國(guó)有企業(yè)員工多樣化激勵(lì)需求的實(shí)證研究

● 李 志 王琪琪

■責(zé)編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn

隨著國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度的不斷加深，企業(yè)生存和發(fā)展在很大程度上取決于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。如何建立科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工的工作積極性和工作效率，一直是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵因素。

關(guān)于員工激勵(lì)的研究一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。國(guó)外學(xué)者關(guān)于激勵(lì)理論的研究主要分為三種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究激勵(lì)的動(dòng)機(jī)因素，其中馬斯洛的需要層次理論揭示了需要、激勵(lì)和行為之間的關(guān)系，是影響最大的內(nèi)容型激勵(lì)理論（孫建敏，1997）。過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究動(dòng)機(jī)的形成、目標(biāo)選擇以及行為發(fā)生的心理過(guò)程，其中以亞當(dāng)斯的公平理論和弗魯姆的期望理論最為著名。綜合型激勵(lì)理論主要傾向于綜合、簡(jiǎn)化現(xiàn)有的理論從而建立綜合模型，Lawlor和Porter發(fā)展和完善了弗魯姆的期望理論，提出了“Porter—Lawlor激勵(lì)模型”，是非常有影響力的激勵(lì)理論。此外，一些跨國(guó)公司從自身管理實(shí)踐出發(fā)也進(jìn)行了研究。例如，美國(guó)安盛公司曾對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行過(guò)調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)報(bào)酬和未來(lái)的提升機(jī)遇是所有員工最看重的兩個(gè)因素；美國(guó)人力資源管理專家Herrera認(rèn)為營(yíng)造得到員工認(rèn)同的企業(yè)文化是重要的激勵(lì)員工的手段（Fred Herrera，2002）。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工激勵(lì)也進(jìn)行了相關(guān)研究。張望軍、彭劍鋒（2001）對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工相較于非知識(shí)型員工更注重個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。鄭超、黃攸立（2001）對(duì)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工依然將提高收入作為第一激勵(lì)要素。包國(guó)憲、毛義臣（2004）針對(duì)國(guó)有企業(yè)核心員工的激勵(lì)進(jìn)行研究，重點(diǎn)論述了在核心員工和普通員工之間以及核心員工內(nèi)部實(shí)施差異化激勵(lì)的重要性和方法。李志、薛艷（2005）通過(guò)分析我國(guó)學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究文獻(xiàn)，對(duì)激勵(lì)研究方法、激勵(lì)因素及策略等進(jìn)行了總結(jié)和回顧。

總體來(lái)看，學(xué)者關(guān)于員工激勵(lì)的研究成果較為豐富，但主要以定性研究為主，定量研究相對(duì)缺乏，且國(guó)內(nèi)的研究多停留在理論層面，實(shí)證應(yīng)用研究較為欠缺。

一、研究背景和研究方法

本文根據(jù)國(guó)內(nèi)外激勵(lì)研究的相關(guān)文獻(xiàn)和我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐情況，制定形成“員工激勵(lì)需求調(diào)查問(wèn)卷”。研究的調(diào)查對(duì)象為四川省和重慶市的三家國(guó)有企業(yè)及一家民營(yíng)企業(yè)的員工。本次研究共發(fā)放問(wèn)卷1900份，回收有效問(wèn)卷1523份，其中國(guó)有企業(yè)員工共1191份，民營(yíng)企業(yè)員工332份，有效回收率為80.2%。在研究的過(guò)程中，我們還對(duì)個(gè)別國(guó)有企業(yè)員工展開(kāi)了深度訪談。

二、調(diào)研結(jié)果分析

（一）國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)需求整體態(tài)勢(shì)分析

通過(guò)調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，員工激勵(lì)需求的選擇由多到少依次為：獎(jiǎng)金（71.6%）、晉升工資（66.9%）、外派培訓(xùn)（34.4%）、休假（34.2%）、提干（27.9%）、旅游（26.4%）、榮譽(yù)稱號(hào)（19.9%）、贊賞（17.5%）、獎(jiǎng)品（14.1%）。由此說(shuō)明國(guó)有企業(yè)員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的需求尤其強(qiáng)烈，而對(duì)外派培訓(xùn)、休假等非物質(zhì)激勵(lì)也有一定需求（如圖1所示）。

1.獎(jiǎng)金和晉升工資是國(guó)有企業(yè)員工需求最大的兩種激勵(lì)方式。獎(jiǎng)金的提高和工資的晉升對(duì)于改善員工的生活質(zhì)量、激勵(lì)員工的工作業(yè)績(jī)具有十分明顯的作用。訪談中發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)員工普遍感到工資待遇偏低，希望企業(yè)能夠給予獎(jiǎng)金和晉升工資的激勵(lì)，因而此方面的激勵(lì)需求較為強(qiáng)烈。

2.外派培訓(xùn)和休假屬于相對(duì)物質(zhì)需求更高層次的需求。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)員工渴望補(bǔ)充知識(shí)技能，以更好地發(fā)揮潛能，同時(shí)也表明員工希望通過(guò)外派培訓(xùn)來(lái)拓寬知識(shí)面，提升競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)休假的激勵(lì)需求則表明員工對(duì)休息同樣具有強(qiáng)烈的需求。

3.提干和旅游這兩種激勵(lì)方式對(duì)員工有激勵(lì)作用。提干屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要，而旅游作為放松身心的一種方式，也是多數(shù)企業(yè)重點(diǎn)運(yùn)用的激勵(lì)手段。

4.榮譽(yù)稱號(hào)、贊賞和獎(jiǎng)品等非物質(zhì)激勵(lì)方式也發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用。其中，榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)品具有典型的國(guó)有企業(yè)改制前的時(shí)代特征，企業(yè)現(xiàn)階段較少運(yùn)用，因此選擇此項(xiàng)的員工相對(duì)較少。

（二）國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)需求的對(duì)比分析

為針對(duì)性地制定國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)措施，我們將國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工的激勵(lì)需求進(jìn)行了比較以分析兩者間的差異（詳見(jiàn)表1）。

表1 國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)需求的對(duì)比激勵(lì)方式 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)品 休假 贊賞 晉升工資 外派培訓(xùn) 提干 榮譽(yù)稱號(hào) 旅游國(guó)有企業(yè) 71.6% 14.1% 34.2% 17.5% 66.9% 34.4% 27.9% 19.9% 26.4%民營(yíng)企業(yè) 78.7% 6.2% 41.6% 26.1% 70.8% 39.8% 44.7% 11.1% 36.3%χ2（1） 4.69* 10.41** 4.56* 9.04** 6.31* 7.36* 30.04*** 9.73** 9.11**P 0.030 0.001 0.033 0.003 0.043 0.025 0.000 0.002 0.003注：* 表示 p<0.05，** 表示 p<0.01，*** 表示 p<0.001，下同。

通過(guò)對(duì)比分析，我們發(fā)現(xiàn)：

1.在提干的激勵(lì)需求上存在差異。在此方面，國(guó)有企業(yè)員工顯著低于民營(yíng)企業(yè)員工（P＜0.001），這主要由單位性質(zhì)和制度差異造成的。相較于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的晉升制度往往更為規(guī)范和嚴(yán)格，當(dāng)員工的工作業(yè)績(jī)突出時(shí)，可能會(huì)給予一定的獎(jiǎng)金、榮譽(yù)稱號(hào)等激勵(lì)，但提干往往需要一定時(shí)間的培養(yǎng)和考察，因而一次業(yè)績(jī)突出而破格提干的可能性在國(guó)有企業(yè)會(huì)比較小。這也造成了國(guó)有企業(yè)員工對(duì)待提干存在“等、盼、熬”的心理，員工自我實(shí)現(xiàn)的需求長(zhǎng)期得不到滿足。

2.在獎(jiǎng)品和榮譽(yù)稱號(hào)的激勵(lì)需求上存在顯著性差異（P＜0.01）。部分國(guó)有企業(yè)依然運(yùn)用獎(jiǎng)品和榮譽(yù)稱號(hào)等激勵(lì)方式，而民營(yíng)企業(yè)采用的相對(duì)較少，因此國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)品和榮譽(yù)稱號(hào)的激勵(lì)需求顯著高于民營(yíng)企業(yè)，仍有一定的需求。

3.國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于贊賞和旅游的激勵(lì)需求顯著低于民營(yíng)企業(yè)員工（P＜0.01）。相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予下屬更多的贊賞、鼓勵(lì)和旅游機(jī)會(huì)。原因在于，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有對(duì)員工進(jìn)行贊賞的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時(shí)也關(guān)注員工旅游的需求。需要注意的是，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的贊賞應(yīng)當(dāng)保持在適度水平。

4.在獎(jiǎng)金和晉升工資的激勵(lì)需求上，國(guó)有企業(yè)員工顯著低于民營(yíng)企業(yè)員工（P＜0.05）。這一方面是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的性質(zhì)和制度較為保守，員工往往在晉升之后工資和獎(jiǎng)金才會(huì)得到提高，而不僅僅是工作業(yè)績(jī)突出就可以實(shí)現(xiàn)的；另一方面，部分壟斷性國(guó)企各種津補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金發(fā)放較多，員工對(duì)物質(zhì)的需求在一定程度上得到了滿足，因此對(duì)于獎(jiǎng)金和晉升工資的激勵(lì)需求沒(méi)有民企員工強(qiáng)烈。

5.國(guó)有企業(yè)員工在休假和外派培訓(xùn)的激勵(lì)需求上顯著低于民營(yíng)企業(yè)員工（P＜0.05）。多數(shù)國(guó)有企業(yè)相較民營(yíng)企業(yè)在規(guī)章制度更加規(guī)范，加之，國(guó)有企業(yè)員工外派培訓(xùn)機(jī)會(huì)也較多。因此，其在休假和外派培訓(xùn)的需求上低于民營(yíng)企業(yè)員工。

（三）國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)需求的差異分析

通過(guò)對(duì)不同類型國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)需求進(jìn)行差異分析，能夠更清晰地了解他們之間的激勵(lì)需求特點(diǎn)，從而為制定有針對(duì)性的員工激勵(lì)措施奠定基礎(chǔ)。

1.不同性別員工激勵(lì)需求比較分析。如表2所示，不同性別的員工在贊賞、外派培訓(xùn)、旅游三種激勵(lì)需求上均存在顯著性差異。第一，女性員工對(duì)贊賞的激勵(lì)需求顯著高于男性員工（P＜0.01）。相較于男性，女性往往更注重外界的看法，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)和贊賞更加看重。第二，不同性別員工在外派培訓(xùn)的激勵(lì)需求上存在顯著性差異，女性顯著高于男性（P＜0.05）。一方面，國(guó)有企業(yè)男性員工獲得的外派培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)多于女性員工；另一方面，國(guó)有企業(yè)女性員工希望有更多機(jī)會(huì)出外考察和學(xué)習(xí)，以開(kāi)闊視野。第三，女性員工在旅游的激勵(lì)需求上顯著高于男性（P＜0.001）。

表2 不同性別的激勵(lì)需求差異比較分析激勵(lì)方式 贊賞 外派培訓(xùn) 旅游男性 15.8% 32.7% 23.0%女性 23.6% 41.3% 37.3%χ2（1） 7.381** 5.841* 18.760***P 0.007 0.016 0.000

2.不同工作崗位等級(jí)員工激勵(lì)需求比較分析。如表3所示，在獎(jiǎng)金、晉升工資和外派培訓(xùn)三種激勵(lì)需求上國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般員工存在顯著性差異。一是在獎(jiǎng)金的激勵(lì)需求上，高層領(lǐng)導(dǎo)＞一般員工＞中層干部（P＜0.05）。國(guó)有企業(yè)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)采用年薪+獎(jiǎng)金制的方式比較普遍，當(dāng)業(yè)績(jī)突出時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)更易獲得獎(jiǎng)金，因此選擇此種激勵(lì)方式的高層領(lǐng)導(dǎo)較多；一般員工的工資和獎(jiǎng)金相對(duì)最低，對(duì)獎(jiǎng)金的需求更為強(qiáng)烈；中層干部獲得獎(jiǎng)金的方式比較固定，因此選擇此種激勵(lì)方式的中層干部相對(duì)最少。二是在晉升工資的激勵(lì)需求方面，一般員工＞中層干部＞高層領(lǐng)導(dǎo)（P＜0.01）。從工資水平上來(lái)看，高層領(lǐng)導(dǎo)＞中層干部＞一般員工，這與晉升工資的需求恰好相反。三是在外派培訓(xùn)的激勵(lì)需求方面，中層干部＞一般員工＞高層領(lǐng)導(dǎo)（P＜0.05）。中層干部工作所需的新知識(shí)和新技能往往更多，同時(shí)外派培訓(xùn)在中層干部中也比較普遍，因此對(duì)外派培訓(xùn)的需求中層干部最高，因此對(duì)外派培訓(xùn)的需求相對(duì)最低。

表3 不同工作崗位等級(jí)的激勵(lì)需求差異比較分析激勵(lì)方式 獎(jiǎng)金 晉升工資 外派培訓(xùn)高層領(lǐng)導(dǎo) 75.0% 41.7% 16.7%中層干部 55.8% 48.8% 53.5%一般員工 73.6% 67.9% 35.3%χ2（2） 6.600* 10.207** 7.868*P 0.037 0.006 0.020

三、研究結(jié)論及對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

第一，國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)需求由多到少依次為：獎(jiǎng)金（71.6%）、晉升工資（66.9%）、外派培訓(xùn)（34.4%）、休假（34.2%）、提干（27.9%）、旅游（26.4%）、榮譽(yù)稱號(hào)（19.9%）、贊賞（17.5%）、獎(jiǎng)品（14.1%）。

第二，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工在獎(jiǎng)金、晉升工資、外派培訓(xùn)、休假、提干、旅游、榮譽(yù)稱號(hào)、贊賞、獎(jiǎng)品九種激勵(lì)需求上均存在顯著性差異。

第三，不同性別的國(guó)有企業(yè)員工在贊賞、外派培訓(xùn)、旅游三種激勵(lì)需求上存在顯著性差異，均為女性員工高于男性員工（分別為 P＜0.01，P＜0.05，P＜0.001）。

第四，不同工作崗位等級(jí)的國(guó)有企業(yè)員工在獎(jiǎng)金、晉升工資、外派培訓(xùn)三種激勵(lì)需求上存在顯著性差異。分別為獎(jiǎng)金：高層領(lǐng)導(dǎo)＞一般員工＞中層干部（P＜0.05）；晉升工資：一般員工＞中層干部＞高層領(lǐng)導(dǎo)（P＜0.01）；外派培訓(xùn)：中層干部＞一般員工＞高層領(lǐng)導(dǎo)（P＜0.05）。

（二）對(duì)策建議

1.滿足員工多種需求，運(yùn)用多樣化手段對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要充分考慮到員工的多種需求，將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，并運(yùn)用多種方式進(jìn)行激勵(lì)。當(dāng)員工工作業(yè)績(jī)突出時(shí)，企業(yè)要給予員工外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工更好地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，滿足其發(fā)展的需要，另一方面外派培訓(xùn)也可以緩解員工的工作壓力，幫助其更好地投入工作。

2.立足國(guó)有企業(yè)實(shí)際，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的員工激勵(lì)體系。與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)具有自身的特點(diǎn)：只有勞動(dòng)所有者，沒(méi)有資產(chǎn)所有者；只存在勞動(dòng)所有權(quán)的利益要求，不存在資產(chǎn)所有權(quán)的利益要求；只能作為獨(dú)立的生產(chǎn)勞動(dòng)實(shí)體存在和發(fā)展，不能作為獨(dú)立的生產(chǎn)資料實(shí)體存在和發(fā)展。國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)不同的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系導(dǎo)致了不同形式的管理，因此在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，要立足國(guó)有企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立符合其發(fā)展特點(diǎn)的員工激勵(lì)體系。一要遵循漸增激勵(lì)的原則。循序漸進(jìn)地完善企業(yè)原有的激勵(lì)體系，激勵(lì)的分量要逐步增加，以促進(jìn)激勵(lì)效應(yīng)的持久性，同時(shí)也能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。二要借鑒民營(yíng)企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。如聯(lián)想集團(tuán)建立多條員工激勵(lì)跑道，保證員工能夠真正安心在最適合他的崗位上工作。三要貫徹機(jī)會(huì)均等的原則，在激勵(lì)措施實(shí)施的過(guò)程中要做到公開(kāi)化和民主化。

3.針對(duì)不同類型員工情況，進(jìn)行差異化激勵(lì)管理。沒(méi)有差別就沒(méi)有激勵(lì)，這是調(diào)動(dòng)員工積極性的根本所在。針對(duì)企業(yè)中不同工作崗位等級(jí)的員工，也要采取不同的激勵(lì)手段，一般員工往往更看重物質(zhì)激勵(lì)，中層干部更渴望學(xué)習(xí)新知識(shí)，而高層領(lǐng)導(dǎo)追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此，要充分考慮不同類型員工的具體情況和需求，給予差異化激勵(lì)。

1.[美]斯蒂芬·羅賓斯：《組織行為學(xué)》，孫建敏等譯.中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997年版。

2.Fred Herrera，Demystifying Employee Motivation.Employee Relation Today,2002.

3.張望軍、彭劍鋒：《中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析》，載《科研管理》，2001年第11期。

4.鄭超、黃攸立：《國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀調(diào)查及改進(jìn)策略》，載《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2001年第6期。

5.包國(guó)憲、毛義臣：《國(guó)有企業(yè)核心員工的差異化激勵(lì)》，載《商業(yè)時(shí)代》，2004 年第 8 期。

6.李志、薛艷：《我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)研究述評(píng)》，載《重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2005年第2期。

7.朱學(xué)紅等：《心理契約視角下知識(shí)型員工激勵(lì)系統(tǒng)的優(yōu)化》，載《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2009年第4期。