中小企業(yè)人才流失問題探析

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中處于重要地位，正逐步成為發(fā)展社會生產(chǎn)力的生力軍。作為社會經(jīng)濟中最活躍的因素，中小企業(yè)在容納就業(yè)、滿足需求、技術創(chuàng)新、擴大出口等方面起到了至關重要的作用。然而，中小企業(yè)的發(fā)展也存在著各種各樣的問題，尤其是中小企業(yè)人才流失問題，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，大大降低了現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和工作積極性，而且較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降，對企業(yè)發(fā)展極為不利。人才為何流失、如何留住人才已經(jīng)成為中小企業(yè)管理者急需得到答案的問題。

一、中小企業(yè)人才流失原因分析

（一）報酬缺乏吸引力

報酬的高低是衡量人才價值的尺度，但是現(xiàn)在的中小企業(yè)由于自身發(fā)展在起步階段，所以對職工發(fā)放的報酬普遍不高，嚴重地影響到職工的積極性和創(chuàng)造性。在員工報酬中，除了工資收入，還包括各種福利待遇。福利可對以下若干戰(zhàn)略目標作出貢獻：協(xié)助吸引員工，協(xié)助保持員工，提高企業(yè)在員工心目中的形象，提高員工對企業(yè)的滿意度。與員工的工資收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相對于等量的現(xiàn)金支付，福利從某種意義上來說，對員工具有更大的價值。而現(xiàn)實的狀況是中小企業(yè)在福利方面一般偏差。

（二）職業(yè)發(fā)展空間有限

目前，職業(yè)發(fā)展空間已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國的許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上的短期行為和投機心理嚴重，沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，員工在企業(yè)的成長較慢，多數(shù)優(yōu)秀的員工會因此離職。

（三）人才管理理念落后

中小企業(yè)由于自身經(jīng)濟實力和管理人員能力的限制，其人才管理理念還比較落后，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理理念與以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念相比顯然已經(jīng)落后于時代發(fā)展和人才自身的需求。這種落后主要表現(xiàn)為企業(yè)管理人員對員工的管理注重“控制”、缺乏尊重；只求員工多奉獻，而沒有相應的激勵措施；只注重員工目前的業(yè)績表現(xiàn)，不關注員工的長期發(fā)展等。這必然導致員工對企業(yè)沒有歸屬感，一旦企業(yè)的薪酬不能滿足個人預期，員工就會輕易離職。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化具有激勵、凝聚、約束、導向等功能。良好的企業(yè)文化對于強化企業(yè)精神和價值觀，培養(yǎng)員工的團隊意識、良性競爭氛圍具有明顯的效果。在一些中小企業(yè)中，領導每天都在忙“大事”，與職工少有真正的溝通。員工在領導面前很少說出真心話，表面上看對領導很客氣，其實內(nèi)心可能存有很多異議。領導不了解員工們的情況及想法，而員工則覺得受到冷落、不受重視，沒有發(fā)揮自身作用的良好環(huán)境。這就造成了領導與員工的對立，這種情況持續(xù)一段時間后，員工就會另覓工作。這種溝通的缺乏，實質(zhì)上是良好企業(yè)文化缺失的一種表現(xiàn)，它必然導致員工缺乏共同的價值觀念。領導與員工、員工與員工之間對企業(yè)的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、中小企業(yè)人才流失對策分析

與大企業(yè)相比，中小企業(yè)在吸引人才方面有不能避免的劣勢，但也具有自己的優(yōu)勢，如用人機制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，并且人才在中小企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

（一）待遇留人：支付有競爭力的薪資和福利

大部分員工離職是由于對薪資和福利的不滿。中小企業(yè)應根據(jù)薪酬的制定原則，制定科學、合理、在同行中有競爭性的薪酬制度，并輔以相應的績效考核機制。在選擇薪酬政策時，一方面要考慮勞動市場的供求狀況及同類企業(yè)的薪酬水平，另一方面還要考慮到本企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和薪酬管理狀況以及福利制度。對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要獎懲分明、重獎重罰。要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。

（二）發(fā)展留人：為員工提供良好的發(fā)展平臺

前面已經(jīng)分析造成中小企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展空間有限的主要因素有兩個，即企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確和企業(yè)由于家族式的管理導致員工很難成為高層管理者。對策也應從這兩個方面入手。首先，企業(yè)要盡量制定長遠的發(fā)展戰(zhàn)略目標，減少企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隨意性和不確定性。其次，在企業(yè)發(fā)展前景不明確的情況下，招錄愿意與企業(yè)一同成長、共擔風險的志同道合的人才就非常關鍵，這就要做到嚴把招聘關。企業(yè)在任用人才時，要建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，唯才是尊，大膽提拔任用優(yōu)秀的人才。為員工提供良好的發(fā)展平臺，還要求企業(yè)為員工的成長負責，給員工提供必要的培訓機會。事實證明，培訓是一種回報率極高的投資。

（三）文化、制度留人：企業(yè)文化結合人力資源管理制度

企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透到企業(yè)的各個領域。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，本質(zhì)是人本管理。企業(yè)文化對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

注重企業(yè)文化建設和人力資源管理制度建設，將企業(yè)文化和人力資源管理結合起來，可以使企業(yè)文化更“接地氣”，使人力資源管理更具有企業(yè)特色。一個企業(yè)有了積極向上的文化，就會重視科學，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅是一種準繩、一種信念、一種象征，更是一種凝聚力。同時，企業(yè)也必須通過制定合理的績效管理制度、激勵制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。

（作者單位：廣東松山職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理系）