試論企業(yè)培訓(xùn)遷移及其影響因素

　　摘要：文章在回顧和整理培訓(xùn)遷移相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，基于培訓(xùn)遷移的概念和內(nèi)涵，重點(diǎn)從培訓(xùn)本身、個(gè)人特征和組織特征三個(gè)方面分析了影響員工培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)及最終的培訓(xùn)遷移行為的影響因素，以期對(duì)企業(yè)制定管理策略提供參考。
　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；培訓(xùn)遷移；遷移動(dòng)機(jī)
　　一、培訓(xùn)遷移的研究背景
　　員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。在企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐中，盡管很多企業(yè)投入了大量人力和物力，但是培訓(xùn)后的結(jié)果和效果卻不理想。其中一個(gè)關(guān)鍵的問題是很多企業(yè)忽視受訓(xùn)者能否將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作實(shí)踐中去，也即培訓(xùn)遷移的問題。
　　現(xiàn)在學(xué)術(shù)界以及企業(yè)界研究培訓(xùn)遷移，其根本目的是通過對(duì)受訓(xùn)者實(shí)行系統(tǒng)的有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其拓展專業(yè)知識(shí)，提升工作技能，并在崗位上改善原有的行為方式，進(jìn)而提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。但是，根據(jù)權(quán)威專家的研究結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)遷移在培訓(xùn)后的一年有大幅的衰退。Broad & Newstrom（1992）早就指出，只有極少的受訓(xùn)者能夠在培訓(xùn)結(jié)束后，自然地、潛移默化地將所學(xué)新知識(shí)遷移至實(shí)際工作上。Baldwin & Ford（1998）研究發(fā)現(xiàn)，員工在接受培訓(xùn)后有40%的新知識(shí)可立即應(yīng)用于其職務(wù)中，再經(jīng)六個(gè)月仍存有25%，一年后卻僅余10%。因此，如何保證提升培訓(xùn)效果、企業(yè)采取哪些有效的管理措施來達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)如何改善培訓(xùn)遷移的影響因素，這些問題成為培訓(xùn)遷移研究的重要關(guān)鍵點(diǎn)。
　　本文將回顧培訓(xùn)遷移的相關(guān)研究，整理和分析遷移的影響因素，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施組織干預(yù)策略提供理論支持和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)作用。
　　二、培訓(xùn)遷移的概念
　　培訓(xùn)遷移（transfer of training）又稱為培訓(xùn)轉(zhuǎn)移或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是由學(xué)習(xí)遷移（learning transfer）的概念發(fā)展而來。學(xué)習(xí)遷移是一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)發(fā)生有利或有害的影響現(xiàn)象。培訓(xùn)遷移強(qiáng)調(diào)的是將學(xué)習(xí)應(yīng)用至工作崗位上的工作表現(xiàn)，進(jìn)而提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力或個(gè)人的工作績(jī)效（Baldwin & Ford，1988；Wexley & Latham，1981）。
　　Newstrom（1986）指出，培訓(xùn)遷移的含義是受訓(xùn)者通過培訓(xùn)活動(dòng)，將所獲得的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度應(yīng)用到工作中的程度。后來，隨著研究的進(jìn)一步發(fā)展，培訓(xùn)遷移的概念得到了拓展。Baldwin & Ford（1988）指出，培訓(xùn)遷移是指受訓(xùn)者將獲得的新的知識(shí)、技能和態(tài)度在具體實(shí)踐工作的運(yùn)用，以及這種有效實(shí)踐方式在一定時(shí)期內(nèi)的保持。Baldwin & Ford（1988）同時(shí)也指出，培訓(xùn)遷移是將所學(xué)的新行為類化到工作上，并且能維持一段時(shí)間。所謂類化，是指受訓(xùn)者有能力將在模擬實(shí)際工作場(chǎng)所情境中學(xué)習(xí)到的技能，有效應(yīng)用在工作崗位上。而維持，是指長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)運(yùn)用新知識(shí)和行為的能力。
　　Butterfield & Nelson（1989）認(rèn)為，培訓(xùn)遷移是指彈性的使用知識(shí)與技術(shù)，以便在新的工作或目標(biāo)中能使用所學(xué)知識(shí)和行為的有效方法。Laker（1990）提出，培訓(xùn)遷移包括時(shí)間構(gòu)面和類化構(gòu)面。時(shí)間構(gòu)面指應(yīng)用所學(xué)和持續(xù)應(yīng)用所學(xué)的程度，而類化構(gòu)面指應(yīng)用所學(xué)至相同的情境或不同、新的情境的程度。
　　三、培訓(xùn)遷移的影響因素
　　目前，在培訓(xùn)領(lǐng)域，培訓(xùn)遷移已成為一個(gè)重要的研究課題，越來越多的企業(yè)不僅重視自身的培訓(xùn)，更加重視培訓(xùn)遷移的效果和成果。作為培訓(xùn)領(lǐng)域的一個(gè)研究熱點(diǎn)，如今眾多專業(yè)人士對(duì)培訓(xùn)遷移的影響因素進(jìn)行了大量的研究。而研究的方向主要側(cè)重兩個(gè)方面。一方面是受訓(xùn)者的能力、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征因素；另一方面是受訓(xùn)者外部的組織特征、遷移氣氛、任務(wù)類型等環(huán)境因素。
　　Gegenfurtner， Veermans， Festner， & Gruber（2009）認(rèn)為，影響員工培訓(xùn)遷移的最直接的因素是員工的遷移動(dòng)機(jī)，而遷移動(dòng)機(jī)會(huì)受到受訓(xùn)者、培訓(xùn)本身和組織等三種不同類型的因素的影響。這三類因素又可以根據(jù)培訓(xùn)的過程分成培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后等不同階段，如圖1所示。受訓(xùn)者的相關(guān)因素中，培訓(xùn)之前就能對(duì)遷移動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的有受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)意愿、個(gè)性特征、認(rèn)知能力、工作承諾、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，培訓(xùn)后對(duì)遷移動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的因素則有自我效能、期望、培訓(xùn)反應(yīng)等因素。培訓(xùn)本身相關(guān)的因素中，培訓(xùn)之前能對(duì)遷移動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的因素有培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)模塊設(shè)計(jì)、課程內(nèi)容、個(gè)人培訓(xùn)目的等方面，培訓(xùn)過程中對(duì)遷移動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的因素則有講授策略與方法、技術(shù)支持等組織主導(dǎo)的干涉措施和自我管理策略等個(gè)人學(xué)習(xí)方式。組織特征相關(guān)的因素中，組織文化顯然是培訓(xùn)前影響遷移動(dòng)機(jī)的重要因素，而工作特征、社會(huì)支持、生涯管理、報(bào)酬系統(tǒng)、遷移氛圍等則是培訓(xùn)之后會(huì)影響員工遷移動(dòng)機(jī)的重要因素。
　　本文將基于上述總結(jié)的框架，重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)設(shè)計(jì)中的培訓(xùn)規(guī)劃和課程內(nèi)容、個(gè)人特征中個(gè)性與能力、動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)后適應(yīng)，以及組織因素中的組織文化、培訓(xùn)遷移氛圍、社會(huì)支持及其他組織環(huán)境因素等方面，分析這些因素對(duì)培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)的影響。
　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)設(shè)計(jì)方面的因素
　　一般來說，可以將培訓(xùn)設(shè)計(jì)方面的因素分為培訓(xùn)規(guī)劃與培訓(xùn)內(nèi)容兩部分探討。
　　1.培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃首要目標(biāo)在于通過利用組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，改變或增進(jìn)受訓(xùn)者的知識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)能力。它包含著明確的目標(biāo)、設(shè)計(jì)原理、課程內(nèi)容、附加價(jià)值、培訓(xùn)場(chǎng)所等。多數(shù)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)要緊密結(jié)合成人學(xué)習(xí)的基本原理，關(guān)注課程執(zhí)行過程中受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)與記憶。同時(shí)，還要有培訓(xùn)后的追蹤反饋，關(guān)注影響后續(xù)類化與維持的因素，以對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃做出改善與修正。
　　2.課程內(nèi)容。課程內(nèi)容由信息、課程、目標(biāo)與評(píng)估組成。良好的課程內(nèi)容設(shè)計(jì)可以提高受訓(xùn)者的工作質(zhì)量，并直接影響遠(yuǎn)期的遷移維持成效。課程信息應(yīng)具有意義性，包含著組織與環(huán)境的信息，而課程應(yīng)包含著教材編排、應(yīng)用層面的教學(xué)方法、受訓(xùn)者的練習(xí)機(jī)會(huì)與回饋等。
　?。ǘ┯绊懪嘤?xùn)遷移的個(gè)人特征因素
　　影響培訓(xùn)遷移的個(gè)人特征因素包括培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)、個(gè)性及能力因素、培訓(xùn)后的適應(yīng)等三部分內(nèi)容。
　　1.培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)。在培訓(xùn)前和培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的未來預(yù)期決定其培訓(xùn)的接受意愿、態(tài)度和行為改善的強(qiáng)度。受訓(xùn)者培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)的程度決定了受訓(xùn)者的行為表現(xiàn)方式和培訓(xùn)效果，進(jìn)而決定員工的個(gè)人績(jī)效。
　　根據(jù)以往的研究結(jié)果可以知曉，在具體的某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目中，如果受訓(xùn)者認(rèn)為他們的積極、主動(dòng)的努力能夠提高個(gè)人績(jī)效，并能影響個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展（例如工資加薪、職務(wù)晉升等），那么這些受訓(xùn)者的遷移動(dòng)機(jī)就會(huì)更加強(qiáng)烈。根據(jù)管理學(xué)的期望理論，個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)該行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及行為結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。因此，這些研究成果與管理學(xué)期望理論是一致的，即受訓(xùn)者認(rèn)為如果他們的積極努力和主動(dòng)的學(xué)習(xí)能夠帶來有價(jià)值的回報(bào)或預(yù)期目標(biāo)，那么其培訓(xùn)遷移的動(dòng)機(jī)也會(huì)大大增加。
　　2.個(gè)性及能力因素。不同的員工有不同的性格特征、價(jià)值取向，也有不同的需要，他們對(duì)于培訓(xùn)的要求和期望也有所不同。根據(jù)期望理論，任何員工都對(duì)一定條件下的培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生行為結(jié)果的期望，例如有的期望實(shí)現(xiàn)加薪，有的期望實(shí)現(xiàn)職位晉升，有的期望能獲取知識(shí)提升專業(yè)權(quán)威。在企業(yè)培訓(xùn)情境下，那些覺得能夠達(dá)到薪酬增加、組織認(rèn)可、崗位晉升的員工，其自我效能感、自信度和應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的意愿會(huì)更高，在具體崗位上應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)、技能、行為和態(tài)度的可能性就越大。
　　個(gè)人能力如同個(gè)性一樣，也是影響遷移過程的因素，并對(duì)遷移行為結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。也就是指在同樣的背景和條件下，不同的個(gè)體在同一培訓(xùn)項(xiàng)目中表現(xiàn)出的遷移行為存在一定差異。綜合能力較強(qiáng)的個(gè)體更能夠快速準(zhǔn)確的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)遷移，也更容易達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的目的。因此，研究培訓(xùn)遷移影響因素要全面分析個(gè)體在性格特征、價(jià)值取向、綜合能力等方面的差異，采取針對(duì)性干預(yù)策略，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生良性遷移行為。
　　3.培訓(xùn)后適應(yīng)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)給予受訓(xùn)者1至3個(gè)月的適應(yīng)與應(yīng)用時(shí)間，培訓(xùn)效果才會(huì)逐漸顯著。如果受訓(xùn)者沒有時(shí)間將所學(xué)融入自身工作中，將有阻礙培訓(xùn)遷移的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)后受訓(xùn)者可能對(duì)應(yīng)用新知識(shí)和行為而帶來的未知而感到慌恐，因此，一方面要給予適應(yīng)與練習(xí)類化應(yīng)用的時(shí)間，組織環(huán)境也應(yīng)給予良好的遷移氣氛與鼓勵(lì)。Gregoire，Propp，&Porertner（1998）指出，受訓(xùn)者一般容易發(fā)生缺乏執(zhí)行新行為的信心、不知如何使用培訓(xùn)所學(xué)去解決現(xiàn)實(shí)的問題等，所以組織應(yīng)該留意觀察，提供協(xié)助，最好在主管的直接協(xié)助下，營(yíng)造良好的遷移氛圍。
　?。ㄈ┯绊懪嘤?xùn)遷移的組織特征因素
　　組織特征因素是相對(duì)于個(gè)人特征因素而言，其主要是通過外部環(huán)境因素影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。具體的組織特征因素主要包括學(xué)習(xí)型組織文化、培訓(xùn)遷移氛圍、社會(huì)支持以及其他組織環(huán)境因素。
　　1.學(xué)習(xí)型組織文化。從現(xiàn)代組織管理視角看影響培訓(xùn)環(huán)境的因素，學(xué)習(xí)型組織文化在影響員工培訓(xùn)遷移方面起著重要的作用。學(xué)習(xí)型組織文化是現(xiàn)代企業(yè)文化的一種重要表現(xiàn)形式，其核心價(jià)值就是崇尚員工的自我學(xué)習(xí)和組織的持續(xù)學(xué)習(xí)。在這種組織氛圍中，學(xué)習(xí)力成為企業(yè)文化的核心元素，并深刻影響著受訓(xùn)者的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、行為以及培訓(xùn)結(jié)果。研究表明，這種積極向上的工作環(huán)境能夠有效地鼓勵(lì)組織中的個(gè)體更積極投身到拓展自身技能和提高組織效率的行為中去，也有利于個(gè)體更好的遷移培訓(xùn)所學(xué)。
　　2.培訓(xùn)遷移氛圍。培訓(xùn)遷移氛圍與學(xué)習(xí)型組織文化有相似性，其核心都是為培訓(xùn)遷移創(chuàng)造有利的外部環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織文化解決的是受訓(xùn)者需要的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的環(huán)境，而培訓(xùn)遷移氛圍則強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)和技能所需要的情境。
　　培訓(xùn)遷移氛圍是企業(yè)為員工培訓(xùn)遷移創(chuàng)造一種實(shí)現(xiàn)或者轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。在某種程度上，反映的是員工對(duì)組織培訓(xùn)情境的一種認(rèn)知模式。也就是說，員工作為個(gè)體，如果認(rèn)同組織為個(gè)體應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)創(chuàng)造的外部機(jī)會(huì)或環(huán)境（例如薪酬提高、職位晉升機(jī)會(huì)等），并能夠得到組織及時(shí)、積極的反饋，那么企業(yè)員工將在培訓(xùn)后的工作崗位上表現(xiàn)出更好的遷移行為。反之，企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)遷移行為，提高個(gè)體績(jī)效更無從談起。
　　3.社會(huì)支持。社會(huì)支持是受訓(xùn)者對(duì)于組織中工作情境的認(rèn)知概念，在培訓(xùn)遷移的過程中，對(duì)于學(xué)習(xí)、遷移動(dòng)機(jī)與行為結(jié)果具有影響力（Noe，1986）。上司、同事與下屬的支持程度愈高，愈能讓培訓(xùn)遷移朝積極的方向的發(fā)展（Brinkerhoff&Montesino，1995；Gregoire，Propp&Porertner，1998）。Gregoire，Propp&Porertner（1998）特別強(qiáng)調(diào)主管支持的重要性，認(rèn)為主管有責(zé)任去營(yíng)造、支持一個(gè)有利于培訓(xùn)遷移的環(huán)境。管理者的支持與肯定，不僅能直接影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)與遷移行為，還可能產(chǎn)生新的工作方法或工作態(tài)度。此外，同事彼此間的協(xié)助與支持網(wǎng)絡(luò)，也對(duì)受訓(xùn)者訓(xùn)練遷移具有很大的影響力（Peter&Oconnor，1980），受訓(xùn)者在同事之間如果能互相鼓勵(lì)、互相協(xié)助和關(guān)懷，彼此交流心得，將有助于增進(jìn)初期遷移與遷移維持的效果。
　　4.其他組織環(huán)境因素。除了上述因素外，受訓(xùn)者的工作特征，組織的職業(yè)生涯管理策略和報(bào)酬系統(tǒng)，也都有著一定的影響。組織對(duì)于受訓(xùn)者的生涯規(guī)劃包括了組織內(nèi)部招聘與晉升、組織發(fā)展需求，或者賦予受訓(xùn)者更多更高的職責(zé)。當(dāng)受訓(xùn)者面對(duì)一個(gè)目標(biāo)明確、前景可期，又與自身職業(yè)生涯規(guī)劃趨近契合的組織生涯管理時(shí)，很容易就會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)遷移的動(dòng)機(jī)和行為。
　　此外，根據(jù)期望理論，在規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，組織就需搭配合理完善的報(bào)酬系統(tǒng)，如升遷制度、獎(jiǎng)勵(lì)辦法，與薪資報(bào)酬制度，使企業(yè)成長(zhǎng)與員工生涯規(guī)劃發(fā)展趨近一致。如果結(jié)束培訓(xùn)后，受訓(xùn)者在職位或報(bào)酬上能夠獲得相應(yīng)的調(diào)整，他們的培訓(xùn)遷移動(dòng)機(jī)和行為必然會(huì)更強(qiáng)。
　　參考文獻(xiàn)：
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