高校圖書館員組織支持感的調(diào)查與分析*

井 水（西安財經(jīng)學院圖書館 陜西 西安 710100）

1 高校圖書館員組織支持感的調(diào)研目的

1986年，美國社會心理學家Eisenberger率先提出了組織支持感理論（Perceived Organization Support，簡稱POS）[1]。該理論認為，組織支持感是員工在工作中形成的有關組織如何評價其貢獻和是否關注其福利的一種感受和信念。良好的組織支持感可使員工愿意為組織利益付出更多的努力。反之，當員工缺乏組織支持感時，會降低對組織的忠誠度，減少對組織的情感性承諾。簡言之，組織支持感是員工不斷挖掘自身潛能的動力和源泉。

圖書館2.0服務不同于傳統(tǒng)的圖書館服務模式，圖書館的工作內(nèi)容、工作方式、服務模式、工作地點都發(fā)生了翻天覆地的變化。這些變化體現(xiàn)在：館員通過互聯(lián)網(wǎng)利用“云”為用戶提供文獻資源導航服務，工作地點更為隨意；館員需要身兼數(shù)職，既是文獻資源的提供者，又是用戶。這使得館員對圖書館的“貢獻”（即工作績效）已無法用傳統(tǒng)的方法考量。圖書館工作的專業(yè)性、復雜性和創(chuàng)新性使館員對精神領域和薪酬待遇有了更高的要求。然而，目前我國圖書館職業(yè)的薪酬待遇普遍偏低，圖書館職業(yè)被邊緣化，圖書館對人才的吸引力減弱，一些館員轉(zhuǎn)為從事其他職業(yè)。圖書館員作為人類知識的“咨詢師”，內(nèi)心深處需要組織高度的精神支持，但是現(xiàn)有圖書館管理組織結(jié)構(gòu)層級明顯，管理程序欠缺公平，對館員的情感需求關注有限。尤其是在圖書館2.0背景下，館員的組織支持感缺失現(xiàn)象較為普遍。針對上述問題，本文引入組織行為學、心理學的組織支持感理論，對陜西省高校圖書館員進行實證調(diào)查分析，從而提出促進圖書館事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的建議。

2 高校圖書館員組織支持感的實證調(diào)研過程

2.1 調(diào)研范圍與時間

為使調(diào)研更具代表性、科學性和可行性，本次調(diào)研選取了陜西省部分高校圖書館的信息技術部和流通借閱部工作人員作為調(diào)查對象。因為信息技術部館員接觸與使用圖書館2.0技術較多，流通借閱部館員最接近讀者，這兩組館員具有一定的代表性。本次調(diào)研的高校圖書館既包括陜西省的“985”、“211”類重點高校圖書館，又包括一般本科高校圖書館，還包括高職高專院校及民辦高校的圖書館。調(diào)研時間為2011年9—12月。

2.2 調(diào)研過程

本次調(diào)研采取發(fā)放封閉式調(diào)查問卷①方式進行匿名調(diào)查，發(fā)放形式有3種：通過E-mail向西安市區(qū)高校圖書館發(fā)放問卷136份；通過郵寄的形式向陜西省其他地區(qū)的高校圖書館發(fā)放問卷102份；課題組成員親自向陜西省民辦高校圖書館發(fā)放增量問卷（這部分問卷除包含基本調(diào)查內(nèi)容外還增加了針對民辦高校圖書館設計的問題）98份。調(diào)查累計回收問卷336份，剔除無效問卷42份，最終獲得有效問卷為294份，有效回收率為87.5%。此后筆者采用SPSS13.0統(tǒng)計分析軟件對回收的問卷進行了分析整理，并在調(diào)查人群中抽取個別館員進行了深度訪談。

2.3 問卷設計

調(diào)查問卷的內(nèi)容主要分為3個部分：第一部分為館員基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、專業(yè)背景、職稱、收入水平；第二部分參考了Eisenberger等人編制的組織支持感量表（簡化版）[1]和凌文輇等人編著的組織支持感問卷[2]，編制成圖書館員組織支持感調(diào)查表，對影響組織支持感的程序公平程度、上級支持感、組織認可程度進行了調(diào)查，還對一些問題的描述做了適當?shù)男薷?，使之更適用于陜西省高校圖書館的情況和圖書館2.0環(huán)境；第三部分是針對民辦院校的辦學特點及其圖書館員雇傭隸屬關系，單獨設計了一組調(diào)查問卷。

3 高校圖書館員組織支持感的調(diào)研結(jié)果分析

3.1 調(diào)查樣本的基本屬性分析

由表1可以看出，陜西省高校圖書館員以女性館員居多，中青年館員占絕大多數(shù)。由于中青年館員大多擁有碩士學歷，掌握新信息技術，具有其他專業(yè)背景，所以其更愿意接受新事物，這有利于圖書館2.0相關業(yè)務的開展。陜西省高校圖書館員對薪酬待遇有明確的目標，婚姻狀況穩(wěn)定，學歷層次以?？啤⒈究茷橹?，具有圖書情報學專業(yè)和信息技術專業(yè)學歷背景的館員不多，具有高級職稱的館員很少，其收入水平高于陜西省平均收入水平（2011年陜西城鎮(zhèn)居民人均可支配月收入1 520元[3]）。其中，民辦高校圖書館員的待遇普遍不高，多數(shù)館員的月薪在2 000元以下，組織支持感不強，離職現(xiàn)象嚴重。

3.2 組織支持感調(diào)研數(shù)據(jù)分析

3.2.1 組織支持感總體狀況調(diào)查

由表2可知，陜西省高校圖書館重視對圖書館2.0創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，其館員多數(shù)認為圖書館看重其承擔的工作和具有的價值，圖書館能注意到自己出色的表現(xiàn)，會為職工提供相應的支持。調(diào)研證明，組織支持感對館員的積極工作態(tài)度有正面影響，多數(shù)館員在工作中遇到困難時得到了組織的幫助，而且圖書館重視職工工作中的意見。在組織關懷方面，有62.5%的館員認為組織關心館員的生活，有57.1%的館員認為生活中遇到困難時，圖書館會給予一定的照顧。然而，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校圖書館員組織支持感缺失現(xiàn)象較為普遍，具體表現(xiàn)在：館員對目前的薪酬待遇不是很滿意；盡管部分館員原意承擔圖書館2.0的相關業(yè)務工作，但圖書館并沒有增加其個人待遇；圖書館作為學校的教輔單位，館員職稱晉升困難，而且遇到更好的機會，50.2%的館員會產(chǎn)生離職意向；有48.7%的館員認為在本館工作中缺少議事話語權(quán)。本次調(diào)研涉及多項“敏感”問題，因而很多館員選擇了“未表態(tài)”，這常常代表了一種無聲的“抗議”。此外，調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，陜西省高校圖書館員依然保持著高度的職業(yè)操守，絕大多數(shù)館員對自己是一名圖書館員感到驕傲，他們在工作中樂于助人，保持著對組織的高度信任感。

表1 調(diào)查樣本的基本資料匯總情況

表2 陜西省高校圖書館員組織支持感調(diào)查表

3.2.2 組織支持感之程序公平程度調(diào)查

由表3可知，關于館員組織支持感的調(diào)查涉及很多“敏感”問題，一些接受調(diào)查的館員出于某種顧慮沒有表達個人意見，但調(diào)查結(jié)果仍反映出一些問題。目前陜西省高校圖書館的組織程序公平水平仍需提升，“論資排輩”的現(xiàn)象較為嚴重，中青年業(yè)務骨干很難參與福利政策的制訂。其中，民辦高校圖書館的福利待遇取決于學校董事長的態(tài)度，學校為追求利潤最大化，往往忽略職工的福利待遇。一些學歷較高的館員在調(diào)查中表示，他們有能力開展圖書館2.0的相關業(yè)務，但是在本館往往從事一線工作，內(nèi)心極度渴望獲得工作認同感。

3.2.3 組織支持感之上級支持感調(diào)查

表4顯示，陜西省高校圖書館員的上級支持感良好，良好的上級支持感有助于館員增強組織支持感，提升工作效率。

3.2.4 組織支持感之組織認可程度調(diào)查

表5顯示，陜西省高校圖書館員的組織認可程度較高，但是多為精神層面的認可程度，物質(zhì)層面的組織認可程度不高，只有34.9%的館員表示薪酬待遇和自己的工作付出成正比。

3.3 民辦高校圖書館員組織支持感調(diào)查

考慮到民辦高校圖書館員與學校的雇傭關系，本次調(diào)查特別設計了針對民辦高校圖書館員的組織支持感調(diào)查問卷。

表3 陜西省高校圖書館員程序公平程度調(diào)查表

表4 陜西省高校圖書館員上級支持感調(diào)查表

表5 陜西省高校圖書館員組織認可程度調(diào)查表

從表6可知，民辦高校圖書館已經(jīng)意識到人力資源的重要性，但是民辦高校的屬性決定了其經(jīng)濟效益第一的辦學原則，不會因為效益的提升而增加職工的薪酬待遇，而且會隨時解聘其不滿意的員工。因此，僅有26.2%的館員愿意長期為民辦高校圖書館服務，館員的組織歸屬感較低，組織支持感缺失現(xiàn)象較為嚴重。

表6 民辦高校圖書館員組織支持感調(diào)查表

3.4 調(diào)研結(jié)果可信度檢驗

為了檢測本次調(diào)查研究問卷的設計和獲得數(shù)據(jù)是否有效，課題組對各組問卷進行了細致的分析，并將調(diào)查問卷的所有項目進行Cronbach's α信度測算。從測算結(jié)果可以看出，Cronbach's α信度系數(shù)集中在0.712～0.813，這說明本次調(diào)研結(jié)果具有較高的可信度。

4 提升高校圖書館員組織支持感的建議

4.1 主動提供支持措施，提高館員組織支持感。

組織對員工采取主動的支持性措施將提高員工的組織支持感[4]。因此，高校圖書館應在維持正常館務活動的前提下，改革人事分配制度，健全職工獎懲制度，體現(xiàn)多勞多得原則；向?qū)W校申請支持職工開展創(chuàng)新業(yè)務的專項資金；關心職工情感生活，對情感異常的職工及時進行心理疏導；向?qū)W校爭取榮譽表彰和晉升職稱的名額，消除圖書館員被邊緣化的顧慮；依托科教資源優(yōu)勢，為館員提供良好的科研平臺；讓更多年輕館員參與到圖書館建設決策中來，讓館員負擔更多的責任；為館員提供良好的工具支持，定期為館員開設專業(yè)技能培訓，提高館員業(yè)務水平；發(fā)揮圖書館工會的組織功效，為職工的日常生活排憂解難。

4.2 針對個體差異采取人性化的支持措施

高校圖書館中女性館員比較多，所以圖書館在制訂規(guī)章制度和福利政策上要向女性傾斜。現(xiàn)代圖書館需要館員在任何時間、任何地點為讀者提供服務，因此圖書館在制訂規(guī)章制度和福利分配時應使用“彈性”政策[5]，對不同類型的館員傳達不同的期望，從而提升館員的組織支持感。只要館員能夠開展創(chuàng)新型工作、挑起業(yè)務重擔，圖書館就應該給予其更多的榮譽和獎勵。同時，圖書館與館員基于互惠的原則，應幫助館員設定業(yè)務創(chuàng)新的目標，而館員應表現(xiàn)出良好的分享意愿與分享行為，從而共同提升圖書館的整體創(chuàng)新能力。

4.3 確保圖書館的程序公平，提高館員的參與性。

高校圖書館應著力推進程序公平，這就要求領導層擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的窠臼，在制訂福利政策過程中鼓勵館員的廣泛參與，建立行之有效的民主決策程序[6]。對于館內(nèi)重大事項（如館員的職稱晉升、工作崗位改變、獎懲規(guī)章的制訂、年終獎金的分配、先進個人的評選、分配加班薪酬等），圖書館應首先召開館員代表大會進行商討，再提交圖書館黨政聯(lián)席會議集中評議，最后將結(jié)果公示，從而保證大多數(shù)館員的合法權(quán)益。此外，圖書館應鼓勵開展創(chuàng)新性工作的員工，使其獲得更多的資源；幫助工作能力相對較弱的員工，提高其業(yè)務能力；適當懲處消極怠工者，最終實現(xiàn)圖書館員福利資源分配的相對公平。

4.4 構(gòu)建良好的支持型組織氛圍，設置館員意見和建議的“綠色”通道。

調(diào)研結(jié)果顯示，高校圖書館員具有較強烈的組織歸屬感。為了保持和發(fā)揚館員的組織歸屬感，圖書館應構(gòu)建良好的支持型組織氛圍[7]，尊重大多數(shù)館員的合理要求，設置館員反映意見和建議的“綠色”通道，保證館領導能夠充分傾聽館員的建議和意見，做到有的放矢。

4.5 民辦高校圖書館尤其要注重提升館員的組織支持感

組織社會學研究表明，提升員工的組織支持感能夠保證員工提高組織忠誠度，保證員工團隊的穩(wěn)定，減少員工的離職傾向，進而提升組織的經(jīng)濟效益和社會效益[4]。民辦高校圖書館應適當提高館員的薪酬待遇，減少只重經(jīng)濟效益的“短視”行為，關心館員的生活與心理健康，解除館員的后顧之憂，提升館員的組織支持感，從而提高民辦高校圖書館的競爭力與效益。

注 釋：

①封閉式調(diào)查問卷是指答案已經(jīng)確定，由調(diào)查者從中選擇答案的調(diào)查問卷。

[1]Eisenberger R, Huntington R, Hutehison S. Perceived Organizational Support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986(4):500-507.

[2]凌文輇, 楊海軍, 方俐洛. 企業(yè)員工的組織支持感[J]. 心理學報,2006(2):281-287.

[3]2011年陜西省國民生產(chǎn)總值調(diào)查報告[EB/OL].[2012-01-19].http://xian.qq.com/a/20120119/000019.htm.

[4]侯奕斌, 凌文輇. 組織支持感及其改善途徑[J]. 現(xiàn)代管理科學,2006(2):18-19.

[5]朱曉菁. 論圖書館知識型館員非經(jīng)濟性激勵策略[J]. 圖書館, 2010(2):107-108.

[6]陳勝軍, 殷新峰. 中國房地產(chǎn)知識員工組織支持感與工作績效關系的實證研究[J]. 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報, 2009(5):69-74.

[7]牛 勇. 圖書館員組織支持感研究[J]. 圖書館工作與研究, 2011(1):66-67.