事業(yè)單位績效工資分配的不同觀點(diǎn)

摘要：在事業(yè)單位實施績效工資是我國收入分配制度改革的重要內(nèi)容，不僅可以逐步形成合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制，而且對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，提高公益服務(wù)水平、促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。但現(xiàn)實中，績效工資在教育系統(tǒng)內(nèi)的實施效果不甚理想。在教育系統(tǒng)內(nèi)推行績效工資與素質(zhì)教育的初衷不符，操作不易實現(xiàn)，造成不公正現(xiàn)象，而且容易滋生腐敗現(xiàn)象，造成教育局面的混亂等等，對培養(yǎng)出高素質(zhì)人才是有害的。因此，績效工資在教育系統(tǒng)不宜盲目推行。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；教育系統(tǒng)

1.績效工資在教育系統(tǒng)的實施

績效工資（Performance related pay）主要是根據(jù)員工勞動的凝結(jié)來支付工資，是以實際結(jié)果決定工資制度的成果論。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是一個簡單的意義上的與產(chǎn)品的數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序的薪酬制度。它的基本特點(diǎn)是把個人的收入與員工的工作績效聯(lián)系在一起。事業(yè)單位績效工資于2009年1月1日首先在義務(wù)教育學(xué)校推行實施。實施的基本原則是：實施績效工資和津貼和補(bǔ)貼相結(jié)合，以提高公共服務(wù)水平為導(dǎo)向，分類管理，協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)在職員工和退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效薪酬政策。

2.關(guān)于績效工資與教育的不同觀點(diǎn)

對于事業(yè)單位實施績效工資，存在兩種不同的觀點(diǎn)：一種認(rèn)為，績效是在特定時間的特定工作職能中生產(chǎn)活動的結(jié)果；而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，績效是與目標(biāo)相關(guān)的行為，持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為員工的產(chǎn)出可能受到很多不受自己控制的環(huán)境因素的影響，過分強(qiáng)調(diào)短期結(jié)果將使員工目光短淺，尤其是在教育領(lǐng)域，最終對學(xué)生的發(fā)展不利。

一些專家還指出，績效薪資存在一個潛在的假設(shè)是，教師都是無能懶惰的，通過經(jīng)濟(jì)刺激才能讓他們改變。然而，大多數(shù)教師教學(xué)的動機(jī)是處于奉獻(xiàn)精神和與孩子一起工作時心中的自豪。如果他們的主要考慮目標(biāo)是工資待遇的話，他們不會選擇從事教學(xué)的工作。由過去的經(jīng)驗可知，在私立學(xué)校的效果很好的工資模式在公立學(xué)校的適用性有限，在教育系統(tǒng)內(nèi)實行績效工資制度并不會有助于全面提高教育質(zhì)量。

3.績效工資對教育系統(tǒng)的不利方面

在教育系統(tǒng)實行績效工資無論初衷如何，至少在目前看來，實行以后產(chǎn)生怎樣的效果不甚理想。本文認(rèn)為績效工資存在著下列致命傷，如果不加以克服，實在不宜盲目推進(jìn)。

3.1與素質(zhì)教育的大格局背道而馳

既然稱之為績效工資，那么，教師們的工資的多少是一定要與工作業(yè)績和工作效益相掛鉤的。在我們教育系統(tǒng)，這業(yè)績怕也只有考試分?jǐn)?shù)和競技成績能夠進(jìn)行量化打分。如果是這樣，實行績效工資以后，“唯成績論”就勢必會卷土重來，重新占領(lǐng)我們的教育陣地。而大多數(shù)教師也勢必會把大部分時間與精力投放到學(xué)習(xí)優(yōu)秀或者有其它一技之長的學(xué)生身上來，借以提高自己的“工作業(yè)績”——至于那些毫無發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)生，怕也就只好干坐著冷板凳發(fā)呆的份兒了——不要指望我們?nèi)w教師都是怎樣的高尚，不要苛責(zé)我們教師要怎樣的“教書育人、無私奉獻(xiàn)”，教師也是人，也要維持一家人最起碼的生活，也有自己的感情世界。3.2缺少可操作的評價機(jī)制。

如果是工廠，且無論是傳統(tǒng)的還是現(xiàn)代化的，只要基本的工作條件相同，實行績效工資，都是一種切實可行的思路。但教育系統(tǒng)則不然，首先，學(xué)校環(huán)境千差萬別，學(xué)生群體也各有特色，量化考評困難重重，很難找到一個可操控的尺度。單純說對同一位教師一節(jié)課的考評，如果這個班剛剛上了一節(jié)體育課，你再接著上數(shù)學(xué)課，那效果絕對是和緊接著物理課來上的數(shù)學(xué)課有著很大的不同的。再如，有些同學(xué)喜歡英語，而有些同學(xué)見字母就頭疼，即使是同樣水平的教師，碰上這樣的兩個班，教學(xué)成績肯定會拉開一大段距離。如果一個班的班主任素質(zhì)低，班風(fēng)肯定有影響，別的學(xué)科的成績想提高也不太容易，那么，這筆賬又應(yīng)該記到誰的頭上？再有，班容量大的班和班容量小的班相比，無論教育管理還是知識的傳授，其難度恐怕都是難以計算的。所以，真的很難找到一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量教師們的工作。

其次，教育崗位有著它的特殊性。一是教育本身就是一個講究隱性效益與長期效益的區(qū)域。一個教師教的好壞，可能要在以后的一、二年或者更長的時間里才能顯現(xiàn)出來。就如同給果樹環(huán)剖，如果是短期承包，環(huán)剖便是單純?yōu)榱颂岣弋?dāng)年產(chǎn)量，剖得狠一點(diǎn)兒，產(chǎn)量自然就上去了，至于以后果樹會不會死掉，那與我無關(guān)；如果承包期長一點(diǎn)兒，剖得自然要輕，產(chǎn)量提的幅度就不會很大。而從果樹的長久發(fā)展來看，無論是怎樣的環(huán)剖，對果樹本身都必將是一種永久的傷害！好的教師講究的是終身教育，在教授學(xué)生知識的同時，更注重品質(zhì)的培養(yǎng)與能力的提升，它所帶來的影響是潛移默化的，雖然會使學(xué)生終身受益，但卻不會過多的體現(xiàn)在學(xué)習(xí)成績上。

再次，一個學(xué)校的崗位是有著固定的要求的，在大多數(shù)時候，教師本人根本沒有自我選擇或自我調(diào)劑的余地。而出于各種原因，每一個地區(qū)、每一所學(xué)校都會經(jīng)常綜合本地區(qū)、本學(xué)校的師資隊伍狀況對教師的崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)劑。同樣的一位教師，在這個學(xué)?？赡苋玺~得水、成績斐然；換了一所學(xué)校，可能就會一無所成、黯淡無光；或者說，同樣一位教師，教語文輕車熟路，教數(shù)學(xué)可能就會漏洞百出，但你總不能讓所有適合教語文的教師都去教語文吧？那么，數(shù)學(xué)學(xué)科又該讓誰去教？所以，某位教師的教學(xué)成績可能不太理想，或者說業(yè)績不太突出，但正是他解了學(xué)校的燃眉之急，使學(xué)校的課程設(shè)置沒有出現(xiàn)大的缺漏，使學(xué)校教育教學(xué)工作得以順利進(jìn)行——對這樣的教師，又該如何去評價？績效工資講究的是硬梆梆的考評數(shù)字，又怎樣對學(xué)校每位教師的各種情況進(jìn)行綜合考察？

3.3生成大量滋生腐敗的土壤

實行績效工資后，教師們的工資多少直接取決于直接上級（以前的中心校，現(xiàn)在的總校、學(xué)區(qū)）的考評結(jié)果，而且將有巨額的現(xiàn)金存放于那里，形成事實上的“小金庫”。在基層教育中，績效工資的實施主要把工資發(fā)放的權(quán)利下放給學(xué)校自主管理，這樣就可能為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)謀取私利創(chuàng)造了條件。由于學(xué)校是國家的，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不必為由于績效工資對學(xué)校造成的損失買單。勿庸諱言，這一級是目前最缺少有效監(jiān)督的盲點(diǎn)所在。

3.4造成教育局面的混亂

教育需要不同級別和不同個性的教師真誠的合作和無私奉獻(xiàn)，而績效工資的實行將會加劇教師之間的競爭，不利于教師之間的合作，勢必會引發(fā)教師群體的惡性競爭。由于教育系統(tǒng)尤其是義務(wù)教育的工資想來不是很高，因此，對于一個普通的教師來說，一年幾千元錢的績效工資絕對算不上是一個小數(shù)目。造成的后果就是，大多數(shù)教師為了得到它，挖空心思、竭盡全力的去拼、去搶。因此，一些課時較多、容易出成績的學(xué)科、班級都會成為“搶手貨”，而一些成績提高不顯著的就會無人問津，造成教育資源的不平衡。因此，績效工資可能沒有激發(fā)教師的積極奉獻(xiàn)的作用，反而會打亂了教育資源的平衡，引起社會動蕩和混亂。因此，在教育系統(tǒng)實施績效工資不僅未能完善已有收入分配制度，反而會破壞正常的秩序，打亂人事部半個世紀(jì)以來不斷完善的更加公平合理的分配制度，帶來事業(yè)單位內(nèi)部新的分配制度不公正現(xiàn)象，影響社會的穩(wěn)定。

3.5與教育的最終目標(biāo)背道而馳

我國當(dāng)前的教育總體目標(biāo)是培養(yǎng)德智體全面發(fā)展、適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的四有新人，而績效工資，制度的實行無疑使教育走到了它的反面?，F(xiàn)在整個社會經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)轉(zhuǎn)型到了市場經(jīng)濟(jì)時期，讓我們教師在巨大的經(jīng)濟(jì)誘惑面前“獨(dú)善其身”是不現(xiàn)實的，也根本不可能實現(xiàn)的。所以，實行績效工資，以后，真正關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的教師會越來越少，真正關(guān)注學(xué)生的未來發(fā)展的教師更會難得一見。其結(jié)果必然是學(xué)校教育的畸形發(fā)展，除個別精英學(xué)生（包括學(xué)科尖子與創(chuàng)造奇才）可圈可點(diǎn)外，大多數(shù)學(xué)生會重新歸于沉寂——因為整個教育舞臺上已經(jīng)沒有了他們參與的資格。而在那些所謂的精英學(xué)生的身上也一定會暴露出越來越多的問題，使我們的整個的學(xué)校教育最終走向失敗。

4.建議

4.1加大地方財政投入，加強(qiáng)監(jiān)督管理

在我國，政府高層領(lǐng)導(dǎo)向來重視義務(wù)教育特別是基層義務(wù)教育的工資情況，但是，在一些偏遠(yuǎn)的地區(qū)，縣級財政負(fù)擔(dān)績效工資還是有很大的困難的，需要省級甚至是中央財政直接給予資金支援。首先，中央財政應(yīng)重點(diǎn)扶持財政貧困縣市的教育支出；其次，改變地方政府的政績觀，加大對農(nóng)村教育的轉(zhuǎn)移支付，保證地方義務(wù)教育的績效工資按時足額發(fā)放，并使之成為當(dāng)?shù)卣?zé)無旁貸的財政責(zé)任。

4.2明確績效工資的本質(zhì)和意義，制定準(zhǔn)確客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)

第一，把教師績效工資制度納入到學(xué)校績效管理中，健全學(xué)?？冃Ч芾眢w系，調(diào)整績效管理的價值取向，使之有利于對教師的指導(dǎo)與開發(fā)，促進(jìn)教師的未來發(fā)展，有助于學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)，而不是僅用于獎優(yōu)懲劣；第二，讓教師深入到績效管理中，以此來充分調(diào)動教師的工作積極性。從制定績效計劃到績效考評、績效分析、績效溝通和績效改進(jìn)等，哪一個環(huán)節(jié)都不能離開教師的參與，讓教師成為績效管理的主體。

總結(jié)

實施績效工資不僅可以逐步形成合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制，而且對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，提高公益服務(wù)水平、促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。而教育是個關(guān)系到國家長久發(fā)展、關(guān)系到民族存亡與社會穩(wěn)定的大工程，在教育系統(tǒng)內(nèi)推行績效工資與素質(zhì)教育的初衷不符，操作不易實現(xiàn)，造成不公正現(xiàn)象，而且容易滋生腐敗現(xiàn)象，造成教育局面的混亂等等，對培養(yǎng)出高素質(zhì)人才是有害的。因此，績效工資在教育系統(tǒng)不宜盲目推行。所以，教育政策的制定來不得半點(diǎn)的隨意與馬虎，不然只能事與愿違。因此，在教育系統(tǒng)實行績效工資制度任重而道遠(yuǎn)。（作者單位：廣西桂林市社會福利院）

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