中小企業(yè)人力資源激勵機制分析

摘 要：建立有效的激勵機制，不僅是中小企業(yè)面對市場競爭加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務之一，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。根據中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀提出了激勵對中小企業(yè)的重要性。進而，指出中小企業(yè)激勵機制中存在的問題和解決策略。最后是中小企業(yè)激勵機制未來發(fā)展的方向。

關鍵詞：中小企業(yè)；激勵機制；人力資源

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0155-02

一、中國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

中國絕大多數中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，但是素質卻普遍不高，使聘任機制不合理，沒有真正達到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；中小企業(yè)用人機制不科學，國內中小企業(yè)不但缺乏人才，而且沒有把人才放在他最擅長的工作崗位上。中小企業(yè)培訓機制不健全，企業(yè)的培訓安排缺乏人才培養(yǎng)長期規(guī)劃，對員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏指導。中小企業(yè)激勵機制不完善，而且資金實力薄弱，在給予員工的薪酬方面無法與大型企業(yè)相提并論，而且多數中小企業(yè)的薪酬體系設計很不合理，缺乏對知識型員工的公平需要的考慮。

二、中小企業(yè)激勵制度存在的問題

1.對員工的激勵意識淡漠。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎上，缺乏科學的制度規(guī)范，對員工進行有效的激勵的意識淡漠，尤其是人力資源管理制度不健全。

2.激勵模式單一。（1）注重物質激勵，忽視精神激勵。目前，大多數中小企業(yè)所采用的激勵方式主要是物質激勵，過分強調利益導向及物質激勵，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合。激勵的起點應是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時而異。（2）注重直接物質，忽視間接物質激勵。有中小企業(yè)只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質激勵，忽視間接的物質激勵，如福利、保險、旅游等。只給一部分主要崗位職員繳納保險，而另一部分人不給交，忽視了那些沒有享受保險待遇員工的內心不平衡的感受，也忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

3.激勵缺乏考核依據。一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領導一拍腦袋，就多發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多數的企業(yè)比較流行的做法是，“領導”多拿一些，員工少拿一些。獎金根本就起不了激勵作用，發(fā)了也白發(fā)。

4.激勵不足或激勵過度。激勵不足是指因各種原因導致激勵措施不足以影響員工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或者積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇豐厚，但仍無法滿足及留住骨干員工。中小企業(yè)大多數會出現(xiàn)激勵不足的問題，企業(yè)管理者制定激勵規(guī)章制度，但是這些激勵對員工沒有吸引力，這些激勵不足以成為留住員工或者使員工為公司努力工作的動因。一些企業(yè)也出現(xiàn)了，激勵過度的問題，不僅沒有留住員工而且耗費了大量的成本。

三、中小企業(yè)員工激勵機制的構建

1.企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)在經營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認同的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。

2.精神激勵與物質激勵相結合。建立和運用有效的激勵機制，一方面要采取物質激勵手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內部工資分配制度，對那些對企業(yè)發(fā)揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。精神激勵的方法有許多，有目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等。精神激勵重點應放在培養(yǎng)員工的合作意識上，也就是人們推薦的團隊精神，當團隊的共同愿望、共同信念建立起來，從精神上可以使員工得到最大限度的滿足進而起到精神激勵作用。精神激勵要體現(xiàn)個人尊重和價值。

3.注重情感激勵。情感因素具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。因此，管理者要善于運用情感激勵，真正關心、體貼、尊重、愛護員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團結合作精神，增強他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.激勵因人而異，因需而異。管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。對經濟基礎較差，教育程度較低的普通員工，先以物質激勵為主，精神激勵為輔，逐漸引導他們追求高層次的需要，使精神激勵占據主導地位。對高學歷、高素質的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵主要在于激發(fā)其高層次動機，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)等激勵。

5.重視員工個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。重視員工的個人成長和職業(yè)生涯設計，給員工成長、發(fā)展、晉升的機會。成長激勵對企業(yè)知識型員工有重要的意義。一是工作激勵，企業(yè)要使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。二是培訓激勵，中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內各自不同的培訓需求，有針對性地進行培訓，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設定職業(yè)生涯目標，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

6.把握激勵的時機和力度，隨時改進激勵方式。分析實際情況，選擇最佳的激勵時機會有助于取得最大的激烈效果。比如需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。在員工遇到困難，有強烈需求愿望時，提供幫助和支持，會達到及時激勵的效果。同時激勵要有足夠力度，這包括對有突出貢獻的予以重獎以及對造成巨大損失的予以重罰。

四、中小企業(yè)激勵制度發(fā)展的方向

1.“以人為本”人才管理激勵機制。人才是企業(yè)未來市場競爭的重要基礎，它使企業(yè)擁有更多的發(fā)展機會。創(chuàng)新的人才管理激勵機制就是要按照人才資源開發(fā)的規(guī)律，經過政策、規(guī)章制度等方面的創(chuàng)新，促進人才的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人盡其才，最大限度地調動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的外部環(huán)境，增強企業(yè)人才的危機感和責任感，改革單一的委任制，更多地采用招標聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優(yōu)秀人才。

2.完善個人收入分配和社會保障機制。設計科學酬薪福利制度，充分發(fā)揮酬薪的保健與激勵作用。企業(yè)的個人工資、津貼實行定崗定薪，按勞取酬。個人所得的獎金、津貼要以其對企業(yè)貢獻的大小、創(chuàng)益的多少而定，不搞平均主義，合理設置并拉開檔次，對企業(yè)有突出貢獻者實行重獎。對企業(yè)的急需人才，應優(yōu)選安排住房和科研經費。工資實行動態(tài)管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破沿用的以職定薪的固定模式。

企業(yè)應按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會保障機制，同時根據個人需提供額外的福利待遇，滿足企業(yè)員工基本的物質生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂，促進企業(yè)人才的合理流動，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質利益的動力，有利于企業(yè)人心穩(wěn)定和社會安寧，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

3.努力建設企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，是企業(yè)的靈魂和思想。首先要建設有自己特色的企業(yè)文化。有特色的企業(yè)文化才有生命力，才能使企業(yè)不被人們遺忘，才是企業(yè)做大做強的基礎。企業(yè)文化、企業(yè)形象是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，具有不可模仿性。要根據行業(yè)特點、產品特點、地理特點等，盡可能挖掘出有別于其他企業(yè)的文化特征。

五、結束語

無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，人是社會人，員工工作努力程度受許多因素影響，而合理適宜的激勵起著不可替代的作用。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。優(yōu)良的激勵機制必定會成為中小企業(yè)做大做強的基石。

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[責任編輯 安世友]