淺談企業(yè)薪酬公開與保密

【摘要】薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要的密切關系。企業(yè)薪酬保密與公開制度直接關系到對員工管理的公平性及利益。在當前企業(yè)人力資源管理中，薪酬保密與公開各具特點和利弊。本文首先對薪酬保密與公開制度各自對企業(yè)薪酬管理所產(chǎn)生作用進行分析，分析指出只要對其使用得當，建立公開、公正、規(guī)范的薪酬體系才能保障企業(yè)健康快速發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè)競爭；激勵；薪酬體系

薪酬管理是人力資源管理中最難管理的領域。企業(yè)薪酬保密與公開制度直接關系到對員工管理的公平性及利益。目前，我國許多企業(yè)在無法確定薪酬制度公平性程度的前提下，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，大都傾向于選擇薪酬保密制度。在當前企業(yè)人力資源管理中，薪酬保密與公開各具特點和利弊。本文首先對薪酬保密與公開制度各自對企業(yè)薪酬管理所產(chǎn)生作用進行分析，分析指出只要對其使用得當，結合企業(yè)實際來選擇適，而非“非此即彼”的管理，都能對企業(yè)管理發(fā)揮其積極的作用。

1.薪酬公開對企業(yè)管理的影響

首先，公開的薪酬制度能體現(xiàn)崗位價值。理論上來講，科學的合理的薪酬制度體系應該是公正、公開的。薪酬的公開能能體現(xiàn)員工崗位價值，明確自己在企業(yè)內(nèi)的職務提升空間及未來職業(yè)發(fā)展道路，從而實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的遠景規(guī)劃，激發(fā)員工為實現(xiàn)自身的職業(yè)目標不斷努力。因此，公開的企業(yè)薪酬管理制度能夠保證企業(yè)及員工穩(wěn)定的、可持續(xù)的健康發(fā)展。

其次，公開的薪酬制度有助于樹立良好的企業(yè)形象，增加員工的信任感。人們的公平感往往來自于對規(guī)則的認同。員工對企業(yè)薪酬方面的好奇心也屬正常現(xiàn)象，但一旦員工打探得到錯誤的信息并在企業(yè)內(nèi)部互相傳播，就會削減企業(yè)凝聚力及員工工作的積極性和效率，更會削減員工對企業(yè)的信任感。公開的薪酬制度卻避免了企業(yè)員工私下討論和傳遞影響對企業(yè)信任感的渠道，避免了錯誤的小道消息的傳播，有助于企業(yè)建立良好的溝通機制，促進了誠信公平的企業(yè)文化的塑造。公開的薪酬制度讓員工擁有了知情權，保證企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍，提高了工作積極性，也為企業(yè)樹立良好形象，增加員工的信任感。

但是在實際運用中薪酬公開制度卻很難把握。例如，可能會出現(xiàn)員工過高估計自己的所得的報酬的情況，一旦因此引發(fā)不合理要求沖突，可能會給企業(yè)管理帶來嚴重問題。同時，在國企里公開薪酬制度用的比較多，它雖然看似公平，規(guī)避了猜忌，但時常也會聽到埋怨的聲音，激勵效果有時并未想象的那么好。

2.薪酬保密對企業(yè)管理的影響

現(xiàn)在許多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)、外企，工資保密作為一項制度而受到嚴格執(zhí)行，與員工簽訂一項“保密協(xié)議”。員工承諾不僅要在公司就職期間，而且在離開公司后，要嚴格保密公司的薪酬狀況。并要求所有員工不能互相打聽工資狀況，如果公司內(nèi)部產(chǎn)生管理混亂是因員工泄漏工資情況而導致，公司開除將會此員工。對此類規(guī)定，行薪酬保密對企業(yè)來說具有以下積極作用。

2.1薪酬保密制度是企業(yè)間競爭的需要

個人薪酬的多少是個人價值的體現(xiàn)。得到百萬的年薪與幾萬的年薪的不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值是不等的。如果公開這種差距，可能使一部分人的心理產(chǎn)生失衡，其工作的積極性受挫。而且薪酬作為一種競爭手段，如公開后會導致企業(yè)的核心人才易被“挖”走的情況產(chǎn)生，會給企業(yè)造成的致命的損失和打擊。另一方面，崗位的工作績效難以準確衡量會造成企業(yè)不可避免地選擇薪酬保密制度。如由于地區(qū)消費水平、傾向及基礎的差異，不同銷售區(qū)域的銷售經(jīng)理每年的銷售額不同，因此，企業(yè)很難制定出很公平薪酬制度。對于這個比較敏感的問題，企業(yè)往往通過薪酬保密制度來解決。因此，出于人性化管理和保護人才資源，需要通過實行薪酬保密制度來維持企業(yè)在業(yè)間的競爭優(yōu)勢。

2.2薪酬保密制度是維持企業(yè)激勵機制的措施

穩(wěn)定的薪酬制度能給員工持續(xù)提供內(nèi)在激勵。在當前市場經(jīng)濟時代，較大薪酬差異是客觀存在的，而有效做到薪酬保密，有利于增強公司的凝聚力和維持員工的積極性，因為，薪酬保密有利于促進員工把注意力放在個人能力素質(zhì)的提高和把握成長的機會上。因此，從這個角度來說，薪酬保密是維持企業(yè)激勵機制的措施。另一方面，薪酬保密制度能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定性。在員工進入公司之前，已與公司達成一個雙方認可和接受的的薪酬。但對于處于改革和剛起步階段的企業(yè)來說，其薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性會受諸多因素（市場變化、戰(zhàn)略目標調(diào)整、經(jīng)營模式轉變）的影響。企業(yè)也會根據(jù)市場環(huán)境和公司狀況進行調(diào)整薪酬。員工會因薪酬體系的變化而沒有就業(yè)安全感，難以建立穩(wěn)定的內(nèi)心期望，會出現(xiàn)“另擇良木而棲”的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，大多企業(yè)會選擇保密的薪酬制度來防止由于薪酬體系變化帶來的上述弊端和風險。

但薪酬保密制度也會給企業(yè)帶來許多不利的影響。有時企業(yè)實行的薪酬保密的制度是有名無實的，而且在執(zhí)行方面也很難做到很到位。員工在背后談論薪酬數(shù)目的多少的情況是不能禁止住的。況且在私下員工已經(jīng)或多或少的了解到每個人的薪酬數(shù)目。在保密薪酬制度下，由于薪酬制度不透明，員工獲取消息來滿足心里需求的各種方法就必然會產(chǎn)生。同時，對于自己付出和所得之間的公正性，員工在薪酬保密制度下心中缺乏一個客觀的標準去衡量，這會導致過高或過低估計自己的付出與收入的比值，也會因不知道別人的薪資狀況心理產(chǎn)生不公平感和不平衡的狀態(tài)，為達到心理上的平衡，可能會出現(xiàn)要求增加報酬、自動地減少投入，甚至有可能會離職等情況。 另一方面，薪酬保密制度下，對于報酬與績效的關系員工無法準確判斷，對于自身對企業(yè)價值貢獻的相對程度并不能及時了解。因此，會出現(xiàn)員工內(nèi)心產(chǎn)生猜忌、焦灼感。所以，所謂的保密制度其實是無法完全做到的，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

3.建立公開、公正、公平的規(guī)范的薪酬體系

薪酬到底是保密好，還是公開好，至今業(yè)界對于應該采取哪種薪酬制度尚未有一個明確的結論。薪酬激勵管理應該說是一門藝術，其最重要的是薪酬制度要科學、透明、公平，而薪酬數(shù)目的公開與否并不是最重要的。薪酬制度體系本身如不科學會很難衡量員工個人的工作業(yè)績。因此，最根本的解決辦法是制定出公開，公平、透明、科學的薪酬制度，恰當?shù)脑u估和體現(xiàn)員工的付出，強化薪酬激勵機制的激勵效果。同時，也可建立保密與公開相結合的薪酬激勵制度，開通薪酬溝通渠道，教育員工理性對待收入差距。一方面可以滿足員工對薪酬公平性的心理訴求；另一方面也使企業(yè)薪酬管理工作更加符合實際情況。同時，要業(yè)的特殊發(fā)展階段來考慮企業(yè)薪酬是公開還是保密?？傊?，我國企業(yè)只有建立公開、公正、規(guī)范的薪酬體系才能保障企業(yè)健康快速發(fā)展。

總之，薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要的密切關系，它作為一項企業(yè)人力資源管理的手段，猶如一把“雙刃劍”，它最直接相關到員工利益、公平與否的問題。企業(yè)應該實行哪種制度不能一概而論，應結合自身發(fā)展情況，根據(jù)企業(yè)實際建立科學的薪酬結構和完善的績效考評體系，并與自身發(fā)展戰(zhàn)略接軌，發(fā)揮薪酬公開或保密各自的優(yōu)勢和積極作用。 [科]

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