公司內部交流丟不得

　　與同行的朋友交流，大家都認為舉行定期的培訓與分享會，是一件很難的事情。不是人湊不齊，就是時間協調不過來。于是大家時常感嘆“我們什么時候可以分享一下各自的成功案例呢?”
　　其實，內部培訓與分享，是團隊絕佳的實務思考與總結過程，也是會議組織者最好的鍛煉與成長機會。我認為，這不僅關系到個體的成長，也關系到團隊的發(fā)展。職場中，團隊間的交流與分享，遠比一個人獨自學習高效得多。
　　偶爾與公關公司的實習生交流，常被問到有沒有案例給他們學習。他們如果正在做某個案子，就希望有現成的流程或模板可以套。
　　這時，我總是建議他們找一些經典的案例學習一下。希望他們在掌握了每個經典案例的傳播核心與執(zhí)行亮點，并明白其中的邏輯與關聯后，能用到現實工作中。
　　有前輩說，“公關，是一個靠人、靠智力發(fā)展的服務行業(yè)?！比耸沁@個行業(yè)的核心和推動力。而近幾年，公關行業(yè)對具備全面素質人才的需求也越來越急迫，但在人才的尋找過程中，用人部門帶著不可避免的莽撞與急功近利。一邊是新人們的迫切求知和鍛煉需求，另一邊卻是團隊與個體培訓機制與組織功能的缺失。
　　這往往使招來的新人達不到要求，無法“人盡其才”。有經驗的員工，往往又被調去做別的項目而無瑕顧及團隊的成長。因此，團隊陷入惡性循環(huán)，所有人都感到疲憊。
　　學者彼得·圣吉曾在《第五項修煉》中詳細闡釋了“學習型組織”的理論與模式。其5大要素是建立共同愿景、團隊自我學習、改變心智模式、自我超越、進行系統思考。我想這對公關業(yè)的團隊建設也具有借鑒意義。
　　公關公司的現狀是“鐵打的營盤，流水的兵”。一方面對人才的需要迫切，一方面又解決不好人才頻繁流動問題。這些問題對公司的長遠發(fā)展非常不利，不僅增加了公司的運營成本，也在一定程度上影響了團隊的凝聚力，從而無法形成固定的組織文化。
　　對此現象，企業(yè)應該從源頭上解決。企業(yè)要做的，實際上就是內部組織的良好管理以及對人才的培養(yǎng)和提升，讓人才發(fā)揮更多的價值。人才的培養(yǎng)，不僅關系到公司的發(fā)展，也關系到整個行業(yè)的發(fā)展。不論哪個公司培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，都是整個公關業(yè)的幸運。因此，公司并不應害怕找那些經歷像一張白紙的公關新人。畢竟每個優(yōu)秀人才，都是從零開始并不斷在實踐中學習與成長的。
　　通常的情況是，剛入行的新人對工作有很高的熱情，卻又難免因剛踏出校園而心高氣傲。因此也很容易在各種實務操作中產生職場“挫敗感”。最終他們產生懊惱與糾結，而且無處發(fā)泄，久而久之便開始消極怠工，或者直接退縮離開。
　　其實，公司不能一開始就對新人要求太高，也不能因為他們連續(xù)犯錯而過多指責，因為他們無非是更想證明自己。相反，我們要做的是，在計算好犯錯成本的前提下，給予他們最大的嘗試機會，使其得到足夠的磨練，從而扛起重任。這就是“工欲善其事，必先利其器”的道理。
　　前一陣子，一個資深的媒介同事，因團隊業(yè)務擴張，不得不同時負責社會化媒體營銷的項目。我本想這期間他可能會遇到一些難題，最后卻很欣喜地發(fā)現，這位同事不僅在很短的時間內拿下了項目，又很快將項目推進到執(zhí)行期，并且與客戶溝通順暢。因此，我再次思考個人學習與業(yè)務能力的關系。
　　我想，深諳公關之“道”的公關人，往往是懂傳播，善溝通，了解媒體，也能理解公關的價值和意義所在的人。公關人只有在業(yè)務能力扎實、公關認知清晰的基礎上，才能把未涉足過的業(yè)務領域開拓出來。也許，這就是我們說的“術不同，道相通”吧?
　　最后，我想說的是，公司內部的交流丟不得。定期舉辦培訓交流會，不但可以提升個人的業(yè)務素質，也能營造一個和皆的工作氛圍。這對公司而言可謂一舉兩