旅行社員工流失的成因分析及應對機制
2012-12-31 00:00:00任艷
【摘要】本文闡述了旅行社人力資源流動的現(xiàn)狀，分析了旅行社人力資源流動性過強的原因，提出了減緩旅游人力資源流動性過強的措施。
【關鍵詞】旅行社；員工流失；應對機制
0.引言
隨著社會的發(fā)展，旅游業(yè)已成為全球經(jīng)濟中發(fā)展勢頭最強勁和規(guī)模最大的產(chǎn)業(yè)之一。旅游企業(yè)人力資源的流動或多或少的會影響到整個旅游業(yè)的發(fā)展，特別是當前出現(xiàn)的人力資源流動性過強的問題，困擾著整個旅游行業(yè)的發(fā)展。有資料顯示，不少旅游企業(yè)員工流動率都在25%以上，有的流動率甚至超過了50%，這確是一個足以影響旅游業(yè)發(fā)展前途的重大問題。筆者在旅行社掛職的時間較長，本文側(cè)重于對旅行社的人力資源流動性問題進行分析研究。
1.旅行社人力資源流動的現(xiàn)狀
為了更好的了解旅游企業(yè)流動人員的現(xiàn)狀，筆者通過對旅行社實地調(diào)查以及親身的實踐工作體驗，得出旅游企業(yè)人力資源流動現(xiàn)狀。
1.1流動人員的自身特點
（1）工作年限短，新參加工作的居多。新參加工作的，由于專業(yè)因素從事旅游業(yè)，開始對工作都抱有一些幻想，認為導游員是一種既可以玩又可以賺錢的工作，當參加工作后一旦接受不了高壓力的導游員就會萌生離職的想法。
（2）以中層業(yè)務骨干為主。中層骨干指的是已在公司工作兩年的導游員，這部分人已經(jīng)對導游工作駕輕就熟，而且擁有一定的游客信息，容易被別的旅行社挖走。
（3）女性的流動相對于男性更加頻繁。女性由于家庭和社會壓力等因素會選擇其他工作。據(jù)筆者調(diào)查，女性無論從比例還是從絕對數(shù)上，流動性都高于男性。
1.2流動人員流動方向
1.2.1流向業(yè)外
據(jù)了解，旅游企業(yè)的流出人員中，有50%左右離開了旅游行業(yè)而選擇在其他行業(yè)就業(yè)。
1.2.2流向業(yè)內(nèi)其他企業(yè)
對于管理死板、輕激勵的旅游企業(yè)，其員工更易流向新成立的企業(yè)或行業(yè)內(nèi)對個人而言具有較大提升空間的其他企業(yè)。
1.2.3自主創(chuàng)業(yè)
據(jù)了解，旅游企業(yè)的流出人員中，有人員創(chuàng)立新的企業(yè)，還有員工進入其他產(chǎn)業(yè)。
1.2.4非工作原因產(chǎn)生離職行為
流出人員中有因讀書深造、家庭遷址等離職。另外，還有一部分員工是因為工作達不到要求或其行為損害了企業(yè)或行業(yè)利益而被企業(yè)辭退。
2.旅行社人力資源流動性過強的原因分析
2.1旅游業(yè)的行業(yè)特征
2.1.1旅游業(yè)處于高增長、高變動的上升階段
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，旅游業(yè)作為典型的服務性行業(yè)正處于不斷上升的階段，競爭相當激烈，且存在著很大的發(fā)展空間，也在一定程度上導致了旅游企業(yè)員工的高速流動。
2.1.2旅游企業(yè)進出壁壘低
由于旅游產(chǎn)品的非排他性，旅游企業(yè)很難形成阻礙員工跳槽的企業(yè)特殊技能，使得人力資源在旅游企業(yè)間的進出壁壘相當?shù)?，人員流動極為容易。
2.1.3旅游業(yè)波動性大，依附性強
旅游業(yè)是綜合性的行業(yè)，關聯(lián)性強，受客觀因素影響較大，各種偶發(fā)事件都有可能對旅游業(yè)帶來很大的波動。
2.2旅游企業(yè)從業(yè)人員的特點
2.2.1旅游企業(yè)員工年齡輕，流動傾向強
由于年輕人思維活躍、有較強的進取心，社會流動障礙也較少，因而流動率較高。另外，旅游行業(yè)是“吃青春飯”的觀念普遍存在。
2.2.2學歷結(jié)構(gòu)導致流動傾向大
人力資源的學歷結(jié)構(gòu)與流動率密切相關。旅游企業(yè)員工學歷層次普遍偏低，由于知識面窄，發(fā)展空間受到了很大限制，從而流動率較高；學歷高的員工，知識面相對較廣，綜合素質(zhì)能力較強，流動障礙小，流動率也就自然高了。
2.2.3女性居多的性別構(gòu)成提高了整體流動率
女員工由于面臨學習、結(jié)婚、生育等個人和家庭情況時，與工作發(fā)生沖突而放棄工作或休假待業(yè)。在旅游行業(yè)中，女性占多數(shù)，所以整個旅游行業(yè)流動率的增高是必然的。
2.2.4從業(yè)人員心理因素
一是對待遇不滿意。一般來說，工資待遇是員工流動的首要因素。在旅行社，員工的工資普遍很少，甚至出現(xiàn)了“零”工資現(xiàn)象，他們只能靠“灰色收入”來維持生計。二是缺乏工作興趣。旅行社規(guī)章制度嚴格，工作要求高。碰上素質(zhì)差的客人時，員工的情緒難免會受到影響，對工作失去熱情。他們經(jīng)常出團旅游，但常規(guī)的路線走久了也就失去興趣。
3.減緩旅游人力資源流動性過強的應對機制
3.1發(fā)揮企業(yè)作用，提高員工就業(yè)安全感
3.1.1建立相對穩(wěn)定的用人制度
根據(jù)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來確定合同的期限，對于優(yōu)秀的人才甚至可以采取無固定期限的形式，這樣既有利于穩(wěn)定員工心理，也有利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。同時，拓展企業(yè)業(yè)務范圍、擴大客源以及采取更為靈活的用人方式等方面著手，合理調(diào)節(jié)旅游旺季與淡季用人的矛盾的。
3.1.2增強企業(yè)保障能力
旅游企業(yè)為員工提供充分的生活與工作保障，化解旅游就業(yè)矛盾，增強員工的就業(yè)安全感與歸屬感。如為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險、提供住房補貼等，以解除員工后顧之憂。
3.2為員工提供合理的發(fā)展空間
3.2.1從內(nèi)部提拔員工
內(nèi)部員工對企業(yè)文化有一定的認同感，較為熟悉企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與管理運作，能夠盡早地進入有效工作狀態(tài)。更為重要的是，這種做法能使員工看到自己的職業(yè)希望而留下來為企業(yè)認真工作。所以，旅游企業(yè)應該注重從內(nèi)部選拔人才，充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源的作用。
3.2.2提供豐富的培訓與交流機會
良好的學習與自我發(fā)展環(huán)境在現(xiàn)代擇業(yè)中所占的份量正越來越重，甚至超過了對薪酬的要求。這無疑為旅游企業(yè)如何提高自身吸引力、留住人才帶來了啟示。
3.3改變用人觀，引進、培養(yǎng)復合型人才
旅游企業(yè)不斷遭遇高素質(zhì)人才流失、呼喚高素質(zhì)人才的同時，旅游專業(yè)的高素質(zhì)人才卻因找不到用武之地或因用非所長而離開旅游行業(yè)。比如剛剛走出校門的旅游專業(yè)本科生、研究生往往不是被用人單位婉拒，就是在企業(yè)用非所長。這些高素質(zhì)人才得不到一展才華的機會和充實、提高的機會，從而對旅游企業(yè)工作失去信心，轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。因此，改變用人觀，制造各類人才發(fā)揮所長的機會，既能增強旅游人才對旅游行業(yè)就業(yè)的安全感與信任感，也能增進員工對企業(yè)的情感依賴，是留住人才的重要途徑。
3.4加強與員工的溝通與交流
良好的溝通與交流尤其是管理層與員工的廣泛接觸，能夠增強員工的歸屬感，留住人才。旅游企業(yè)可以在內(nèi)部建立信息共享機制，使員工了解企業(yè)的規(guī)章制度、經(jīng)營業(yè)績、崗位變化、所面臨的形勢、旅游前景以及與客人有關的信息，增進員工的共同經(jīng)營意識，激發(fā)員工主動負責的工作熱情。在管理中了解企業(yè)當前發(fā)生的情況，（下轉(zhuǎn)第92頁）（上接第77頁）傾聽員工和客人的意見和評價，跟員工和客人面對面溝通思想，聯(lián)絡感情，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，消除員工在工作中的障礙。
3.5緩解員工個人需求與工作的沖突
對于現(xiàn)代人來說，工作本身并非生活的全部，家庭責任感、個人偏好、各種心理層次的自我滿足都是生活的重要內(nèi)容。而這些因素又往往容易導致與工作的沖突而引發(fā)員工流動。工作自由化，是對工作的一種靈活性安排，并非工作閑散化，相反，它更能激起人力資源的責任感。如企業(yè)適當縮短工作時間的安排，可以照顧那些需要暫時處理私事、照顧家庭，而不希望打斷工作進程的員工。員工因企業(yè)內(nèi)寬松的工作環(huán)境而增加了對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
4.結(jié)語
人才資源的流動有利于企業(yè)發(fā)展，但人才資源流失給企業(yè)帶來的危害巨大，這暴露了企業(yè)在人才管理、用人機制等各方面所存在的問題。必須關注用人機制的改革，重視人才資源流失問題。為了維護旅游業(yè)的持續(xù)快速健康穩(wěn)定的發(fā)展，必須要正視人力資源流動性過強這個問題，并且采取相應的對策，處理好過度流動的問題，使員工、企業(yè)、社會和諧發(fā)展。 [科]
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