淺談薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化

摘 要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵(lì)作用不可忽視，它不僅關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬管理體制中的弊端在一定程度上制約著員工的積極性，而合理有效的薪酬激勵(lì)制度不僅能激發(fā)員工的工作積極性，還能促使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提高企業(yè)效益，發(fā)揮主觀能動(dòng)性。持續(xù)發(fā)展成功的企業(yè)，最重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系和以人為本的企業(yè)文化，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；以人為本；企業(yè)文化

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）13-0161-02

一、薪酬管理概述

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性作出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)市場(chǎng)的完善，尤其是人們對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的深入研究形成了比較系統(tǒng)的近代工資理論，如由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出邊際生產(chǎn)效率工資理論，認(rèn)為一個(gè)完全自由的市場(chǎng)中，企業(yè)為了獲得最大利潤(rùn)，必然要實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的最佳配置，就勞動(dòng)力要素而言，表現(xiàn)為雇用工人的邊際產(chǎn)出等于付給工人的工資。這就揭示了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。以經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯·多布為代表又提出集體交涉工資理論，認(rèn)為工資水平反映企業(yè)與員工之間關(guān)系由兩者之間利益對(duì)比決定。集體談判就是協(xié)調(diào)雙方的利益，決定工資水平的主要方式。他不是從經(jīng)濟(jì)角度研究工資問(wèn)題，而是從社會(huì)政治角度解釋工資問(wèn)題的。

隨著人們對(duì)企業(yè)管理的注重和深入研究，現(xiàn)代薪酬工資理論產(chǎn)生了。如激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的績(jī)效水平與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)，具體表現(xiàn)為：?jiǎn)T工績(jī)效=員工能力×激勵(lì)程度。這個(gè)公式指出員工能力一定的情況下，所受激勵(lì)水平越高，其績(jī)效水平越高。隨后亞當(dāng)·斯密對(duì)此進(jìn)一步探討，提出公平理論，認(rèn)為員工會(huì)將自己的收入與付出和其他人的收入與付出作比較，如果比例相等就會(huì)感覺(jué)公平，否則，就會(huì)感到不公平，并會(huì)力圖改變它，這種工資關(guān)心的是組織內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)、工資差別、工資關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨又提出人力資本理論，認(rèn)為人力資本是由人力投資形成的，是潛在于人體中知識(shí)、技能等價(jià)值的總和。一個(gè)人的資本含量越高，其生產(chǎn)率也越高，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得薪酬也越高。這個(gè)理論對(duì)工資差別理論有很強(qiáng)的說(shuō)服力，可以較好地解釋工業(yè)化國(guó)家中的白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)的工資區(qū)別。

二、以人為本的企業(yè)文化

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人在管理中的地位越來(lái)越重要。在人類(lèi)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，管理理論和實(shí)踐都集中在一個(gè)焦點(diǎn)上：人是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的根本，如何實(shí)施人本管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的最大的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)樹(shù)立以人為本的管理理念不容置疑。以人為本的企業(yè)文化其理念就是要肯定人、尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過(guò)對(duì)人的有效激勵(lì)來(lái)發(fā)揮人主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度挖掘人的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)更好地契合。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生各類(lèi)關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)對(duì)市場(chǎng)需求的適應(yīng)性問(wèn)題，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展息息相關(guān)。因此，能否堅(jiān)持“以人為本”地建立和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大的程度上，決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都必須充分認(rèn)識(shí)到堅(jiān)持“以人為本”建立企業(yè)文化的重要性，把企業(yè)文化建設(shè)放到企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)的重要位置來(lái)抓，加大企業(yè)文化建設(shè)的力度，不斷提升企業(yè)文化水平，使之更加適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

怎樣塑造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化特征如何體現(xiàn)以人為本，這就必須對(duì)企業(yè)中的人的各種需求進(jìn)行深入細(xì)致分析。因?yàn)闈M足人的需求，是以人為本企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。但在不同經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會(huì)文化背景下的不同時(shí)期，實(shí)現(xiàn)各種需求的形式和手段也在不斷地變化。這就要求企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化必須立足于企業(yè)所在的社會(huì)文化背景。伴隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化，不斷探索新的企業(yè)行為方式來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合。塑造以人為本的企業(yè)文化，即實(shí)施對(duì)人的需求進(jìn)行管理。薪酬管理就是實(shí)施以人為本企業(yè)文化的重要手段。

三、薪酬管理是以人為本企業(yè)文化的詮釋

1.薪酬管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化

對(duì)于薪酬管理，說(shuō)法各異，但是完善的薪酬管理制度能讓員工滿意是一種共識(shí)。薪酬管理的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的員工，目的就是通過(guò)滿足員工的需求來(lái)激勵(lì)員工，從而調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。薪酬管理理論一方面說(shuō)明了企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化的重要性和必要性，另一方面也為實(shí)施以人為本的企業(yè)文化提供了具體管理策略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)作為盈利性組織，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下獲取最大利潤(rùn)的有效途徑是什么呢？傳統(tǒng)工資理論認(rèn)為工資是勞動(dòng)力的報(bào)酬，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)如何留住員工，激勵(lì)其發(fā)揮最大潛能，這才擁有企業(yè)未來(lái)的利潤(rùn)源泉。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是對(duì)各種資源的競(jìng)爭(zhēng)，各種資源中又屬人力資源是核心資源。因此，誰(shuí)擁有人才誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。招聘新員工的成本比留住老員工的成本要高的多，要留住員工首先要滿足員工的需求，滿足員工的需求是獲取員工滿意的必由之路。企業(yè)只有樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關(guān)心員工需求，直到員工需求滿足為止。

2.現(xiàn)代薪酬管理理論的運(yùn)用是對(duì)以人為本企業(yè)文化的實(shí)施

以人為本企業(yè)文化的理念是倡導(dǎo)肯定人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中如何才能做到以人為本，在具體的企業(yè)行為文化中，如企業(yè)管理制度、行為準(zhǔn)則等如何體現(xiàn)以人為本，即人本管理運(yùn)作模式的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。現(xiàn)代薪酬管理理論為此提供了指導(dǎo)。以人為本的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工各種需求的滿足和激勵(lì)，企業(yè)與員工相互投資中企業(yè)應(yīng)居主導(dǎo)地位，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)對(duì)員工需求進(jìn)行投資，這自然會(huì)得到員工的回報(bào)，而傳統(tǒng)管理中，企業(yè)期待員工作貢獻(xiàn)后才給予相應(yīng)的報(bào)酬。應(yīng)用現(xiàn)代薪酬管理理論去建立以人為本的企業(yè)文化，在對(duì)員工與企業(yè)相互作用的全過(guò)程中，管理人員運(yùn)用薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人本管理。

3.薪酬管理詮釋了以人為本的內(nèi)涵

傳統(tǒng)的薪酬管理理論只對(duì)直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣，只認(rèn)為薪酬是一種生產(chǎn)費(fèi)用。實(shí)際上薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬，是促使員工盡最大努力并保持十足干勁的重要?jiǎng)恿υ慈?，體現(xiàn)對(duì)員工的重視和員工需求的滿足。建立以人為本的薪酬制度，就是對(duì)員工和企業(yè)的關(guān)系進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，即企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，不斷地發(fā)展壯大，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的關(guān)系模式。從西方企業(yè)發(fā)展歷程可以看到，企業(yè)與員工的關(guān)系首先表現(xiàn)為一種雇傭關(guān)系，其次表現(xiàn)為一種管理關(guān)系。在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)雇傭員工，員工只有接受工作的權(quán)利而沒(méi)有選擇工作的權(quán)利，企業(yè)對(duì)員工管理，員工必須在組織的各種制度管理和約束下為組織目標(biāo)而工作，員工處于從屬地位?，F(xiàn)代薪酬管理理論的前提是肯定人、注重人，即堅(jiān)持將人放在管理中的首要地位，從員工需求出發(fā)，對(duì)員工需求進(jìn)行管理。企業(yè)與員工雙方關(guān)系地位發(fā)生了深刻的變化，從企業(yè)占主導(dǎo)地位發(fā)展到員工占主導(dǎo)地位。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將取代過(guò)去的主要生產(chǎn)要素，而擁有知識(shí)的人自然成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)。在企業(yè)人力資源聘用中，人才選擇企業(yè)，企業(yè)渴求人才的時(shí)代來(lái)臨。在管理關(guān)系中，企業(yè)目標(biāo)必須與員工目標(biāo)相契合，企業(yè)的各種管理制度、行為準(zhǔn)則必須在以人為本的前提下來(lái)制定，而非傳統(tǒng)管理中就將員工看成管理對(duì)象。