求、責(zé)任大小、工作強度、工作條件等四大要素，合理評定各職級的薪級區(qū)間，并適度交叉和重疊，有效拓寬員工薪酬晉升通道和發(fā)展空間。二是強化分配績效導(dǎo)向。健全完善員工績效考核評價機制，員工薪酬收入與工作業(yè)績緊密掛鉤，充分體現(xiàn)個人業(yè)績和貢獻(xiàn)，激勵員工不斷提升工作業(yè)績和職業(yè)素質(zhì)。三是優(yōu)化薪酬收入結(jié)構(gòu)。停止執(zhí)行崗位技能工資制度，實行崗位薪點工資制，員工薪酬收入由崗位薪點工資、年功工資、輔助工資和績效獎金四個單元構(gòu)成，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
2.改革的原則
一是堅持“以人為本”的原則；二是堅持薪酬與績效緊密掛鉤的原則；三是堅持激勵與約束相統(tǒng)一的原則；四是堅持平穩(wěn)過渡的原則。
3.改革的主要內(nèi)容
薪酬制度改革的主要內(nèi)容是實行崗位薪點工資制。崗位薪點工資制的結(jié)構(gòu)主要包括崗位薪點工資、年功工資、輔助工資、績效獎金四個單元。
3.1崗位薪點工資
崗位薪點工資是崗位薪點工資制的主體單元，占工資總額的比例原則上可以超過在工資總額的50%。崗位薪點工資主要由職級、薪點等級、等比系數(shù)、點值等要素組成。
3.1.1職級設(shè)置
職級主要體現(xiàn)員工能力素質(zhì)和任職經(jīng)歷，為拓寬員工個人發(fā)展空間，對公司員工設(shè)立一至五級職級，并作為員工薪酬分配的掛鉤要素之一。
3.1.2薪點等級的設(shè)置
點等級共設(shè)置10級，每個薪點等級對應(yīng)一個薪點數(shù)。起點薪級為1級，薪點數(shù)為1000點。各崗位等級設(shè)置1-5個薪點等級區(qū)間。相鄰職級的薪級區(qū)間交差重疊。薪點等級與員工個人職級晉升和績效考核結(jié)果掛鉤，實行動態(tài)管理。
3.1.3等比系數(shù)
等比系數(shù)決定相鄰薪點等級間的薪點數(shù)差額以及最高與最低薪點等級間的差距水平。等比系數(shù)取值根據(jù)測算確定。
3.1.4點值
點值與公司經(jīng)濟效益掛鉤浮動，按下列公式確定：點值=擬用于薪點工資分配的工資總額／（∑員工薪點數(shù)×12）。
3.2年功工資
年功工資是為體現(xiàn)員工勞動貢獻(xiàn)積累而支付的工資，但由于歷史原因，多年一直未進(jìn)行調(diào)整。為 強年功工資的激勵作用，年功工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合企業(yè)實際進(jìn)行上調(diào)。
3.3輔助工資
輔助工資是以津補貼、加班費等形式支付給員工的工資收入，主要包括：根據(jù)國家和公司有關(guān)規(guī)定設(shè)立的工作性津補貼、各種專業(yè)技術(shù)帶頭人的特殊津貼等。
3.4績效獎金
績效獎金設(shè)置月度績效獎和年度績效獎兩類，分別與員工月度和年度績效考核結(jié)果掛鉤分配。
4.新老工資制度的銜接
崗位薪點工資制實施后，原崗位工資、技能工資、效益工資以及煤貼、肉貼等工資性津補貼項目停止執(zhí)行。為保證新老工資制度的平穩(wěn)銜接，員工職級按照原管理辦法確定，薪點等級按照工資收入水平總體持平的原則，就近套入本職級的對應(yīng)薪級。
5.薪點工資的日常管理
5.1崗位調(diào)整
員工工作崗位根據(jù)工作需要發(fā)生變動，職級不變的，薪點工資不作調(diào)整。
5.2薪點等級的調(diào)整
職級晉升的，薪點等級上調(diào)一級。達(dá)不到新職級起點薪級的，按起點薪級執(zhí)行。
職級下調(diào)的，薪點等級下調(diào)一級。下調(diào)后仍超過新職級最高薪級的，按最高薪級執(zhí)行。
年度績效考核成績連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工，晉升一個薪點等級。已達(dá)到本崗位等級最高薪點等級的，不再晉升，可根據(jù)實際情況給予一次性獎勵。
年度績效考核不合格的員工，當(dāng)年降低一個薪級；連續(xù)兩年績效考核不合格的員工，降至本崗位等級的起點薪級。
5.3新進(jìn)人員的工資待遇
新進(jìn)人員根據(jù)擬上崗位的任職資格要求，綜合考慮員工工作履歷、工作經(jīng)驗等確定薪級。
6.改革保障措施
（1）加強宣貫和組織落實 研究制定改革方案，經(jīng)公司員工大會通過后組織實施，按計劃穩(wěn)步推進(jìn)。加強政策宣傳和輿論引導(dǎo)，采取座談交流等形式，取得廣大員工的理解和支持，確保薪酬制度改革工作順利實施。
（2）建立完善薪酬改革配套機制?？茖W(xué)合理、客觀公正的評價激勵機制是確保薪點工資制度正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。按照現(xiàn)代人力資源管理理論，建立完善員工崗位績效管理、職級管理等配套制度，實現(xiàn)薪酬分配與績效考核、職級升降的有機結(jié)合，進(jìn)一步加強薪酬分配的導(dǎo)向和激勵作用。
（3）持續(xù)提升薪酬管理規(guī)范化水平。依據(jù)國家和地方相關(guān)政策及法律法規(guī)，加大政策研究力度，完善員工薪酬福利政策，研究職工休假等特殊情況下薪酬管理的配套措施，不斷提升薪酬管理的制度化、規(guī)范化水平。 [科]
