心理契約違背感知的個(gè)體差異:研究進(jìn)展與模型構(gòu)建

■張曉旭

一、心理契約違背感知的研究進(jìn)展

心理契約是由Argyris在20世紀(jì)60年代首次提出的，當(dāng)時(shí)用來(lái)描述組織和雇員之間不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望。90年代以后，心理契約一直是組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)，用來(lái)描述員工和組織之間的關(guān)系，是連接員工和組織之間、員工和員工之間的一座“橋梁”，它能在很大程度上影響員工的行為。心理契約違背是指因組織違背心理契約，員工所產(chǎn)生的一種相對(duì)強(qiáng)烈的情感或情緒反應(yīng)。當(dāng)員工感知到組織沒(méi)有履行曾經(jīng)的承諾時(shí)，心理契約違背就產(chǎn)生了，此時(shí)員工的不滿(mǎn)意度就會(huì)增加進(jìn)而影響工作的積極性。員工的個(gè)體差異主要包括個(gè)人的個(gè)性特征、認(rèn)知結(jié)構(gòu)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等方面的不同，在心理契約違背感知中起著重要的作用。Huseman等人認(rèn)為，“個(gè)體間的差異會(huì)使不同的個(gè)體對(duì)同一事物產(chǎn)生不同的認(rèn)知，因?yàn)槊總€(gè)人的偏好存在很大不同”。長(zhǎng)期以來(lái)心理契約及其感知是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的重點(diǎn)之一，但對(duì)心理契約違背和個(gè)體差異之間關(guān)系的研究不是很多。本文試圖通過(guò)構(gòu)建理論模型來(lái)分析個(gè)體差異與心理契約違背之間的關(guān)系，并希望得出具有建設(shè)性意義的啟示。

長(zhǎng)期以來(lái)很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家都對(duì)心理契約違背感知進(jìn)行研究。Raja認(rèn)為，雇員的個(gè)體人格因素和心理契約違背之間存在很密切的關(guān)系，心理契約違背的直覺(jué)和責(zé)任意識(shí)水平呈現(xiàn)一種負(fù)相關(guān)的關(guān)系，而雇員的心理契約違背的直覺(jué)與情緒穩(wěn)定性呈正相關(guān)的關(guān)系。Bordia認(rèn)為，雇員的自我控制水平和心理契約違背感知之間存在很大關(guān)系，自我控制水平低的員工，面對(duì)組織的心理契約破壞的現(xiàn)象，他們往往更傾向于采取一些消極的行動(dòng)。而對(duì)于自我控制水平高的員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們感知到心理契約破壞現(xiàn)象的時(shí)候，他們是否采取消極的行動(dòng)是不明確的。Morrison認(rèn)為，雇員的警覺(jué)性與心理契約違背的感知有很密切的關(guān)系，對(duì)于警覺(jué)性較低的員工來(lái)說(shuō)，對(duì)組織未履行的承諾可能不會(huì)太注意，而敏感性較強(qiáng)的員工則很容易感知組織的心理契約違背。Herriot對(duì)雇員的歸因方式和心理契約違背進(jìn)行了研究，認(rèn)為如果員工認(rèn)為是自身原因致使心理契約違背的發(fā)生，就不會(huì)有違背的感知，但如果雇員認(rèn)為組織有意違背承諾，則對(duì)心理契約違背的感知會(huì)很強(qiáng)烈。Robinson對(duì)MBA畢業(yè)生的第一次工作經(jīng)歷進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)有一半以上的員工認(rèn)為組織存在心理契約違背的現(xiàn)象。Singh研究了性別差異和心理契約之間的關(guān)系，認(rèn)為女性對(duì)心理契約違背的感知比男性敏感。Rousseau通過(guò)研究認(rèn)為，當(dāng)員工感覺(jué)到組織不愿履行或不能履行契約時(shí)，就會(huì)有一種被愚弄和欺騙的感覺(jué)，從而使員工和組織之間的關(guān)系產(chǎn)生不和諧的現(xiàn)象。Morrison和Robinson所提出的心理契約違背發(fā)展模型認(rèn)為，心理契約的違背和雇員感知，最初主要來(lái)源于組織不愿意或沒(méi)有能力履行合約和雇傭雙方由于缺乏溝通及認(rèn)知差異兩大因素。Turnley和Feldman所提出的心理契約違背食言模型，把引起心理契約違背的因素初步劃分為:心理契約破壞的具體原因、員工期望的來(lái)源及食言自身的性質(zhì)等。Dunahee和Wangler通過(guò)研究認(rèn)為，心理契約的產(chǎn)生與維持，主要受工作過(guò)程中心理契約的再定義、雇傭前的談判和工作過(guò)程中的公平三大因素的影響，如果一方感受不公平，就會(huì)產(chǎn)生心理不平衡的現(xiàn)象，對(duì)組織造成消極影響。Turnley和Feldman等人把雇員的心理契約構(gòu)成分為三種形式:組織對(duì)雇員的承諾、雇員對(duì)組織承諾的感知和組織運(yùn)作的特殊期望，認(rèn)為雇主和雇員之間良好的心理契約關(guān)系的建立和維護(hù)，需要有任務(wù)執(zhí)行和描述等比較正式的上級(jí)和下級(jí)之間的交流和溝通方式。Herriot等人認(rèn)為，上下級(jí)之間關(guān)于個(gè)人問(wèn)題、工作問(wèn)題和家庭問(wèn)題等的日常溝通和交流，對(duì)心理契約的建立和維護(hù)有很重要的作用，是一種重要的澄清客觀(guān)事實(shí)和穩(wěn)定心理契約的重要方式。Guest和Conway等通過(guò)對(duì)心理契約的溝通的研究得出結(jié)論，對(duì)于溝通比較及時(shí)有效的組織來(lái)說(shuō)，有著比較清晰的心理契約內(nèi)容，雇員對(duì)心理契約違背的感知不太敏感，即使組織發(fā)生心理契約違背的現(xiàn)象，雇員不滿(mǎn)意的表現(xiàn)也不會(huì)非常敏感。

國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于個(gè)體差異和心理契約違背方面的研究起步相對(duì)較晚，研究文獻(xiàn)不是很多。王慶燕和石金濤通過(guò)研究新員工的心理契約認(rèn)為，新員工與老員工相比，新員工對(duì)心理契約違背的感知較明顯。賴(lài)雅莉?qū)蛦T的心理契約違背的感知和人格情緒特征之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，認(rèn)為情緒穩(wěn)定性較高的員工對(duì)心理契約違背的感知較敏感，情緒穩(wěn)定性較低的員工對(duì)心理契約違背的感知相對(duì)不敏感。王雅慧對(duì)受教育程度和心理契約違背進(jìn)行研究得出結(jié)論，個(gè)體受教育程度的差異會(huì)導(dǎo)致心理契約感知的不同，一般受教育程度較低的員工，對(duì)心理契約違背的感知水平也較低，受教育水平較高的員工對(duì)心理契約違背感知的水平也較高。李原認(rèn)為，由于雇員和雇主之間對(duì)各自責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的理解不一致，往往導(dǎo)致雇員對(duì)雇主的心理契約違背產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿(mǎn)情緒。魏峰等從組織行為學(xué)的角度通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，溝通對(duì)心理契約違背的感知有很大作用，溝通較多的組織其員工心理契約違背感知的程度較小，相反溝通較少的組織則較大。陽(yáng)林對(duì)銀行業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究認(rèn)為，服務(wù)領(lǐng)域企業(yè)和顧客之間存在類(lèi)似于組織和雇員之間的心理契約關(guān)系，這種心理契約與顧客忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。

二、心理契約模型構(gòu)建

心理契約形成的階段模型把心理契約的形成分成四個(gè)階段:招聘前階段、招聘階段、雇傭后適應(yīng)階段和后期感受階段(見(jiàn)表1)。該理論模型從時(shí)間上把雇員和雇主心理契約的形成分為入職前和入職后兩個(gè)階段，認(rèn)為雇員個(gè)體的自我理解和雇傭雙方的相互溝通對(duì)心理契約違背有重要影響。心理契約是一種很難進(jìn)行清晰表現(xiàn)的心理交易方式，一般需要雇主和雇員雙方的共同感知，當(dāng)雇員感受到組織沒(méi)有履行招聘階段的承諾或者認(rèn)為組織沒(méi)有能力來(lái)履行當(dāng)時(shí)承諾的時(shí)候，就會(huì)認(rèn)為組織存在心理契約違背的行為，進(jìn)而對(duì)雇員的行為產(chǎn)生影響。如果雇員和雇主雙方關(guān)于某些承諾理解不一致或存在溝通不充分等現(xiàn)象時(shí)，無(wú)論這種違約的“客觀(guān)事實(shí)”是否存在，雇員都可能會(huì)感知到組織的心理契約違背。所以，雇員和雇主雙方的及時(shí)溝通能夠減少誤解發(fā)生的概率，降低雇員感知組織違約的程度。溝通在心理契約感知方面有很大作用，而且溝通的過(guò)程往往比溝通的結(jié)果還要重要，廣泛的多渠道的溝通有利于澄清客觀(guān)事實(shí)，更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

組織心理契約的構(gòu)建是雇員和雇主之間連續(xù)的互動(dòng)調(diào)整，雇員和雇主都具有主客體的雙重身份，通過(guò)對(duì)心理契約的破裂與違背的感知，需要對(duì)這種違背進(jìn)行必要的補(bǔ)償和修改。如果企業(yè)的心理契約形成基礎(chǔ)發(fā)生改變，如制度變革、價(jià)值觀(guān)的改變等，或者是員工的價(jià)值觀(guān)發(fā)生改變對(duì)心理契約造成沖擊，企業(yè)對(duì)員工的期望會(huì)發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，此時(shí)員工會(huì)按照自己對(duì)組織制度和組織承諾等的理解來(lái)調(diào)整心理契約，員工和組織之間就容易發(fā)生理解歧義。如果雇員和雇主在心理契約上兼容性較差，雇員可能會(huì)感受到心理契約被破壞，組織必須對(duì)變化的心理契約與員工進(jìn)行有效的溝通和解釋?zhuān)闺p方的認(rèn)識(shí)達(dá)成一致才能形成新的心理契約，如果沒(méi)有溝通或者溝通失敗，員工就會(huì)感覺(jué)到心理契約被破壞從而產(chǎn)生不積極現(xiàn)象，具體形成過(guò)程見(jiàn)圖1。

表1 心理契約形成的四個(gè)階段

圖1 心理契約構(gòu)建過(guò)程

從員工的角度來(lái)看，心理契約構(gòu)建成功與否的關(guān)鍵是有效的溝通和員工是否能得到滿(mǎn)意的解釋(見(jiàn)圖2)。即使員工感知到心理契約的破壞也并不一定會(huì)發(fā)生情緒和行為的變化，關(guān)鍵是看員工對(duì)心理契約違背所作出的解釋是否滿(mǎn)意。影響員工解釋過(guò)程的因素主要是員工對(duì)心理契約違背的歸因和公平性，如果員工認(rèn)為心理契約違背是由于組織故意違反契約所造成的，員工就會(huì)降低工作的積極性，消極怠工甚至離職;如果對(duì)這種心理契約的違背歸因于雙方理解上的不一致，這種消極反應(yīng)就比較弱。公平性和歸因之間存在復(fù)雜的交互作用，如果由于雇傭雙方對(duì)心理契約的理解不一致而產(chǎn)生心理契約違背的感知，公平性問(wèn)題的表現(xiàn)就不明顯，但是員工如果認(rèn)為是組織是在故意違背契約，就會(huì)出現(xiàn)較明顯的公平性問(wèn)題，員工對(duì)不公平待遇的感知程度會(huì)對(duì)他們的歸因原則產(chǎn)生重要影響，對(duì)組織造成惡劣后果。雙方的解釋和溝通失敗時(shí)，組織必須考慮對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償以構(gòu)建新的心理契約，否則組織的凝聚力將會(huì)下降。

圖2 員工視角下心理契約構(gòu)建模式

三、個(gè)體差異與心理契約違背感知的關(guān)系

不同個(gè)體之間存在多方面的差異，對(duì)心理契約違背的感知也會(huì)有所不同，本文主要從人格差異、警覺(jué)性差異、歸因風(fēng)格差異、自尊差異、工作年限差異、性別差異和受教育差異等七個(gè)方面來(lái)分析個(gè)體差異與心理契約違背感知之間的關(guān)系(見(jiàn)圖3)

圖3 個(gè)體差異與心理契約違背感知之間的關(guān)系

(一)人格差異與心理契約違背感知之間的關(guān)系

人格一詞來(lái)自拉丁語(yǔ)persona，原意是面具的意思，后來(lái)引申出比較復(fù)雜的意思，包括一個(gè)人在生活中扮演的角色，他的外在行為表現(xiàn)方式，與其工作相適應(yīng)的個(gè)人品質(zhì)總和，尊嚴(yán)及聲望等。員工的情緒穩(wěn)定性與心理契約違背感知存在正相關(guān)的關(guān)系，情緒越穩(wěn)定的員工對(duì)心理契約違背的感知越敏感，相反情緒穩(wěn)定性越差的員工對(duì)心理契約違背的感知越滯后，情緒穩(wěn)定維度高的員工往往具有更多的負(fù)面情緒，這類(lèi)員工更加注意組織中的負(fù)面行為，而且對(duì)組織的心理契約違背容忍度較差。責(zé)任意識(shí)水平與心理契約違背感知負(fù)相關(guān)，即員工的責(zé)任意識(shí)水平越高對(duì)心理契約違背感知越緩慢，員工的責(zé)任意識(shí)水平越低對(duì)心理契約的感知越強(qiáng)烈，當(dāng)員工感知到心理契約違背時(shí)，就會(huì)采取一些消極行為來(lái)表達(dá)不滿(mǎn)和憤怒。個(gè)體的自我控制水平與心理契約違背感知之間存在差異，高自我控制水平的員工對(duì)心理契約違背感知和所采取的行為之間的關(guān)系不顯著，低自我控制水平的員工呈現(xiàn)顯著相關(guān)性。

(二)警覺(jué)性差異與心理契約違背感知之間的關(guān)系

警覺(jué)性又稱(chēng)警覺(jué)度，指對(duì)可能發(fā)生的危險(xiǎn)或事變具有敏銳的感覺(jué)性，不論所發(fā)生的事情看起來(lái)是細(xì)小的或明顯的。面對(duì)同一件事情不同個(gè)體反應(yīng)的警覺(jué)性有所差別，警覺(jué)性水平的高低對(duì)心理契約違背感知有重要影響。警覺(jué)性與心理契約違背感知之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，警覺(jué)性水平較低的員工，對(duì)組織未履行的承諾往往視而不見(jiàn)，即使組織出現(xiàn)心理契約破壞的行為，這種類(lèi)型的員工反應(yīng)往往不敏感;警覺(jué)性水平高的員工對(duì)組織的心理契約違背行為感知比較敏感，能夠較快地知覺(jué)到組織的未履約行為。

(三)歸因風(fēng)格差異與心理契約違背感知之間的關(guān)系

歸因風(fēng)格是指?jìng)€(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)所形成的比較固定的具有穩(wěn)定性的歸因傾向，根據(jù)不同的維度可以分為內(nèi)部性的和外部性的歸因風(fēng)格、穩(wěn)定的和不穩(wěn)定的歸因風(fēng)格、本性的和情境的歸因風(fēng)格以及普遍的和特殊的歸因風(fēng)格等等。一般情況下，主要研究個(gè)體的內(nèi)部和外部歸因風(fēng)格。如果員工屬于內(nèi)部歸因風(fēng)格類(lèi)型的，那么當(dāng)企業(yè)發(fā)生心理契約違背行為時(shí)，他會(huì)把原因歸結(jié)為自身，而不會(huì)歸因于組織，不會(huì)產(chǎn)生心理契約違背的感知;如果員工屬于外部歸因風(fēng)格類(lèi)型的，會(huì)把組織未履行的承諾歸因于組織而不會(huì)歸因于自身，這種員工心理契約違背的感知就比較強(qiáng)烈，往往會(huì)更容易對(duì)組織產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。

(四)自尊差異與心理契約違背感知之間的關(guān)系

自尊又稱(chēng)為自我尊重，它是通過(guò)社會(huì)比較的形式形成的，代表一種良好的心理狀態(tài)，主要表現(xiàn)為自我愛(ài)護(hù)與自我尊重，同時(shí)還包括要求他人、集體和社會(huì)對(duì)自己尊重的一種期望。每個(gè)人都有了解自己的需要，希望知道自己在集體中所處的位置，體會(huì)自己的存在價(jià)值，不同個(gè)體的自尊度也是有差別的。自尊水平與心理契約違背感知呈正相關(guān)關(guān)系，自尊水平比較低的員工對(duì)組織的心理契約違背感知較低，當(dāng)組織發(fā)生未履行的承諾時(shí)，這種類(lèi)型的員工首先認(rèn)為是自己的貢獻(xiàn)較少導(dǎo)致的;高自尊水平的員工對(duì)心理契約違背的感知較敏感，會(huì)把這種違約行為的責(zé)任者歸結(jié)為組織，可能會(huì)對(duì)組織造成不利的影響。

(五)新老員工與心理契約違背感知之間的關(guān)系

員工工作年限與心理契約違背之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，新員工由于對(duì)組織的期望值較高往往更容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，老員工則形成相對(duì)穩(wěn)定的與組織一致的價(jià)值觀(guān)，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高，更容易認(rèn)同組織行為。員工的不同發(fā)展階段對(duì)心理契約的感知也會(huì)有所差異，新員工在招聘時(shí)期就開(kāi)始產(chǎn)生心理契約的萌芽，并且這種心理契約感知會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生相應(yīng)變化。Robinson等對(duì)某院校MBA畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查研究認(rèn)為，在兩年之內(nèi)50%以上的新員工認(rèn)為組織存在一項(xiàng)或多項(xiàng)心理契約違背行為，而對(duì)于工作時(shí)間較長(zhǎng)的老員工來(lái)說(shuō)這種心理契約違背的感知較少。

(六)性別差異與心理契約違背感知之間的關(guān)系

Singh通過(guò)研究員工性別差異與心理契約違背之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，女性員工對(duì)心理契約違背的感知較敏感，如果組織存在未履行的承諾，她們會(huì)更多地提出自身的想法和建議對(duì)組織行為進(jìn)行干預(yù)，而男性員工則對(duì)心理契約違背感知比較滯后。從整體信息契約違背感知上來(lái)看，女性員工感受到的心理契約違背程度比男性要高得多。

(七)受教育程度差異與心理契約違背感知之間的關(guān)系

受教育程度與心理契約違背感知之間呈正相關(guān)關(guān)系，受教育程度較高的個(gè)體對(duì)心理契約違背感知較敏感，而受教育水平較低的員工感受心理契約違背的水平也較低。隨著受教育水平的提高，個(gè)體對(duì)組織的行為了解程度也會(huì)提高，對(duì)組織的要求也會(huì)比較高，特別是在組織受到危險(xiǎn)時(shí)，組織可能不愿履約或無(wú)力履約，這種行為將會(huì)損害到員工的切身利益，受教育程度較高的員工能夠更敏銳地感知到這種行為，從而對(duì)組織產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。

四、研究啟示

通過(guò)以上對(duì)個(gè)體差異與心理契約違背感知之間關(guān)系的研究可以發(fā)現(xiàn)，不同個(gè)體的行為、意志和思想對(duì)心理契約的感知存在很大差異，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生的影響迥異，應(yīng)該對(duì)正向的積極影響進(jìn)行強(qiáng)化，對(duì)負(fù)向結(jié)果建立一種針對(duì)不同個(gè)性特征的心理契約違背的預(yù)警機(jī)制，盡量避免可能造成的不必要損失。本文認(rèn)為應(yīng)注意以下幾方面的工作:

(一)根據(jù)員工的個(gè)體特征實(shí)施差異化措施

個(gè)體在認(rèn)知能力和經(jīng)驗(yàn)方面的差異，會(huì)導(dǎo)致理解世界的視角不同進(jìn)而產(chǎn)生心理契約感知的差異性，不同個(gè)體所形成的心理契約差別很大。個(gè)體心理契約中有相同的部分，如基本的工資水平、合理的晉升規(guī)則、共同的組織文化等，也有因個(gè)體不同而產(chǎn)生的不同成分，如對(duì)尊重、交流和委任的重視、對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)、對(duì)員工個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注等。這就要求組織應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體特征實(shí)施差異化策略，堅(jiān)持“面向一般，兼顧個(gè)體”的原則，了解不同員工差異化心理契約方面的不同需求，在一定原則下盡量滿(mǎn)足員工需求，降低員工對(duì)組織的不滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

(二)依據(jù)個(gè)體差異加強(qiáng)溝通交流

及時(shí)的溝通交流在心理契約違背感知中起著非常重要的作用，面對(duì)組織的同一項(xiàng)政策，不同的個(gè)體會(huì)有不同的解讀結(jié)果。心理契約違背往往是由于雇員和雇主對(duì)契約的解讀不同導(dǎo)致的，而且心理契約違背的感知也可能會(huì)由員工和組織之間存在的信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象引起，這種信息的不對(duì)稱(chēng)會(huì)誘發(fā)非合作博弈和機(jī)會(huì)主義等不良現(xiàn)象出現(xiàn)，也會(huì)對(duì)心理契約違背的理解與感知產(chǎn)生重要影響，從而使員工對(duì)組織的承諾是否兌現(xiàn)產(chǎn)生感知誤差。雇員和雇主之間心理契約感知的和諧發(fā)展需要良好及時(shí)的溝通交流，使雇員和雇主漸趨擁有對(duì)稱(chēng)的信息，這樣能大大降低個(gè)體對(duì)心理契約違背的感知。

(三)重視對(duì)新員工的培訓(xùn)以提高其對(duì)組織的忠誠(chéng)度

員工工作年限會(huì)影響心理契約的內(nèi)容和對(duì)心理契約違背的感知，老員工的心理契約內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定，更能理解組織所采取的行為，而新員工由于經(jīng)驗(yàn)不豐富，心理契約尚不穩(wěn)定，當(dāng)組織出現(xiàn)違背員工心理契約的行為時(shí)，難以控制情緒的變化，會(huì)采取一些過(guò)激行為。只有對(duì)新員工進(jìn)行有效的系統(tǒng)培訓(xùn)，使其快速適應(yīng)新環(huán)境，形成穩(wěn)定的心理契約，才能降低對(duì)心理契約違背的感知。

(四)建立與員工個(gè)體特征相適應(yīng)的組織文化

組織文化是組織內(nèi)所有成員共有的認(rèn)知、符號(hào)和行為體系，是一種非正式的、沒(méi)有書(shū)面化的規(guī)劃，是員工心理契約的重要信息來(lái)源形式。必須建立符合員工個(gè)體特征的組織文化，當(dāng)所建立的組織文化與員工的個(gè)人特征不一致時(shí)，員工更容易產(chǎn)生對(duì)心理契約違背的感知，因此，應(yīng)建立與員工個(gè)體特征相吻合的組織文化，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益、集體利益和社會(huì)利益的最大化。

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