企業(yè)“被加薪”現(xiàn)象及應(yīng)對

　　 摘要：繼富士康、本田事件之后，員工維權(quán)事件頻頻發(fā)生。企業(yè)與員工的關(guān)系越來越緊張。面對員工持續(xù)增長的薪資需求，最終企業(yè)不得不以加薪來予以緩解。而與此同時(shí)，“用工荒”現(xiàn)象又在企業(yè)中不斷擴(kuò)散蔓延，加薪招人似乎是唯一有效的解決辦法。而且，員工的高離職率也迫使企業(yè)提高待遇留住人才。本文分析了企業(yè)面對種種“被加薪”的困境，找出企業(yè)“被加薪”形成的原因，從企業(yè)人力資源的角度提出了應(yīng)對策略。
　　 關(guān)鍵詞：被加薪 薪酬機(jī)制 非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施 雇主品牌形象
　　
　　 2010年以來，珠三角和長三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)相繼出現(xiàn)了大幅度的加薪潮。進(jìn)入2011年，加薪潮進(jìn)入了擴(kuò)散期，很多企業(yè)為了維持在行業(yè)中的競爭力，不得不被卷入這場“被加薪”的潮流中。
　　 一、企業(yè)“被加薪”現(xiàn)象成因
　　 （一）忽略人力資本的價(jià)值
　　 在成熟的市場經(jīng)濟(jì)體中，任何勞動力都像商品一樣有其相對公允的市場價(jià)值，這個(gè)價(jià)值理論上講應(yīng)是完全透明的。換句話說，人力資本的價(jià)值并不是企業(yè)管理者決定的，而是市場決定的。而企業(yè)往往將人力資本的價(jià)格與市場調(diào)節(jié)的價(jià)值相剝離，擅自做主，隨意定價(jià)，并錯(cuò)誤地認(rèn)為以最低的成本持有，就會獲得競爭優(yōu)勢。在物價(jià)不斷上漲的今天，員工的工資已經(jīng)不能滿足其以前的生活標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)不將勞動力的價(jià)格向價(jià)值回歸，就必然會導(dǎo)致員工某種程度上的反抗。尤其在勞動力不再無限供給、人口紅利逐漸消失的背景下，企業(yè)再也不能夠忽視員工漲薪的呼聲。這也是造成現(xiàn)在企業(yè)“被加薪”尷尬局面的原因之一。
　　 （二）CPI高企，倒逼企業(yè)加薪
　　 據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局最新報(bào)告，2011年10月份，全國居民消費(fèi)價(jià)格總水平同比上漲5.5%，食品價(jià)格上漲11.9%。食品是與普通居民生活密切相關(guān)的必需消費(fèi)品，食品價(jià)格的持續(xù)增長無疑大大增加了居民的生活成本，降低了居民的生活質(zhì)量。企業(yè)是普通勞動者賴以生存的主要經(jīng)濟(jì)供給者，面對物價(jià)上漲的壓力，員工自然會通過各種方式將這種壓力轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，或者說將改善生活的希望寄托在企業(yè)身上。物價(jià)持續(xù)上漲的狀態(tài)，勞動者實(shí)際購買力下降，更是加強(qiáng)了員工“漲工資”的呼聲，倒逼企業(yè)加薪。
　　 （三）80、90后新生代勞動者的擇業(yè)觀念
　　 隨著我國勞動力素質(zhì)不斷提高，新生代勞動者的擇業(yè)觀念也在不斷地改變。與70年代工人的擇業(yè)觀“只要企業(yè)給出的工資可以養(yǎng)家糊口，不愁生計(jì)，即使再苦再累的活都愿意接受”不同，80、90后一代工人對于勞動的等價(jià)交換意識很明顯，他們懂得衡量自己的價(jià)值與工資水平之間的差異。而一旦他們覺得差異變大，超出他們的接受范圍，他們便會毫不留戀地選擇跳槽，去尋找與自身價(jià)值相符的職位。同時(shí)，小幅度的加薪是不會為其擇業(yè)觀帶來任何改變。出于這些特點(diǎn)，企業(yè)要想吸引新生代工人的注意，就必須開出足夠高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及優(yōu)厚的福利待遇，要讓工人感到自身價(jià)值得到滿足。
　　 三、企業(yè)應(yīng)對“被加薪”策略
　　 （一）建立合理的薪酬體系
　　 工資收入是一個(gè)人勞動價(jià)值的體現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)開出的工資不能體現(xiàn)員工應(yīng)有的社會價(jià)值的時(shí)候，必然會導(dǎo)致人才的流失。所以合理的薪酬體系是企業(yè)留人之道的保障。薪酬調(diào)整在人力資源管理工作中是最具有技術(shù)性的管理手段，稍有差池，不但不會達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而會引發(fā)員工的不滿。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)慎之又慎。
　　 合理的薪酬體系應(yīng)該包括以下幾方面：首先，企業(yè)要有合理的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)要與員工的績效相結(jié)合，定期對員工進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪，以體現(xiàn)其激勵(lì)作用。只有科學(xué)的薪酬體制，才能顯現(xiàn)出員工的價(jià)值，維持企業(yè)的市場競爭力。其次，合理的薪酬體系需要符合公平性原則。這種公平性體現(xiàn)在外部公平、內(nèi)部公平以及自我公平三方面。所謂外部公平即薪酬體制要讓員工感到所得薪資與外部同行或同地區(qū)員工等外部勞動力市場的薪資水平不相上下，另外，員工薪酬調(diào)整應(yīng)隨物價(jià)水平的上漲而有所浮動，這樣才能保證穩(wěn)定的市場競爭力；內(nèi)部公平就是同企業(yè)不同職位的員工薪酬調(diào)整要有所差異，要讓員工感到多勞多得、少勞少得、不勞不得的公平性，同時(shí)也可以促進(jìn)員工之間的良性競爭。這就依賴于企業(yè)對各個(gè)職位進(jìn)行職位評估的結(jié)果；自我公平是指員工在不同時(shí)間所得報(bào)酬要不同。因?yàn)橛捎跁r(shí)間的推移，員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累，員工的能力必然提高，企業(yè)就必須以加薪的方式表達(dá)企業(yè)對員工價(jià)值提高的肯定與激勵(lì)，這樣員工才能更有動力持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，良好的薪酬監(jiān)督機(jī)制也是必不可少的。企業(yè)要設(shè)立監(jiān)督機(jī)制來檢驗(yàn)調(diào)薪方案是否合理以及調(diào)薪后的激勵(lì)作用是否奏效。它可以包括被加薪者的直接上級和間接上級，從不同視角來審視調(diào)薪結(jié)果的內(nèi)部公平性。在員工對調(diào)薪結(jié)果質(zhì)疑時(shí)，也可以作為重要依據(jù)向員工解釋。最后，合理的薪酬體系要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)的任何組織活動都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的，任何體系的設(shè)計(jì)都應(yīng)圍繞組織戰(zhàn)略加以展開。薪酬設(shè)計(jì)要凸顯企業(yè)的未來戰(zhàn)略、價(jià)值觀以及文化等，以此來引導(dǎo)員工朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進(jìn)。
　　 （二）改善非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施
　　 首先，企業(yè)可大力開發(fā)員工的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)制對于企業(yè)和員工而言，是一種雙贏的手段，企業(yè)可以通過培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，提高員工勞動生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)產(chǎn)量，增加利潤；員工可以通過培訓(xùn)提高自身能力，提高自身的勞動技能與勞動價(jià)值，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。而且，加大對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)，不僅可以省去招聘新人所需的資金成本以及新人適應(yīng)企業(yè)所需的時(shí)間成本，更重要的是能夠加深現(xiàn)有員工對企業(yè)的責(zé)任感。
　　 其次，企業(yè)應(yīng)建立一套行之有效的晉升機(jī)制。正如前文所講，80、90后新一代員工更加注重其在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。在薪酬合理的基礎(chǔ)上，“潛在的工資”——企業(yè)為員工提供的晉升機(jī)會是員工持續(xù)為企業(yè)奉獻(xiàn)的又一大動力。即使拿的工資沒有太大變化，但是職位卻高了一級，仍可以吸引如今的新生代員工。因?yàn)樗麄冇X得自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)與滿足，而對工資的敏感度沒有那么高。
　　 第三，良好的工作環(huán)境對員工來說也是十分重要的。除了家庭，公司是員工傾注時(shí)間最多的地方，也是最容易產(chǎn)生情感的地方。如果企業(yè)以員工的需求為導(dǎo)向，從人性管理的角度出發(fā)，營造一個(gè)舒適、放松、與員工個(gè)性相符的工作環(huán)境，那么員工工作的滿意度必然會提高，員工對企業(yè)的忠誠感也會隨之增加。最后，企業(yè)應(yīng)積極開發(fā)員工的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)精益化管理。這一方面是對員工工作投入的肯定和尊重。另一方面，企業(yè)在如今的大環(huán)境下，需要減少低附加值的生產(chǎn)活動，實(shí)現(xiàn)全面精益化管理，爭取達(dá)到生產(chǎn)過程中的零浪費(fèi)。這需要全面參與工作流程的員工提出寶貴的改進(jìn)意見。通過獎(jiǎng)勵(lì)措施激發(fā)員工工作的創(chuàng)造性，改善員工關(guān)系，建立“以人為本”的企業(yè)文化，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升企業(yè)利潤空間，為提高員工福利待遇提供可能。
　　 （三）打好雇主品牌的形象保衛(wèi)戰(zhàn)
　　 美國哈佛大學(xué)的麥克米蘭曾提出一種理論叫成就需要理論，即人的成就需要實(shí)際而及時(shí)的反饋來滿足，才能達(dá)到激勵(lì)效果。也就是說，即便企業(yè)被動的給員工加了薪，卻會由于反饋的滯后性而影響了應(yīng)有的激勵(lì)效果。因此，反正遲早都是要加薪，遲加不如早加。早加的一大好處就是利于企業(yè)打造雇主品牌。
　　 雇主品牌分為外部品牌和內(nèi)部品牌。為了克制加薪的滯后性，企業(yè)必須確定工資在市場中的地位與競爭力，加強(qiáng)對市場薪酬的調(diào)查了解，科學(xué)合理地把握加薪的時(shí)機(jī)與頻率，確保企業(yè)員工工資在行業(yè)中的領(lǐng)先地位與穩(wěn)定性，以此打造組織的外部品牌形象。而企業(yè)的內(nèi)部品牌形象則可以通過適時(shí)對現(xiàn)有員工的激勵(lì)來塑造。一種方法是企業(yè)在準(zhǔn)備加薪前公布加薪方案，加大宣傳力度，讓員工理解并支持加薪方案，至少是被動接受加薪方案，減少矛盾。由于提前公開的加薪方案本身具備可修改性，持不同意見者的態(tài)度也不會過于激烈。管理者也處于可進(jìn)可退的地步。 還有一種方法就是加薪前降低員工對加薪的期望值。當(dāng)真正的加薪結(jié)果公布后，員工發(fā)現(xiàn)實(shí)際調(diào)薪幅度比預(yù)想的要多時(shí)，反而會加大員工的滿足感。
　　 同時(shí)，企業(yè)可以借加薪的契機(jī)，主動拉近與員工的關(guān)系，在平時(shí)就時(shí)刻注意與員工的交流，營造自由、民主、以人為本的企業(yè)氛圍。從員工的心理訴求出發(fā)，激發(fā)工作主動性、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識、增進(jìn)交流合作，打造出讓員工滿意、讓同行羨慕、讓人才向往的組織形象。企業(yè)還要通過不斷改善組織形象來提高員工跳槽的機(jī)會成本，增大跳槽風(fēng)險(xiǎn)，降低員工跳槽的幾率，才能在這股“被加薪”的潮流中掌握更多的主動權(quán)。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　　 （盛艷，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院）