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    建行內(nèi)蒙分行建立崗位管理體系的思考

    2012-12-25 02:39張文仙
    北方經(jīng)濟 2012年22期
    關(guān)鍵詞:崗位職責(zé)人力資源部人力

    張文仙

    【摘要】崗位管理是人力管理工作最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié),是干部管理、員工管理、職數(shù)管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理的基石。發(fā)現(xiàn)并分析全行崗位設(shè)置、人員配備中存在的問題,通過崗位梳理、崗位設(shè)置、崗位評估等一系列工作的實施,建立科學(xué)的崗位管理體系。

    【關(guān)鍵詞】建行崗位管理基礎(chǔ)工作

    隨著建行內(nèi)蒙分行經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大,基礎(chǔ)管理、流程管理對業(yè)務(wù)發(fā)展的作用顯得越來越重要。為了適應(yīng)建行整體戰(zhàn)略導(dǎo)向要求,需要不斷加強人力資源基礎(chǔ)管理工作,提升職數(shù)、薪酬、培訓(xùn)等資源配置效能。崗位管理是人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),崗位是現(xiàn)代組織架構(gòu)的基本元素,通過合理的崗位管理,不斷完善基礎(chǔ)管理、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,進(jìn)而強化組織的執(zhí)行力,準(zhǔn)確及時地落實組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

    一 建行內(nèi)蒙古分行行崗位設(shè)置現(xiàn)狀及存在問題

    第一,缺乏對崗位概念的正確理解,部門內(nèi)部崗位數(shù)量繁多,崗位名稱缺乏統(tǒng)一性、規(guī)范性。從2009年度崗位梳理工作結(jié)果來看,崗位名稱多為崗位職責(zé)和工作內(nèi)容,把崗位的概念錯誤地理解為職責(zé),“一人多崗”現(xiàn)象嚴(yán)重,造成繁忙的假象。

    第二,機構(gòu)內(nèi)部崗位設(shè)置過多,無法突出部門及崗位的核心職責(zé)。部分部門存在科室設(shè)置、崗位職責(zé)劃分不清晰,易造成職責(zé)疏漏、職責(zé)交叉,內(nèi)耗偏大。

    第三,因人設(shè)崗現(xiàn)象突出,崗位等級與職責(zé)不符。業(yè)務(wù)經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員更多是身份,而非崗位,嚴(yán)重存在“能上不能下、能進(jìn)不能出”現(xiàn)象,工作業(yè)績突出的人員無法得到有效有力的激勵,個人價值無法體現(xiàn),無法談及所謂的“職業(yè)生崖規(guī)劃”。

    二 實行崗位管理的意義

    1.人力資源管理的基礎(chǔ)

    人力資源部的困惑是各部門各機構(gòu)都喊人少,都申請增員,但其部門內(nèi)部并不是真正意義上的人員數(shù)量短缺。崗位名稱不明確、崗位職責(zé)交叉現(xiàn)象嚴(yán)重,是造成以上現(xiàn)象的主要原因。通過崗位管理可逐步摸索到與經(jīng)營業(yè)績、戰(zhàn)略導(dǎo)向相匹配的崗位設(shè)置、人員總量、人員結(jié)構(gòu)等科學(xué)合理的人力資源指標(biāo)。

    2.考核體系的基礎(chǔ)

    結(jié)合實際,在堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則基礎(chǔ)上,實行按崗位、按貢獻(xiàn)、按任務(wù)、按業(yè)績定薪酬的分配辦法,將員工的收入與崗位職責(zé)、工作難度、實際貢獻(xiàn)等指標(biāo)掛鉤,建立重能力、重實績、重貢獻(xiàn)的分配制度,打破國有企業(yè)大鍋飯的不良格局。

    3.優(yōu)化業(yè)務(wù)流程

    崗位管理能明確崗位間的組織關(guān)系和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián),強化業(yè)務(wù)鏈,提升執(zhí)行力。在梳理崗位、明確職責(zé)的過程中,不斷發(fā)現(xiàn)問題,改善業(yè)務(wù)流程,不斷規(guī)范、完善崗位設(shè)置,力爭管理工作有章可循。

    4.戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

    崗位管理是組織需求與人員管理的銜接橋梁,缺乏了崗位的系統(tǒng)管理,組織對于穩(wěn)定高效的經(jīng)營需求難與多元化的人員情況相結(jié)合,組織戰(zhàn)略的要求難以傳導(dǎo)至每個具體的員工,組織的執(zhí)行力受到影響??茖W(xué)的崗位管理體系是落實組織及人力資源策略的重要基礎(chǔ)。組織對效率與產(chǎn)出的需求,有待清晰明確的職責(zé)分工和順暢高效的營運流程。

    三 內(nèi)蒙建行崗位管理體系的探索研究

    1.崗位系統(tǒng)管理職能設(shè)置與劃分

    第一,一級分行。區(qū)分行人力資源部設(shè)立崗位管理小組,負(fù)責(zé)崗位體系管理機制的建設(shè),出臺相關(guān)配套的規(guī)章制度,負(fù)責(zé)全行系統(tǒng)崗位系統(tǒng)建立、升級、變更等動態(tài)維護工作,負(fù)責(zé)分行本級的崗位信息管理及維護,負(fù)責(zé)二級分行人力資源部崗位管理崗的培訓(xùn)、督導(dǎo)工作。

    第二,二級分行。二級分行人力資源部設(shè)置“崗位與人力資源規(guī)劃管理”崗,負(fù)責(zé)本級及下轄機構(gòu)的崗位系統(tǒng)管理、信息維護工作,對區(qū)分行人力部崗位管理組負(fù)責(zé)。

    2.建立崗位管理體系的實施步驟

    進(jìn)行全行系統(tǒng)的崗位梳理,了解現(xiàn)狀,掌握崗位設(shè)置與人員配備情況,并從中查找存在問題,為下一步規(guī)范崗位設(shè)置做好鋪墊工作。本著精簡原則,規(guī)范全行系統(tǒng)崗位名稱,按照經(jīng)過規(guī)范的崗位設(shè)置,將現(xiàn)有人員一一對應(yīng)于統(tǒng)一設(shè)置的崗位中。

    第一,確定崗位名稱及數(shù)量。崗位名稱須簡潔,反映出崗位基本信息。如:“人力資源部經(jīng)理”這個崗位名稱,反映崗上之人在人力部,該崗位主管人力工作,職務(wù)是經(jīng)理,四是在崗位序列劃分上屬于管理崗位等信息。

    第二,明確崗位的歸屬部門,避免在部門之間存在職能交叉的現(xiàn)象。

    第三,確定崗位編號。崗位編號由區(qū)分行人力資源部統(tǒng)一制定、管理,遵循直觀、簡潔、唯一的原則。

    具體編號設(shè)置:編號前綴統(tǒng)一為:NMCCB;機構(gòu)編號從01~04,區(qū)分行本級:NMCCB01,二級分行本級:NMCCB02,旗縣行本級:NMCCB03,基層網(wǎng)點:NMCCB04;部門編號用兩位拼音字母代替,(如公司部:GS);崗位編號從001~100。如,(張三,現(xiàn)任二級分行公司部副經(jīng)理,其崗位編號為NMCCB02GS002)。

    限于篇幅,只舉1個典型部門,具體見下表:

    第四,確定崗位職責(zé)。為了區(qū)分各崗位,系統(tǒng)中的崗位職責(zé)描述以簡單精練、突出特點為原則。

    第五,確定人數(shù)。部分崗位無法準(zhǔn)確定員,可給出模糊性數(shù)據(jù)(或人數(shù)范圍),由二級分行據(jù)實而定。有的崗位根據(jù)作業(yè)量進(jìn)行人數(shù)浮動,可列出增減員的單位標(biāo)準(zhǔn)。如柜員、客戶經(jīng)理等崗位。

    第三步:統(tǒng)一編制崗位說明書。由人力資源部提供崗位說明書模板,各機構(gòu)負(fù)責(zé)核對、修改內(nèi)容。

    第四步:崗位價值評估;一是在各層級機構(gòu)選出具有代表性的崗位,作為崗位價值評估的標(biāo)桿崗位,并定為數(shù)值1,其它崗位按照此標(biāo)桿為基準(zhǔn),分別定值為1的倍數(shù);二是確定評估工具,成立崗位價值評估委員會;三是評估委員會先對個別崗位進(jìn)行試評估,與該崗位擔(dān)當(dāng)者充分溝通;四是根據(jù)評估過程中產(chǎn)生的問題,進(jìn)一步細(xì)化評估標(biāo)準(zhǔn),形成可操作的指導(dǎo)性文件;五是全面展開標(biāo)桿崗位的價值評估,參照崗位值建立基本的薪酬曲線;六是參照標(biāo)桿崗位情況,將其它崗位對應(yīng)到薪酬曲線的相關(guān)位置;

    第五步:向科技技術(shù)部提出崗位管理信息系統(tǒng)的開發(fā)需求,建立全行系統(tǒng)統(tǒng)一的崗位管理信息系統(tǒng)。

    第六步:在區(qū)分行本部及二級分行各選取兩個機構(gòu)進(jìn)行試點,查找問題,分析解決,總結(jié)歸納。待崗位管理體系順利運行一年后,在全行系統(tǒng)內(nèi)全面推開此項工作。

    四 結(jié)論

    建立崗位管理信息數(shù)據(jù)庫,是人力資源管理工作信息化建設(shè)的重要組成部分,是實現(xiàn)我行人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化、準(zhǔn)確化的基礎(chǔ)性工作。在具體實施開展工作過程中,應(yīng)加強人力資源基礎(chǔ)管理工作,及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)蒙古建行在可持續(xù)發(fā)展各階段、各環(huán)節(jié)中人力資源存在的問題,不斷修正完善,逐步形成崗位設(shè)置、人員配備、薪酬管理、業(yè)務(wù)發(fā)展需求相互聯(lián)動的管理模式。

    參考文獻(xiàn)

    [1]陳慶.崗位分析與崗位評價[M].北京:機械工業(yè)出版社,2009

    [2]李建民.事業(yè)單位績效工資改革操作實務(wù)手冊[M].北京:機械工業(yè)出版社,2009

    [3]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2003

    [4]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京:機械工業(yè)出版社,2002

    [5]崔凱.對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題探析[J].商場現(xiàn)代化,2007(12)

    [6]馬玉民.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].經(jīng)濟師,2010(8)

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