建立以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔考核制度

周新軍

[摘要]通過引入能力素質(zhì)模型，構(gòu)建以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔與考核制度，有助于解決領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和考核中長期存在的標準缺失或標準模糊的制度缺陷，以量化和細化的崗位入職標準規(guī)范和引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔考核的行為取向。從現(xiàn)實出發(fā)，未來數(shù)年圍繞能力素質(zhì)所進行的領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革主要是針對“增量”的改革，從程序上可實行從下至上的漸進式改革。

[關(guān)鍵詞]能力素質(zhì)模型；領(lǐng)導(dǎo)干部；改革導(dǎo)向；選拔考核

[中圖分類號]D26[文獻標識碼]A[文章編號]1672—2426（2012）10—0044—04

深化領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，關(guān)鍵是要解決領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、考核、退出和退休等環(huán)節(jié)中長期存在的標準缺失的問題。而要解決這一問題，就需要首先建立一種領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型?；谶@一模型的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用，可以清楚地知道每個崗位所需要的知識、技能、綜合能力以及個性特征，以此為標準作為衡量候選人是否具備或者基本具備新任職務(wù)的能力。如果不具備，候選人也知道從哪些方面來彌補和提高，起到正確引導(dǎo)候選人的價值觀和行為取向的作用。由此，還可能產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)。一是官員們更多的時間將花費在專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的提高上，會大大減少應(yīng)酬和跑動。二是將會大大減少單位和組織的干部培訓(xùn)費用，因為按照能力素質(zhì)模型的要求，具有高層次素質(zhì)的人員獲選領(lǐng)導(dǎo)概率高，這樣就有效避免了低層次人員進入領(lǐng)導(dǎo)層后需要更多培訓(xùn)的問題。三是可以有效避免外行干部進入本系統(tǒng)，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部專業(yè)化管理，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍配置。同時，消除傳統(tǒng)思想中的“干中學(xué)”（外行領(lǐng)導(dǎo)的慣用做法，就是邊干邊學(xué)），樹立“內(nèi)行專干”的新思維。尤其重要的是，還可以根據(jù)這一模型，建立相應(yīng)的績效考核指標體系，為“庸官”的退出提供量化依據(jù)。

一、能力素質(zhì)模型引入領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革的設(shè)想

（一）能力素質(zhì)模型研究現(xiàn)狀

能力素質(zhì)模型的構(gòu)建最早見于美國心理學(xué)家麥克利蘭1973年發(fā)表在《美國心理學(xué)家》雜志上的《測量勝任特征而非智力》一文。構(gòu)建素質(zhì)模型是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力、提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思想方式、工作方法和操作流程。素質(zhì)模型可作為公司選人、育人、用人的參考標準，能力素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。能力素質(zhì)模型在國外企業(yè)管理實踐中得到了廣泛的應(yīng)用，很多大型跨國公司根據(jù)能力素質(zhì)模型，來進行人才的選拔、績效考核、培訓(xùn)等方面的管理，以及對部門領(lǐng)導(dǎo)的選拔使用等，取得了比較好的效果。

近年來能力素質(zhì)模型逐漸被國內(nèi)研究者所重視，并嘗試在一些行業(yè)首先開展能力素質(zhì)模型的研究，以期在選人、用人、育人等方面探索出新的人力資源管理模式。有的學(xué)者研究了能力素質(zhì)模型在電力業(yè)人才考核中的應(yīng)用。他們以領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)模型為平臺，通過“能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫修訂確認”、“問卷調(diào)查分析”、“能力素質(zhì)雛形假設(shè)”與“焦點群體會談”等步驟，確認分公司高級管理層面五個職位能力素質(zhì)，形成能力素質(zhì)地圖，再制作能力素質(zhì)辭典，并通過P.D.P領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格診斷系統(tǒng)了解干部的工作調(diào)適狀況、工作士氣、職位滿意度，并建立各層級干部職務(wù)的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。

在中國特色的政治環(huán)境中，人們對于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型的研究已初見成效。北京雙高人才發(fā)展中心和北京大學(xué)心理學(xué)系合作，于2005年研究開發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)評價標準和勝任特征模型》。該模型重點在于建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任特征評價體系，包括7個維度、21個項目。7個維度分別是工作能力、自我約束、政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力和以人為本。這些維度反映了對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部“德”和“才”方面的要求，體現(xiàn)了我們黨對領(lǐng)導(dǎo)干部“德才兼?zhèn)洹钡囊回炓?，即“德”中有“才”、“才”中有“德”，“德”和“才”的劃分并不明顯。

也有的學(xué)者具體研究了廳局級黨政干部與素質(zhì)的多層次的、動態(tài)的模型。他們運用行為事件訪談、問卷調(diào)查、統(tǒng)計分析等方法，系統(tǒng)研究了地（市）級黨政正職領(lǐng)導(dǎo)的勝任力模型。他們建立的地（市）級黨政正職領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型由13個因素構(gòu)成，分別是知識豐富程度、學(xué)習(xí)能力、分析決策能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理與領(lǐng)導(dǎo)能力、知人善任能力、依法行政能力、影響力、成就欲望、權(quán)力傾向和價值取向、政治品德心理素質(zhì)、基層工作經(jīng)歷。

還有的專家采用行為事件訪談、半結(jié)構(gòu)性訪談及開放性問卷等方式，全面地對我國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型進行研究。這一研究的重要成果就是建立了包括工作態(tài)度、成就動機和處世方式3個維度、24個因素的基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任特征模型。

總的來看，目前的能力素質(zhì)模型研究偏向于一些基本項素的研究，而對于一些具體行業(yè)和具體崗位的項素研究偏少，尤其是對能力素質(zhì)提煉出的特征缺乏特殊性，共同性特征過多。

（二）能力素質(zhì)模型引入領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革設(shè)想

根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求，結(jié)合目前領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度現(xiàn)狀，基本設(shè)想如下：

1.對領(lǐng)導(dǎo)干部類別進行重新分類。按照1953年11月中共中央下發(fā)的《關(guān)于加強干部管理工作的決定》，把領(lǐng)導(dǎo)干部劃分為：軍隊、文教、計劃和工業(yè)、財政和貿(mào)易、交通和運輸、農(nóng)林和水利、民主黨派、政法、黨群等九大類。這種分類事實上已經(jīng)不適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，應(yīng)當(dāng)重新加以分類。

根據(jù)我國現(xiàn)有國情，可以考慮將領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍初分為黨政類、企業(yè)類、科教文化類和執(zhí)法類幾種，然后再進行細分。相對而言，目前黨政類領(lǐng)導(dǎo)干部分類比較復(fù)雜。借鑒國外的做法，黨政類可分為政務(wù)官和事務(wù)官。政務(wù)類官員包括黨委和政府職能部門的領(lǐng)導(dǎo)干部，事務(wù)類官員主要是黨政部門辦事機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部；企業(yè)類主要分為管理類和業(yè)務(wù)類兩種。科教文化類可分為管理類、專業(yè)類；執(zhí)法類可分為管理類和業(yè)務(wù)類。

人大、政協(xié)和紀檢部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位作為監(jiān)督部門，應(yīng)區(qū)別于黨政部門，歸屬于事務(wù)類。

2.根據(jù)分類要求，建立不同類型的領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部分類要求，建立不同類型、不同崗位、不同級別的領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型。業(yè)務(wù)類和專業(yè)類崗位需要參照行業(yè)管理要求的能力素質(zhì)，結(jié)合崗位的具體特點建立能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型作為領(lǐng)導(dǎo)干部入職的基本要求，根據(jù)不同時期的特點，要不斷加以完善。如對崗位能力素質(zhì)具體要求進行調(diào)整時，需向利益相關(guān)者進行公示和說明。

3.根據(jù)不同能力素質(zhì)要求，確定合適的選拔方式。根據(jù)不同能力素質(zhì)要求，確定各類領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的最適宜標準，并將其固定下來，作為一種常態(tài)的選拔方式，并不斷加以完善。以此為基礎(chǔ)，進一步完善《公開選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》和《黨政機關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》，將能力素質(zhì)的要求貫穿在選拔干部的全過程。

按照領(lǐng)導(dǎo)干部分類原則，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部序列中的省部級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部實行委任制，省部級以下領(lǐng)導(dǎo)干部分別實行委任制、公開選聘或競爭上崗等方式。政務(wù)類官員以委任制為主，事務(wù)類官員以考任制（公開選聘或競爭上崗）為主。人大、政協(xié)部門領(lǐng)導(dǎo)實行選舉制，由公民投票選舉產(chǎn)生。紀檢部門領(lǐng)導(dǎo)實行委任制和考任制相結(jié)合的方式。國有企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)實行選任聘，以聘任制為主?？平涛男l(wèi)等單位領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)選任制，按照能力素質(zhì)的要求，實行單位推薦和個人自薦相結(jié)合的方式。真正把具備相應(yīng)的能力素質(zhì)的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中來，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部專家化，防止外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。

4.完善現(xiàn)有的選拔方式。針對目前領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生辦法中的制度性弊端，通過引入能力素質(zhì)模型來不斷加以完善。一是無論哪一種產(chǎn)生方式，都需要以能力素質(zhì)要求為基準，都要體現(xiàn)該崗位的能力素質(zhì)要求。崗位要求及候選人資格在提名時先進行公示，接受社會公眾的監(jiān)督，對于不符合條件的候選人予以剔除；二是黨委集體研究決定時，改變簡單投票的方式，參會人員應(yīng)根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型逐項對候選人進行打分或?qū)＜医M打分進行評議和審定，根據(jù)總分對候選人進行排序，確定最終組織考察人選，體現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)的原則；三是將黨委會討論決定進行公示，要突出候選人獲選的依據(jù)，贏得社會的公信力，改變目前公示候選人簡介的做法。公示期間，應(yīng)允許落選人進行申訴，對確有錯判的經(jīng)黨委會集體研究討論后進行糾正；四是結(jié)合組織考察以及廉潔自律情況，經(jīng)黨委會最終決定，公布最終人選名單、職位及任期。完善選拔方式的最終目的是突出領(lǐng)導(dǎo)崗位的能力素質(zhì)，在政治方向、工作作風(fēng)和廉潔自律方面如不存在不能任用的問題，應(yīng)以能力素質(zhì)排序為主。

5.根據(jù)能力素質(zhì)模型，建立相應(yīng)的崗位績效考核指標。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型的要求，建立相應(yīng)的崗位績效考核指標體系。黨政部門的領(lǐng)導(dǎo)干部以政績考核、廉政考核為主，建立廉政檔案，實行廉政指標“一票否決”制度；企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部以經(jīng)營業(yè)績考核為主，并建立嚴格的財務(wù)審計制度；事業(yè)單位屬于差額撥款或自收自支性質(zhì)的以經(jīng)營業(yè)績考核為主，并參考行業(yè)性質(zhì)，建立相應(yīng)的業(yè)務(wù)考核指標體系；科研單位的領(lǐng)導(dǎo)干部以科研成果考核為主，等等。每個崗位的能力素質(zhì)模型可依次而設(shè)定。

二、建立以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔制度

（一）確立建立領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)的基本原則

一般而言，一個組織中有效的干部任用系統(tǒng)由四個主要部分組成：（1）列出一張擬補職位清單；（2）對于在每一個職位中取得成功所需的素質(zhì)，決策者之間需要達成一致；（3）列出備選人員以及備選的理由；（4）列出能夠很快進入角色的人選。而能力素質(zhì)模型所強調(diào)的是，備選人具備選拔崗位能力所需要的知識、技能、綜合能力以及個性特征等，所以它能為干部選拔提供衡量的標準和選拔的依據(jù)。

根據(jù)能力素質(zhì)模型的基本要求，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中應(yīng)確立如下一些基本原則和要求：

第一，從建立原則來看，干部選拔標準體系必須建立在對具體崗位的綜合分析基礎(chǔ)上，體現(xiàn)不同部門、不同崗位、不同級別的職位特征和勝任素質(zhì)要求；第二，從基本內(nèi)容來看，干部選拔標準體系應(yīng)以選拔對象的基本素質(zhì)、工作能力、崗位匹配和發(fā)展?jié)摿λ膫€方面為基石；第三，從運行機制來看，要進一步建立健全職位說明書制度和崗位任職資格體系，在進行職位定義、任職資格、職位職責(zé)、工作目標等工作中，進一步改進、豐富職責(zé)內(nèi)容及任職能力資格要求，并使之具體化、明細化，從而為最終建立科學(xué)的干部選拔標準體系奠定基礎(chǔ)。

（二）建立領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型

1.由組織部門牽頭，各部門參與配合，對各個崗位能力素質(zhì)要求進行訪談。作為選拔干部的具體組織者，組織部門應(yīng)熟悉各個崗位領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)的基本要求，但在實際工作中，由于牽涉面太廣，組織部門很難做到這一點，尤其是對一些專業(yè)性非常強的部門。因此，需要各個部門的具體參與。在這個過程中，組織部門可以廣泛征求這些用人單位的干部和群眾對領(lǐng)導(dǎo)崗位能力素質(zhì)的看法，在不針對具體人的情況下，干部和群眾往往可以暢所欲言，大致能夠給出一個領(lǐng)導(dǎo)崗位所要求的基本的能力素質(zhì)要求。組織部門把民主征求意見往前移，比事后征求意見真實有效。

2.選取樣本進行分析。在獲取崗位基本信息的前提下，由組織部門委托專業(yè)中介公司，對各個崗位的能力素質(zhì)的基本項素進行分析。有專業(yè)規(guī)定和行業(yè)要求的能力素質(zhì)，還必須充分予以反映。以報社領(lǐng)導(dǎo)為例，新聞出版總署專門下文對其作出了規(guī)定，必須具備相應(yīng)的高級技術(shù)職務(wù)。此外，還需分別從各個崗位高績效和普通績效這兩類領(lǐng)導(dǎo)干部中隨機抽取一定數(shù)量作為樣本進行分析研究，以反映高績效區(qū)別于普通績效的能力特征，為優(yōu)中選優(yōu)提供依據(jù)。

3.建立能力素質(zhì)模型。根據(jù)分析結(jié)果，總結(jié)提煉能力特征。通過對不同能力特征在調(diào)查分析中出現(xiàn)的頻次進行分析、對比，找出不同特征和績效結(jié)果的關(guān)系及其影響的權(quán)重，在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎(chǔ)上起草出能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型盡量反映出各個崗位的本質(zhì)區(qū)別，具有鮮明個性特點和可量化的本質(zhì)要求。如，紀委書記的能力素質(zhì)，要突出反映偵辦案件的能力，人大常委會主任要體現(xiàn)監(jiān)督能力，政協(xié)主席要體現(xiàn)參政議政的能力，等等。圍繞這些重點進行能力素質(zhì)模型的全面設(shè)計。

4.評估確認。通過面對面評估確認到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估和確認能力素質(zhì)模型，對不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評估。如全員核心能力按照領(lǐng)導(dǎo)干部不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估，通用能力按照一般干部不同行為方式的表現(xiàn)頻率進行評估，專業(yè)技術(shù)能力由相關(guān)領(lǐng)域的專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評審確定。

5.使用和完善。能力素質(zhì)模型建立之后，要和領(lǐng)導(dǎo)干部管理的各項工作進行銜接，并通過溝通、交流和培訓(xùn)，向單位各個層級的群眾宣傳推廣，取得廣泛的認知，以保證實施的效果；及時取得群眾的反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題做必要的改進。因此，通過選取最初確定的績效標準，對能力素質(zhì)模型進行不斷檢驗和完善，以保證其效度。

三、建立以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度

建立能力素質(zhì)模型后，就需要建立相應(yīng)的績效考核指標，以此來進一步檢驗官員的能力素質(zhì)。按照領(lǐng)導(dǎo)干部分類建立能力素質(zhì)模型的要求，構(gòu)建對應(yīng)的考核指標體系。因此，需要對傳統(tǒng)的德才勤政廉五項考核指標體系進行一定的修正，重點對才（專業(yè)素養(yǎng)）、政（業(yè)績）進行考核。“德”和“廉”實際上涉及黨員干部廉潔自律問題，如違反規(guī)定，采取“一票否決”。而“勤”只是一種過程，其效果應(yīng)體現(xiàn)在政績當(dāng)中。如果只看過程，就很容易造成一種假象。

建立以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標體系主要包括以下幾種方法：

（一）層次分析方法

基于勝任力理論建立包括高級領(lǐng)導(dǎo)干部在內(nèi)的各級領(lǐng)導(dǎo)的績效考評模型，包括若干個構(gòu)成要素和子要素。對應(yīng)于每一個構(gòu)成要素和子要素都有一個權(quán)重，依據(jù)權(quán)重和加權(quán)平均法，算出被考評者的綜合得分，按照得分結(jié)果分為若干個等級，最終得出他們績效成績的優(yōu)劣。達標者留任，不達標者去職?？冃е笜丝己藶楣賳T的“上”、“下”提供了基本依據(jù)。

（二）建立定期分析報告制度

對納入黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核的經(jīng)濟、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)及黨的建設(shè)的主要指標，應(yīng)納入各級統(tǒng)計部門業(yè)務(wù)范疇，由各統(tǒng)計部門嚴格按照《統(tǒng)計法》的要求負責(zé)進行科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并定期提出分析報告，為實績考核量化評價提供依據(jù)。

（三）建立主指標考核制度

正確區(qū)分考核指標體系中主要指標和輔助指標之間的關(guān)系。確定的主指標必須能夠反映該崗位的主要能力素質(zhì)。通過明確界定考核指標，有利于黨政職能分開，建立主指標考核制度，可以突出重點，界定各個崗位的不同特點。在考核中確定主指標考核，有利于確定“主流”與“支流”的關(guān)系，防止某些上級領(lǐng)導(dǎo)借口下級領(lǐng)導(dǎo)的細節(jié)性失誤而加以全盤否定的現(xiàn)象，保證考核的公正性和客觀性。

對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進行實績考核時，應(yīng)吸收被考核對象的主管領(lǐng)導(dǎo)、與其共事的班子成員及所歸口管理單位的干部群眾，聽取其述職報告。民主評議采用直觀對比法，對能力素質(zhì)的各項指標進行評議和民主測評。民主測評結(jié)果在公布之前應(yīng)告訴被評價人，并允許其進行申訴?？己瞬块T結(jié)合兩方面的情況進行綜合評價，最后公布評價結(jié)果，接受社會的監(jiān)督。

四、領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型實施戰(zhàn)略

領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革涉及當(dāng)權(quán)者的利益，是官員改革官員，要想讓改革具有徹底性，就需要避免改革主體和客體的重合，即避免自己改革自己。未來數(shù)年圍繞能力素質(zhì)所進行的領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革主要是針對“增量”的改革，不涉及核心領(lǐng)導(dǎo)崗位的人事變動，因此，區(qū)別于外圍改革，從程序上看應(yīng)實行從下到上的改革。

（一）確定改革的主體和客體

由于領(lǐng)導(dǎo)干部是一個特殊的群體，因此，領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革必須是從下到上的改革，可以起到穩(wěn)定大局的作用。目前應(yīng)把改革的主體確定為省部級及以上領(lǐng)導(dǎo)，以力求在干部制度改革的深水區(qū)域首先保證頂層設(shè)計的安全性。自然，改革的客體應(yīng)該是省部級以下領(lǐng)導(dǎo)干部，重點是廳局級和縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部，之后逐步過渡到副省部級領(lǐng)導(dǎo)干部，直至正省部級領(lǐng)導(dǎo)干部。

（二）建立完善的改革方案

建立能力素質(zhì)模型的程序，可根據(jù)難易程度，選擇先易后難，可先從專業(yè)類和業(yè)務(wù)類崗位開始，然后延伸到管理類；根據(jù)級別高低，選擇從低到高。可先考慮在廳局級及以下領(lǐng)導(dǎo)干部中進行嘗試，取得經(jīng)驗后逐步推廣；根據(jù)不同崗位，選擇先從專業(yè)崗位開始，逐漸走向其他崗位。通過試點，逐步形成以能力素質(zhì)為導(dǎo)向的改革方案。

（三）確定試點單位

初期改革試點宜考慮黨政部門中的事務(wù)性單位，以及專業(yè)性比較強的單位。黨政部門可考慮宣傳部、政策研究室、規(guī)劃及統(tǒng)計等部門；事業(yè)單位可考慮高校、研究院、出版社、醫(yī)療衛(wèi)生等單位。這些單位能力素質(zhì)指標比較容易量化，構(gòu)建能力素質(zhì)模型的難度相對要小很多。

根據(jù)能力素質(zhì)要求確定領(lǐng)導(dǎo)干部人選的試點職位可多選擇單位副職，這樣容易理順新組建的單位領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。

（四）擴大試點及推廣

試點取得初步成效后，進一步推廣到所有單位和崗位。各個單位的具體崗位都需要根據(jù)典型經(jīng)驗建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)模型，并據(jù)此選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部。

責(zé)任編輯魏子揚