高等學校教職工工作動機與效率研究*

錢顯忠

(湖北文理學院理工學院,湖北襄陽441021)

高等學校教職工工作動機與效率研究*

錢顯忠

(湖北文理學院理工學院,湖北襄陽441021)

充分調(diào)動高校教職工的工作積極性,提高工作效率,是高校能否全面發(fā)展的關(guān)鍵。根據(jù)需要層次理論和激勵保健理論,建立高校教職工期望、公平和堅定的目標,充分調(diào)動高校教職工作積極性,使高校教職工能夠持續(xù)、高效、堅定地為學校建設(shè)發(fā)展服務。

工作動機;需要理論;激勵保健理論;期望;公平

從古至今,研究人的動機,歷來都是管理者或者領(lǐng)導階層所要研究的最重要的課題。人的動機非常復雜,對于同時一個問題 (事件),同一階層,不同的個體,可能有著不同的動機;對于某一具體的人,想解決某一具體問題,不同的專家有不同的分析或解釋結(jié)論。因此,動機領(lǐng)域的研究,目前還有很多課程需要解決。[1]本文通過研究動機理論,探討調(diào)動高校教職工的工作動機,研究高校管理的策略和方法,研究產(chǎn)生動機的動因,調(diào)動高校教職工的工作積極性提高工作效率。

一、動機的概念

管理專家一致認為,“動機”是決定人們在工作和生活中的表現(xiàn)的重要因素,但對“動機”的定義卻各不相同。動機一詞源于拉丁文 (意思是“移動”),從管理學的觀點出發(fā),動機理解為移動,太過于狹義了。動機曾被定義為：“存在于個體內(nèi),刺激個體行為并使個體行為納入有益于組織整體利益軌道的那些過程”;“來自于個體內(nèi),并作用在個體的力量,這種力量部分地決定了個人為實現(xiàn)特定目標而努力的意愿方向”,“動機意味著三件事：個人努力地工作,個人堅守工作崗位,個人將其行為指向適當?shù)哪繕恕?。總?這些定義似乎都包含了動機的三個基本方面：努力、持續(xù)性和定向。

(一)努力

努力是指員工與工作有關(guān)的行為的程度或強度。[2]例如,學校負責人會下大力氣去設(shè)計完成一個學區(qū)范圍內(nèi)的項目以降低他所在學區(qū)的輟學率,而一名教師的努力是研究使用不同類型的教學媒體及其他輔助材料來配合課程的講解。所有人都以與他特定的工作相適應的方式付出努力。

(二)持續(xù)性

持續(xù)性是指員工在與工作有關(guān)的活動中表現(xiàn)出來的持久努力。[3]例如一名學校負責人在任期之內(nèi),早期對他所在學區(qū)曾作過許多重要貢獻,隨后幾年就躺在功勞簿上等待退休,那這個學校負責人就不能被看做是有較高的動機水平的。那些曾經(jīng)堅持努力工作的學校員工也是如此。

(三)定向

努力和持續(xù)性關(guān)注的是員工完成工作的數(shù)量,[4]而“定向”則是指員工工作的質(zhì)量——也就是向有利于管理者的方向投入持續(xù)的努力。從管理者的角度來看,一名高中教師應該為她的即將畢業(yè)的高中生們提供合理的有關(guān)他們適合的工作或進合適的大學的建議。如果管理者決策方向正確,學生的堅持不懈的努力就變成了期望中的學校產(chǎn)出成果。

動機的這3個方面將作為我們討論一些最知名的動機理論的基礎(chǔ)。大多數(shù)理論可被按照它們是關(guān)于動機的內(nèi)容還是關(guān)于動機的過程歸入兩大類。表1將這些理論作了總結(jié)。

表1 動機理論類型

二、有關(guān)動機內(nèi)容的理論

有關(guān)動機內(nèi)容的理論關(guān)注的是這樣一個問題：什么引發(fā)了人的行為?三種最流行的動機內(nèi)容理論是馬斯洛的需求層次理論,赫茨伯格的激勵一保健理論和奧爾德弗的生存關(guān)系發(fā)展理論。這些理論在研究探索和組織的實際應用兩方面都相當受關(guān)注。

馬斯洛的需求層次理論可能是研究組織中的動機最著名也應用最廣的亞伯拉罕理論之一,馬斯洛區(qū)分了人的五類基本需求,這些需求以特定的次序或模式出現(xiàn)并依據(jù)對人的重要性等級排列。在這個排列中,一旦某種需求得到滿足,另一種需求就會出現(xiàn)并要求得以滿足,各個層次都是如此。依據(jù)對不同的人,重要性程度的不同,5種需求的排列順序是：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需要 (見表2)。

表2 馬斯洛的需要層次理論

1.生理需求。包括對食物、水和住所等的需求。當這些需要得到充分滿足時,其他層次的需要就會凸顯出來,為個體的行為提供動機。組織可以通過提供基本工資報酬和基本的工作條件,如供暖、空調(diào)和工作餐等來滿足生理需求。

2.安全需求。保護自己免遭危險、傷害、恐嚇等,又包括避免對失業(yè)、工作壓力等焦慮。單位為滿足員工的安全需求,提供了公正的規(guī)則、制度、安全的工作環(huán)境、穩(wěn)定的工作保障、各類保險、加薪條例以及個體的自由。

3.社會需求。關(guān)心、友愛、友誼、情感、愛情的需求。人只有首先滿足了生理需要和安全需要才能達到這個第三層次的需要。單位滿足這一層次需求的方法包括建立以員工為中心的各類活動,如業(yè)余時間的體育比賽,茶話會、野餐,安排團隊協(xié)作工作的機會,增進員工間的友愛、友誼和情感,同時,單位也要關(guān)心青年員工愛情需求,如關(guān)心未婚青年婚姻,關(guān)心已婚員工家庭生活等等。

4.尊重需求。“樹是皮,人是衣”,人的自尊性,是很重要的心理需求,也包括社會的認可和尊敬。尊重需要的充分滿足以后,會產(chǎn)生自信、努力、興奮、激動,使人做好本職工作。組織可以通過公開認可和公開獎勵、報道、升職等方式來滿足這類尊重需求。

5.自我實現(xiàn)的需求。領(lǐng)導者要充分調(diào)動員工,發(fā)揮個人潛能的機會,使員工不斷的完善自我,不斷發(fā)展自我,不斷的提高自我。用馬斯洛的理論來分析,就是要變成符合個人的氣質(zhì),將單位目標變成員工的的愿望,與其他需要不同,自我實現(xiàn)需要在不同的人身上也有不同的表現(xiàn)。[5]例如,為達到最終的自我實現(xiàn)需要的滿足,音樂家就必須創(chuàng)作音樂,畫家必須作畫,教師必須教學。高等學校,要滿足教職工的的自我實現(xiàn)需要,就要讓教職工參與學校的決策和管理,實現(xiàn)民主管理。

對馬斯洛的需要層次理論應用最廣的是由萊曼波特提出的《需要滿足問卷》。波特修改了馬斯洛的需要層次理論,將處于底層的生理需要去掉。這是因為他認為在北美的組織中生理需要已得到了充分的滿足,因而相對來講就不很重要了。另外,波特還在馬斯洛的尊重需要和自我實現(xiàn)需要之間插入了自主需要。

在教育組織中曾有很多關(guān)于需要層次理論的研究。對中國某高等學校的教育者的研究結(jié)果表明,高級需要 (尊重、自主和自我實現(xiàn)需要)最重要。優(yōu)秀的學校要求其領(lǐng)導者要具有激勵員工盡力工作、職業(yè)成長和做出改變的能力。要達到這些目標,學校管理者必須了解并能夠應用一些基本的激勵理論。

三、激勵保健理論

赫茨伯格在馬斯洛所做研究的基礎(chǔ)上,提出了獨特的動機理論。該理論被稱為激保健理論、二因素論或雙因素論。[6]像馬斯洛的需要層次理論一樣,激勵保健理論想要確定引發(fā)動機的因素。赫茨伯格沒有去找尋產(chǎn)生于個體內(nèi)部的需要,而把注意力放在工作環(huán)境上,去鑒別引起人們對工作的積極或消極態(tài)度的因素。赫茨伯格又把同樣的方法用于更多不同員工的研究中。用關(guān)鍵事件方法研究得出的結(jié)果在不同研究對象之間相當?shù)匾恢?。研究對象報告的良好的工作感覺一般都與工作本身相關(guān)聯(lián),這些因素包括成就、賞識、工作本身、責任、進步和成長。赫茨伯格將這些因素稱為“工作滿意因素”或“激勵因素”,因為他們滿足了個體心理成熟的需要。這些環(huán)境因素包括單位政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件和工資。赫茨伯格把這些環(huán)境因素稱為“工作不滿意因素”或“保健因素”,因為他們是與環(huán)境有關(guān)的起阻礙作用的因素。

激勵保健理論與需要層次理論是相關(guān)聯(lián)的。赫茨伯格將馬斯洛的五個層次的需要系統(tǒng)縮減為兩級水平的系統(tǒng)保健需要和激勵需要。保健因素大約等同于馬斯洛的基本層次需要。激勵因素 (滿意因素)大致相當于馬斯洛的高級需要。按赫茨伯格的看法,只有通過對滿意因素的激勵才能讓員工有更好的工作表現(xiàn)。也就是說,在工作場所中,只有工作本身和對工作的賞識、進步、個人成長和發(fā)展等才能提供激發(fā)行為的情境。

在另一項研究中,米斯克爾發(fā)現(xiàn)一個適用于教師、學校管理者和工業(yè)主管的與動機、保障、風險因素相關(guān)的概念框架。教師表現(xiàn)出對低風險性的保健因素的高度關(guān)注;主管對帶有高風險傾向的保健因素關(guān)注度較低;教育管理者處于這個連續(xù)統(tǒng)一體的中間部分,他們在對保健因素的高度關(guān)注上近似于教師,但在風險傾向性上與主管們相似。學校管理者們可能疏于考慮這一點：未獲得滿足的教師將使整個教育計劃的施行受到削弱。一些基本的激勵原則和技巧能夠幫助學校管理者滿足教師的需要。

四、公平理論

(一)公平理論評價標準的一般模型

簡單地說,公平理論討論的是員工通過社會比較的過程來評估他們的所得是否公平。員工將他們自己的所得與付出的比率與參照人的所得與付出的比率相比較。[7]參照可以是他的同事,也可以是某個群體的平均水平 (比如一個學校、校區(qū)或某類工作角色的通行標準)。公平關(guān)系可表示如下：

所得 (員工)——所得 (比照對象;)付出 (員工)——付出 (比照對象)。當兩個比率相等時,員工會感到自己與雇主間是公正平等的交換關(guān)系。這種平等交換對員工獲得工作滿意有利。相反,當兩個比率不相等時,員工就會感到不公平,就會引起工作不滿意感。顯然,所得與付出比率的理想狀態(tài)是幾乎相等。有兩種情況會引起不公平感：一是當員工覺得他的所得與付出比低于比照對象;[8]二是當員工覺得他的所得與付出比高于比照對象。第一種情況下,員工感到所得與付出比低于比照對象。第二種情況下,員工感到他的所得與付出比高于比照對象。第二種表示不如前者來得直接明了,因為第二種情況下員工在與比照對象的比較中處于優(yōu)勢。然而,公平理論認為只要員工的所得付出比不同于比照對象,員工就會覺得不舒服。對員工和比照對象所得付出的比率的比較與員工依據(jù)期望理論所做的判斷相似。他們都建立在員工的感覺基礎(chǔ)上,有可能靠得住,也有可能靠不住。兩個方向上的不公平都會使員工產(chǎn)生不舒服和緊張的感覺,也就會促使他們要求減低緊張感,重建公平。

(二)重建公平的方法

1.改變自己的付出。感到自己報酬過低的員工會減少對工作的時間和精力上的投入或向上級要求加薪。感覺自己報酬過高的員工會改善其工作的數(shù)量和質(zhì)量,不計報酬地加班等等。

2.改變所得。工會吸引員工是因為它們承諾在不要求員工投入更多精力、有更多付出的情況下改善員工的工資報酬、工作條件和工時制度。例如,很多教師工會設(shè)法通過談判,達到在增加工資、額外福利、改善工作條件的同時減少工作日的目的。

3.扭轉(zhuǎn)對付出和所得的認識。按照認知失調(diào)理論,個體總是試圖修正自己失調(diào)的感覺以減低緊張度和不協(xié)調(diào)感。在某種意義上就是個體用應激行為使自己重新獲得一種和諧和平衡。例如,當一名同事(比照對象)得到不適當?shù)母哂趩T工的所得時,員工會感到緊張。作為一種應激策略,員工會扭轉(zhuǎn)他原來的理解,提出比照對象比自己擁有更多知識和智慧的理由。如果情況相反,員工會對自己得到了不恰當?shù)母咚玫母杏X進行校正,使自己相信自己比比照對象擁有更多的經(jīng)驗和能力。

4.改變參照對象的付出或所得。可以采取很多種行為來改變比照對象實際的或員工感覺中的付出或所得。同事 (參照對象)可能被迫減少他的付出,或是迫于壓力離開組織?；蛘邌T工可以從不同的角度去看比照對象的付出和所得,例如,員工會相信比照對象確實比他工作更努力,因此理應得到更多的所得或回報。[9]

(三)對公平理論的研究

迄今為止有限的一些研究一般都支持這一理論,并提供了理解概念的重要觀點。第一,報酬過高 (正的不公平)可以激勵人們更好地表現(xiàn)。還有,對那些有強烈的意識和道德感的人來說,報酬過高的不公平最奏效。相反,報酬過低 (負的不公平),似乎會導致心不在焉和背叛。第二,有些員工想為他們的上級建立競爭界限。這樣的競爭界限建立起來后,當員工的付出與所得比超過他人,有競爭界限的員工會在較長時間內(nèi)容忍這種不公平。有些員工比他人對不公平更為敏感,因此,公平理論就與這些個體關(guān)聯(lián)更大。另一些員工可能對期望獎賞理論中的成績的不一致反響更強烈。對公平理論的批評主要是它無法預測員工們會采用哪種方法重建公平。還需要針對這個問題進行研究,以提高公平理論在學校員工激勵上的適用性。

五、結(jié)語

動機理論的研究在方法論上應以人本主義心理學的方法論為指導：堅持以人為中心,重視健康動機的研究;堅持整體動力論,闡明動機與有機體和環(huán)境以及動機與動機之間內(nèi)在的整體動力的關(guān)聯(lián)。在社會主義市場經(jīng)濟條件和教育管理體制下研究高等學校教職工工作動機與效率的目的,就是要充分注重新形勢下新需求的滿足,調(diào)動高校教職工的工作積極性,提高工作效率,確立教職工期望、公平和堅定的目標,更好地為教育事業(yè)及學校建設(shè)發(fā)展服務。

[1]卿 濤,彭天宇,羅 鍵.企業(yè)知識員工工作生活質(zhì)量結(jié)構(gòu)維度探析 [J].西華大學學報 (哲學社會科學版),2007(5)：27-28.

[2]譚建平.知識型員工工作生活質(zhì)量與組織績效關(guān)系的實證研究[D].成都：四川師范大學,2009.

[3]賈海薇,王文生,朱正威.工作生活質(zhì)量的影響因素及評價指標[J].華南農(nóng)業(yè)大學學報 (社會科學版),2003(2)：36-37.

[4]于 靜.吉林市教育工作者工作生活質(zhì)量的調(diào)查研究[J].長春大學學報,2002(2)：41-42.

[5]孫月琴.高學歷輔導員的心理健康與維護——基于馬斯洛需要層次的理論分析 [J].江蘇技術(shù)師范學院學報,2011(5)：85-86.

[6]王志彬,吳明華.以人為本促進高校企業(yè)員工全面發(fā)展[J].中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化,2009(6)：4-5.

[7]陳若愚,吳 康.影響教學團隊績效的幾個關(guān)系 [J].常州大學學報 (社會科學版).2011(1)：107-108.

[8]杜玉蘭,陳惠蘭.高校引進教學科研人才的評價指標體系探討[J].常州大學學報 (社會科學版).2011(3)：68-69.

[9]屠海群.知識型企業(yè)激勵機制的契約模式[J].企業(yè)經(jīng)濟,2002(5)：22-24.

On working M otivation and Efficiency of the Faculty of In stitution s

Q IAN Xian—zhong
(School of Science and Technology,HubeiUniversity of A rts and Science,Xiangyang 441021,China)

The key to overall development of institutions is to promote theworking enthusiasm of faculty and enhance the efficiency of working. The expectation,equity and steady object should be set up according to need gradation theory and motivation-hygiene theory to arouse the enthusiasm of the faculty and make the faculty serve the construction of the instituion persistently,efficiently and firm ly.

work motivation;need theory;motivation-hygiene theory;expectation;equity

朱世龍)

G451

A

2095-042X(2012)02-0107-04

2011-12-08

錢顯忠 (1963—),男,湖北隨州人,碩士,主任記者,主要從事高校管理與建設(shè)研究。