淺談石油企業(yè)人力資源管理

摘 要：當(dāng)前中國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)。新時期，石油企業(yè)必須確立“人才為本”的企業(yè)價值觀，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人才開發(fā)管理體制，創(chuàng)造人盡其才的工作環(huán)境。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；制度

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0159-02

人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。當(dāng)前中國石油企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約中國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

一、當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.培訓(xùn)形式單一。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑，而石油企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循傳統(tǒng)形式的課堂形式，講授、討論加活動的模式，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；即使個別培訓(xùn)中有拓展訓(xùn)練等課程，培訓(xùn)過程中也是時間極短，忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理及壓力方面的訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視石油企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2.錄用形式單一。石油企業(yè)新招錄人員大部分為企業(yè)員工子弟、石油專業(yè)院校畢業(yè)生。由于很多新招錄人員對石油行業(yè)缺乏熱情、沒有激情，使得石油企業(yè)雖然每年進新人，卻年年老面貌。

3.管理手段制約人力資源的開發(fā)。主要表現(xiàn)是：石油企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中。這種權(quán)力高度集中的用人體制難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和任用員工；企業(yè)人員選用一定程度上受論資排輩、照顧關(guān)系等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。

4.石油企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略中未實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。存在年齡結(jié)構(gòu)斷檔、個別技術(shù)專業(yè)缺人、個別技術(shù)專業(yè)人員扎堆等浪費人才、不適應(yīng)用人需要等現(xiàn)象。

二、石油企業(yè)人力資源管理的對策分析

1.要樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進、出、管等事務(wù)性管理，而應(yīng)該從戰(zhàn)略決策的角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場動態(tài)做出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠的眼光做出人力資源預(yù)測和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。比如，在大學(xué)畢業(yè)生引進方面，可以和石油高校合作培養(yǎng)，做到“預(yù)先選材、按需培養(yǎng)、工學(xué)交替、合作教育”，變過去盲目招聘為按需培養(yǎng)。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面，要強化培訓(xùn)的功能和培訓(xùn)目標(biāo)，有計劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢（人多）轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。

2.要建立起科學(xué)的選人制度。吉姆·柯林斯的“先人后事”原則無疑是有價值的。面對經(jīng)濟全球化的格局，企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，選用合適的人成為石油企業(yè)的第一要事。用什么樣的制度選人，決定著能否選到合適的人。實踐證明，用“賽馬”的制度，將比“伯樂相馬”的制度更加科學(xué)合理，它將帶來人才輩出的繁榮局面。

3.要建立合理的用人制度。人是環(huán)境的產(chǎn)物，也是制度的產(chǎn)物。無數(shù)事實證明：有什么樣的管理體制，就會有什么樣的員工隊伍和工作績效。石油企業(yè)要以一種動態(tài)的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，因為在知識經(jīng)濟時代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，人的能級水平和崗位能級結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。同時，人是有差別的，其能級變化有快有慢，新技術(shù)的不斷發(fā)展及競爭條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價值，有些崗位的功能可能增加、能級提升，這些變化必然打破原來的能級匹配模式，要求建立新的能級匹配模式。石油企業(yè)只有以一種動態(tài)的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機會，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業(yè)因此獲得持續(xù)發(fā)展的動力。

4.要建立有效的激勵機制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，薪酬要與工作績效、員工貢獻直接掛鉤，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，使薪酬成為員工不斷學(xué)習(xí)提高、不斷實踐創(chuàng)新、不斷貢獻業(yè)績的激勵手段。石油企業(yè)要創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，要關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、制訂具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的前途充滿信心。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭上，人才的競爭最終在于人力資源工作方式方法的競爭，更在于每一個人力資源管理者、從業(yè)者對新時期人才戰(zhàn)略的認識和理解。我們要針對石油企業(yè)實際情況進行企業(yè)人力資源管理，就要根據(jù)企業(yè)實際、社會實際以及員工實際，順應(yīng)時代需要，改變傳統(tǒng)觀念，摒棄糟粕，去偽存真，真正意義上做好企業(yè)人才管理。

參考文獻：

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[責(zé)任編輯 安世友]