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    基層央行員工績效考核機制探討

    2012-12-31 00:00:00李文全
    時代金融 2012年8期

    【摘要】本文結(jié)合基層人民銀行實際,通過構(gòu)建不完全靜態(tài)博弈模型,對基層人民銀行員工激勵路徑的選擇及績效考核機制設(shè)計進行了探討。

    【關(guān)鍵詞】基層人民銀行 績效考核 博弈

    一、研究背景

    當(dāng)前如何通過科學(xué)的績效考核體系鑒別、挖掘人才,建設(shè)處于核心中的核心的基層中央銀行的人才隊伍,不僅對中央銀行自身,對整個中國金融業(yè)乃至整個中國經(jīng)濟社會的發(fā)展都會產(chǎn)生重大的影響。目前,人民銀行已經(jīng)形成多層級的績效考核體系,在實行業(yè)績工資,推進收入分配體制改革,改善行政管理方式,提高工作效率,規(guī)范約束員工行為,提高人力資源管理效率和工作業(yè)績等方面都發(fā)揮了積極作用。本文從博弈論的視角初步對基層央行績效考核機制進行了探討。

    二、基層央行績效考核機制存在的問題與不足

    (一)考核主體及管理權(quán)限不匹配

    烏魯木齊作為省會中心支行,既要接受總行各司局對口業(yè)務(wù)考核,又要接受西安分行考核。考核主體和考核管理權(quán)限不匹配,管理體制和考核機制不順暢,一定程度上削弱了績效考核的效率與作用。

    (二)考核目標(biāo)不清晰

    績效考核目標(biāo)定位模糊不清,個人績效、部門團隊績效及組織績效沒有有機聯(lián)系起來。大部分員工對組織績效目標(biāo)不了解,甚至對個人績效目標(biāo)也模糊不清,容易導(dǎo)致員工工作積極性和工作效率的降低。

    (三)考核方法不完善

    個人績效考核主體主要是直接上級,考核主體較為單一,容易因考核人對被考核人的暈輪效應(yīng)等主觀評價偏差導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。在通常情況下,員工個人績效年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職兩類。只要沒有違法亂紀(jì)行為,沒有出現(xiàn)重大責(zé)任事故,一般不給予基本稱職或不稱職的考核結(jié)果,這在很大程度上削弱了考核結(jié)果的負(fù)強化作用。

    (四)考核結(jié)果反饋和應(yīng)用不充分

    對個人績效考核而言,不管是日??己诉€是年度考核也都是由直接級進行考核評定,對考核結(jié)果缺乏有效積極的反饋溝通,對員工作不足與問題沒有及時反饋,并提出要求與希望,不利于員工績效持續(xù)改善與提高。同時,績效考核結(jié)果沒有與員工的薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等待遇相掛鉤。這在一定程度上挫傷了員工工作積極性,尤其是工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工,易形成對績效考核“走過場、流于形式”的誤解,導(dǎo)致正向激勵的缺失。

    三、博弈分析

    (一)激勵機制博弈分析

    1.不完全信息靜態(tài)博弈模型構(gòu)建。為達到人盡其才、才盡其用,設(shè)組織為管理型人才和專家型人才構(gòu)建兩條相互平行的職業(yè)發(fā)展通道,運用晉升激勵和薪酬激勵兩種手段,促使管理型人才憑借職位晉升獲取激勵,而專家型人才憑借專業(yè)技能的提升獲取以薪酬為主的激勵。設(shè)晉升激勵的收益為R1,薪酬激勵的收益為R2。設(shè)管理型及專家型“順位發(fā)展”①所需付出的成本均為C1,而“錯位發(fā)展”②所需付出的成本均為C2,一般而言C1遠小于C2。

    2.博弈雙方支付矩陣。

    3.博弈分析。在經(jīng)歷反復(fù)博弈后,隨著學(xué)習(xí)和模仿行為的發(fā)生,博弈雙方會穩(wěn)定在兩種均衡狀態(tài):一是管理型人才選擇“薪酬”策略、同時專家型人才選擇“晉升”策略,二是管理型人才選擇“晉升”策略,同時專家型人才選擇“薪酬”策略,顯然前一種均衡狀態(tài)是一種低效的均衡狀態(tài)(總收益為R1+R2-2C2),并不是組織所樂意接受的,因為其違背了人盡其才、才盡其用的初衷,而只有后一種均衡狀態(tài)(總收益為R1+R2-2C1)才是最為理想的狀態(tài)。

    (二)約束機制博弈分析

    1.不完全信息靜態(tài)博弈模型構(gòu)建。博弈的雙方為基層央行員工和負(fù)責(zé)部門。p表示基層央行員不盡職被處罰的概率;q表示基層央行員工被發(fā)現(xiàn)的概率。X表示基層央行員工不盡職而被處罰時所得收益值(假定為X個單位);Y表示基層央行員工不盡職而不被處罰所得收益值(假定為Y個單位);Z表示基層央行員工盡職時所得收益值(Z個單位)。

    2.支付矩陣。

    3.博弈分析。不盡職時平均收益與盡職收益均衡時,X,Y,Z以及p、q的關(guān)系,如下表達式規(guī)定:Y(1-q)+[Y(1-p)+X p]q=Z。經(jīng)化簡得:p q=(Y-Z)/(Y-X)。其中,Y-Z是基層央行員工不盡職時沒被發(fā)現(xiàn)比盡職額外得到的增量收益;Y-X時基層央行員工不盡職時被發(fā)現(xiàn)比盡職額外的增量成本損失;p q是基層央行員工不盡職行為被發(fā)現(xiàn)并且受處罰的概率。

    當(dāng)基層央行員工不盡職時平均收益大于盡職收益即p q>(Y-Z)/(Y-X)時,基層央行員工將選擇不盡職。反之當(dāng)p q<(Y-Z)/(Y-X)時,選擇盡職。由于管理是有成本的,負(fù)責(zé)部門實際實行的是抽樣制度?;鶎友胄袉T工就把機會成本的觀念帶入自己的行為模式中,及不盡職的增量成本更小甚至沒有,而增量收入?yún)s增加很大。

    這樣有兩種情況出現(xiàn):一是負(fù)責(zé)部門對不盡職行為的考核力度加大時,由于基層央行員工擔(dān)心處罰,不盡職行為的出現(xiàn)機會(概率)會下降,負(fù)責(zé)部門也就相應(yīng)降低考核頻率,從而減少了考核費用的支出。二是不盡職收益越高,基層央行員工不盡職的平均頻率就越大??己顺杀驹礁撸鶎友胄袉T工不盡職的平均概率就越大。

    四、啟示

    (一)應(yīng)構(gòu)建雙通道激勵路徑

    由前述博弈模型可知,若組織為員工構(gòu)建兩條相互平行的激勵路徑,最明顯的一個作用就是可引導(dǎo)員工,在多次重復(fù)博弈后,使得博弈的均衡穩(wěn)定狀態(tài)遠離兩區(qū)域(對應(yīng)的正好是博弈雙方一方“順位發(fā)展”,而另一方“錯位發(fā)展”的策略),即員工各自選擇發(fā)展道路,而不是相互擠占,無序競爭。為此,筆者認(rèn)為,須重新梳理適合人民銀行各專業(yè)、各崗位的技術(shù)能力認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建較目前初、中、高級三級職稱體制更多層級的專業(yè)技術(shù)能力發(fā)展階梯,并賦予其與職務(wù)晉升激勵效果相約、以專業(yè)能力為導(dǎo)向的薪酬激勵體系,引導(dǎo)廣大央行員工結(jié)合自身實際情況,塑造“能力型”人格,激發(fā)其“不唯晉職而要盡職”的觀念。

    (二)合理的機制設(shè)計以減少低效率均衡狀態(tài)發(fā)生概率

    從上述博弈模型也可看出,均衡也有可能呈現(xiàn)低效率的狀態(tài),即管理型人才選擇“薪酬”策略,同時專家型人才選擇“晉升”策略。結(jié)合人民銀行的具體實際,一是應(yīng)引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的有關(guān)技術(shù),使員工充分認(rèn)識自我、發(fā)展自我。二是應(yīng)切實增大員工“ 錯位發(fā)展”的額外成本,如在專業(yè)技術(shù)能力等級和薪酬層級獲得較大豐富的前提下,提升各類專業(yè)技術(shù)能力的考量和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),并增大職務(wù)晉升時對管理能(潛)力的考量比重等,確保員工將主要精力投入到適合自身能力傾向的事業(yè)上。這樣,既有利于引導(dǎo)員工技能的提升及管理水平的提高,同時也令組織人力資源開發(fā)的效果和管理效能獲得最大化。

    注 釋

    ①即選擇適合自己職業(yè)發(fā)展的道路。

    ②即選擇不適合自己職業(yè)發(fā)展的道路。

    參考文獻

    [1]朱水發(fā),李建文,李民.基層央行員工績效考核機制探討[J].河南金融管理干部學(xué)院學(xué)報,2005,(6).

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    作者簡介:李文全(1986-),男,漢族,山東沂水人,畢業(yè)于新疆財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院,研究方向:區(qū)域金融與貨幣政策。

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