組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵及其對組織創(chuàng)新績效的影響研究

李 悅

(上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200052)

組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵及其對組織創(chuàng)新績效的影響研究

李 悅

(上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200052)

培育組織創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)τ谔嵘M織創(chuàng)新績效具有重要意義，但現(xiàn)有研究對于組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵并未形成統(tǒng)一、清晰的認(rèn)識。在回顧現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，該文對組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵進(jìn)行了深入分析，驗(yàn)證了組織創(chuàng)新導(dǎo)向由“學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)”、“氛圍塑造”和“創(chuàng)新承諾”這三個(gè)核心要素構(gòu)成。分析了組織創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)M織創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，并驗(yàn)證了組織創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)M織創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響。

創(chuàng)新導(dǎo)向;創(chuàng)新行動(dòng);組織創(chuàng)新

Key words:Innovation orientation;Innovative action;Organizational innovation

1 文獻(xiàn)回顧

創(chuàng)新是知識創(chuàng)造與技術(shù)擴(kuò)散的主要來源，也是組織提高競爭力和獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。目前有關(guān)創(chuàng)新的研究讓我們對組織創(chuàng)新已經(jīng)有了比較全面和深刻的認(rèn)識，然而它們大都聚焦于對創(chuàng)新本身的研究，卻忽視了組織本身對創(chuàng)新的一種持續(xù)傾向和認(rèn)知。Tushman(1997)就指出，創(chuàng)新本身并不是組織長期成功的必要保證［1］。換言之，偶爾一次或兩次的創(chuàng)新最多只能幫助組織獲得暫時(shí)的成功;相反，長期成功卻必須依賴于對創(chuàng)新全面而持續(xù)的努力。而這種持續(xù)的創(chuàng)新追求則是來自于組織內(nèi)在的對于創(chuàng)新的信念和理解，只有在這種信念和理解被轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的情況下，組織才能具備足夠的動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)持續(xù)的突破和發(fā)展。那么這種內(nèi)在的動(dòng)力是什么呢?通過文獻(xiàn)回顧可發(fā)現(xiàn)，在諸多理論概念中組織的“組織創(chuàng)新導(dǎo)向”這一概念能比較準(zhǔn)確地反映上述描述。然而對現(xiàn)有文獻(xiàn)的仔細(xì)分析卻發(fā)現(xiàn)，已有研究并未對組織創(chuàng)新導(dǎo)向形成一個(gè)清晰和統(tǒng)一的內(nèi)涵共識［2］。

Manu(1992)最早對創(chuàng)新導(dǎo)向進(jìn)行了探討，將其描述為對組織整個(gè)創(chuàng)新體系的反映，是一個(gè)屬于戰(zhàn)略范疇的概念，因?yàn)樗鼮榻M織的市場戰(zhàn)略提供了方向。Homburg、Hlyer和Fassnacht(2002)將創(chuàng)新導(dǎo)向表述為一個(gè)包括公司創(chuàng)新產(chǎn)品數(shù)量、創(chuàng)新產(chǎn)品的目標(biāo)客戶數(shù)量，以及組織對創(chuàng)新的強(qiáng)調(diào)程度的函數(shù)［3］。Berthon、Hulbert和 Pitt(1999)認(rèn)為創(chuàng)新開放性 (openness to innovation)是創(chuàng)新導(dǎo)向的一個(gè)核心維度［4］。Hurley和 Hult(1998)將創(chuàng)新導(dǎo)向表述為一種思維開放的組織文化。Kundu和Katz(2003)認(rèn)為創(chuàng)新意圖是創(chuàng)新導(dǎo)向的一個(gè)構(gòu)成要素，而 Worren、Moore和 Cardona(2002)認(rèn)為創(chuàng)新導(dǎo)向包括創(chuàng)業(yè)意圖 (entrepreneurial intent)和創(chuàng)新氛圍［5］。前者反映了組織開發(fā)新產(chǎn)品和進(jìn)入新市場的戰(zhàn)略傾向;而后者則指代一種鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性和愿景共享的組織氛圍。在Atuahene-Gima和Ko(2001)的研究中，創(chuàng)新導(dǎo)向被定義為支持和鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)行為的人力資源管理實(shí)踐。Amabile(1997)認(rèn)為創(chuàng)新導(dǎo)向中最核心的要素包括對創(chuàng)造性和創(chuàng)新的重視(value)，風(fēng)險(xiǎn)取向以及富有進(jìn)取性和前瞻性的行動(dòng)傾向等［6］。

國內(nèi)學(xué)者在實(shí)證研究中也有涉及創(chuàng)新導(dǎo)向這個(gè)概念。楊智等 (2009)使用創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神來衡量創(chuàng)新導(dǎo)向［7］;郭賢達(dá)等 (2009)從發(fā)明創(chuàng)造的開發(fā)、創(chuàng)新性產(chǎn)品概念的提出以及產(chǎn)品生命周期計(jì)劃這三個(gè)方面來衡量創(chuàng)新導(dǎo)向［8］;張婧和段艷玲 (2010)將創(chuàng)新導(dǎo)向視為體現(xiàn)組織創(chuàng)新文化的一個(gè)一維變量進(jìn)行衡量［9］。

2 組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵分析

從上述文獻(xiàn)回顧可看出，學(xué)界目前對于組織創(chuàng)新導(dǎo)向內(nèi)涵的理解還相當(dāng)零散，研究者之間遠(yuǎn)未達(dá)成統(tǒng)一共識，這必然導(dǎo)致缺乏統(tǒng)一的視角來研究組織創(chuàng)新導(dǎo)向，從而阻礙了相關(guān)實(shí)證研究的深入進(jìn)行。這也是為什么組織創(chuàng)新導(dǎo)向雖常被提及，然而真正圍繞它來展開實(shí)證研究的文獻(xiàn)卻相當(dāng)匱乏。綜觀上述這些有關(guān)組織創(chuàng)新導(dǎo)向的定義，雖然視角各異，但可從中歸納出組織創(chuàng)新導(dǎo)向內(nèi)涵的三個(gè)基本特征［2］:(1)創(chuàng)新導(dǎo)向與組織學(xué)習(xí)相關(guān)［10］，是學(xué)習(xí)哲學(xué)的集中體現(xiàn);(2)創(chuàng)新導(dǎo)向與組織的創(chuàng)新氛圍相關(guān)［6］;(3)創(chuàng)新導(dǎo)向與組織的戰(zhàn)略意圖相關(guān)［5］。組織創(chuàng)新導(dǎo)向并非具體的組織創(chuàng)新過程或行為表現(xiàn)，而是反映了組織某種持久的行動(dòng)邏輯和傾向，影響組織資源分配的決策、組織學(xué)習(xí)的發(fā)生以及創(chuàng)造性活動(dòng)的開展。

2.1 學(xué)習(xí)哲學(xué)

學(xué)習(xí)哲學(xué)并非指具體的組織學(xué)習(xí)活動(dòng)，而是體現(xiàn)了組織整體對于學(xué)習(xí)所持的態(tài)度，具有創(chuàng)新導(dǎo)向的組織會(huì)將學(xué)習(xí)視為推動(dòng)組織持續(xù)創(chuàng)新的主要?jiǎng)恿?。持續(xù)創(chuàng)新并不是一個(gè)可在組織自動(dòng)產(chǎn)生的過程，它需要組織不斷地對現(xiàn)有問題進(jìn)行洞察和學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)一方面幫助組織不斷審視外部環(huán)境以獲得新的知識技術(shù)創(chuàng)新范式，另一方面也幫助組織在內(nèi)部通過知識的傳遞和共享為創(chuàng)新提供支持。具有學(xué)習(xí)取向的組織會(huì)將學(xué)習(xí)視為公司最主要的基本價(jià)值，并將這一基本價(jià)值觀在整個(gè)組織范圍內(nèi)進(jìn)行共享，從而促使組織成員保持開放的心態(tài)，積極與外界溝通交流，并跳出過去心智模型的限制，提升組織學(xué)習(xí)能力［11］。本文用“學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)”來表示組織創(chuàng)新導(dǎo)向的第一個(gè)要素。

2.2 創(chuàng)新氛圍

員工的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的微觀載體。組織只有在內(nèi)部塑造和培育一種支持與鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好氛圍，才能激發(fā)組織成員產(chǎn)生更高的創(chuàng)造力。創(chuàng)新氛圍是指組織中有利于員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法的組織特征，包括管理風(fēng)格、組織政策、目標(biāo)設(shè)定等，這些特征被員工所感知并能影響他們的態(tài)度、信念、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等，進(jìn)而影響他們的創(chuàng)造性活動(dòng)和持久的創(chuàng)新行為。因此，除了各種必要的物質(zhì)資源和技術(shù)研發(fā)這些外在的投入之外，組織創(chuàng)新更加需要一個(gè)支持和鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍存在于具有創(chuàng)造性和革新性的組織之中［12］，組織支持、主管支持、團(tuán)隊(duì)支持、充足的資源、自主性、責(zé)任感、挑戰(zhàn)性等都有助于創(chuàng)新氛圍的塑造［13］。本文用“氛圍塑造”來表示組織創(chuàng)新導(dǎo)向的第二個(gè)要素。

1.2.4.2 調(diào)查結(jié)果 通過“柏拉圖”法則圖示及“二八”選定原則，ICU在MDRO感染終末消毒處置中亟需整改的缺陷項(xiàng)目為（1）各科室均無終末消毒流程，執(zhí)行順序混亂；（2）擦拭方法隨意；（3）忽略個(gè)人防護(hù)；（4）醫(yī)療廢物處理不規(guī)范。見圖1。

2.3 戰(zhàn)略意圖

戰(zhàn)略意圖反映了組織對自身發(fā)展途徑和模式的考慮，具體則反映在組織對于資源的投入和分配選擇上。要實(shí)現(xiàn)引領(lǐng)性創(chuàng)新的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織就必須更多依賴于突破式的創(chuàng)新模式。由于突破創(chuàng)新需要突破已現(xiàn)有的技術(shù)模式，對知識進(jìn)行全新整合，因而需要組織投入更多的資源和更長的時(shí)間才有可能實(shí)現(xiàn)。此外采取和實(shí)施突破創(chuàng)新還意味著極大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，而且往往在一定時(shí)間內(nèi)還可能對組織的績效產(chǎn)生負(fù)面影響。這就需要組織高層有足夠的決心和耐心，投入足夠的資源進(jìn)行研發(fā)，并將眼光聚焦在更加長遠(yuǎn)的發(fā)展上面。研究表明，高層管理者對創(chuàng)新的承諾程度是影響組織成功開展上述突破式創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)鍵因素［14］。突破創(chuàng)新需要組織慣例的根本性變革和持續(xù)的資源投入，往往會(huì)遭遇到較大的阻力，因此，需要組織具有更高的創(chuàng)新承諾［15］。本文用“創(chuàng)新承諾”來表示組織創(chuàng)新導(dǎo)向的第三個(gè)要素。

基于上述分析，本研究提出以下假設(shè):

H1:組織創(chuàng)新導(dǎo)向由學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)、氛圍塑造和創(chuàng)新承諾三個(gè)維度構(gòu)成。

3 組織創(chuàng)新導(dǎo)向的效能機(jī)制分析

我們在上述部分對組織創(chuàng)新導(dǎo)向的三個(gè)要素進(jìn)行了分析，那么它們又是如何影響組織的創(chuàng)新績效呢?我們認(rèn)為作為一種行動(dòng)邏輯，創(chuàng)新導(dǎo)向通過觸發(fā)不同的組織創(chuàng)新行動(dòng)，而創(chuàng)新行動(dòng)又推動(dòng)了整個(gè)創(chuàng)新過程的發(fā)展，從而對組織的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響 (見圖1)。從過程的視角進(jìn)行分析，創(chuàng)新是一個(gè)將已有知識重組為創(chuàng)新思想，并將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為具體創(chuàng)新產(chǎn)出的過程。因此創(chuàng)新過程總體上可分為“知識輸入”、 “創(chuàng)意產(chǎn)生”和“創(chuàng)意轉(zhuǎn)化”三個(gè)階段。這三個(gè)階段又可分別對應(yīng)于三種不同的組織創(chuàng)新活動(dòng):“組織學(xué)習(xí)”、“組織創(chuàng)造性”和“創(chuàng)新實(shí)施”，而這三種活動(dòng)背后的動(dòng)力系統(tǒng)正是組織創(chuàng)新導(dǎo)向。

圖1 組織創(chuàng)新導(dǎo)向的效能機(jī)制理論框架

3.1 創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)?chuàng)新行動(dòng)的影響

首先，創(chuàng)新導(dǎo)向與組織學(xué)習(xí)活動(dòng)密切相關(guān)。組織學(xué)習(xí)與本質(zhì)上就是一個(gè)知識加工活動(dòng)，包括知識的獲取、轉(zhuǎn)移、共享以及應(yīng)用。而學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)的價(jià)值理念則有助于推動(dòng)組織的知識管理過程。學(xué)習(xí)導(dǎo)向一方面有助于組織放棄舊的知識和既有認(rèn)知，通過忘卻過去的思維模式，有利于促進(jìn)新知識的獲取和吸收;另一方面，學(xué)習(xí)導(dǎo)向還有助于知識在組織內(nèi)部的共享、積累和存儲(chǔ)，從而更好的提高知識的利用效率和應(yīng)用效果。

其次，創(chuàng)新導(dǎo)向與創(chuàng)造性活動(dòng)密切相關(guān)。創(chuàng)新氛圍最大的影響在于有效提升組織的創(chuàng)造性。大量研究已經(jīng)證實(shí)了創(chuàng)新氛圍在激發(fā)員工和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性和創(chuàng)新行為方面的有效性。對于員工而言，創(chuàng)新氛圍有助于激發(fā)他們對于工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，形成創(chuàng)新角色的自我認(rèn)同以及增強(qiáng)對自身創(chuàng)新效能的良好感知。而對于團(tuán)隊(duì)來講，創(chuàng)新氛圍有助于營造積極的心理安全感知，能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)互補(bǔ)性知識和隱性知識的轉(zhuǎn)換、整合和創(chuàng)新。

最后，創(chuàng)新導(dǎo)向與創(chuàng)新實(shí)施活動(dòng)密切相關(guān)。具有創(chuàng)新導(dǎo)向的組織更加重視基礎(chǔ)研發(fā)和長期導(dǎo)向，相比競爭對手他們會(huì)將更多的資源投入到與創(chuàng)新有關(guān)的地方，并且意識到創(chuàng)新是一項(xiàng)持續(xù)和長期的過程，而非一蹴而就或一勞永逸。由于創(chuàng)新實(shí)施階段本身也是一個(gè)不斷嘗試和修正的實(shí)驗(yàn)過程，特別是對于突破式創(chuàng)新，需要投入更多的成本和資源，因而也具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，因此組織對于創(chuàng)新的承諾程度會(huì)對此階段產(chǎn)生很大的影響。

3.2 創(chuàng)新行動(dòng)對創(chuàng)新過程及創(chuàng)新績效的影響

上述三種組織行動(dòng)過程都有助于組織創(chuàng)新能力的提升。創(chuàng)新能力是一種高級的綜合能力，是從事創(chuàng)新活動(dòng)所必需的各種能力的綜合，它與必要的知識要素投入、創(chuàng)新思想產(chǎn)生以及創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化都密切相關(guān)。具體而言，在知識輸入階段，組織學(xué)習(xí)活動(dòng)不僅幫助組織從外部獲取新知識，而且在組織內(nèi)部進(jìn)行知識的傳遞、共享和存儲(chǔ)，這樣就為下一步創(chuàng)新過程的開展提供了必要的知識要素。在創(chuàng)意產(chǎn)生階段，通過個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知加工和互動(dòng)討論等創(chuàng)造性活動(dòng)，多樣化的知識要素被進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為新的想法，但這些新想法在被現(xiàn)實(shí)化為實(shí)際的產(chǎn)品之前，并不能直接對組織績效產(chǎn)生影響。而在創(chuàng)意轉(zhuǎn)化階段，創(chuàng)新實(shí)施活動(dòng)則將創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為最后的產(chǎn)品。從圖1可看出，我們在每個(gè)要素 (階段)之間用雙向箭頭相連，以表明一個(gè)反饋過程。具體來說，在創(chuàng)意形成階段，組織成員可能會(huì)回到前一階段以尋求更多的知識;在創(chuàng)意轉(zhuǎn)化階段，也有可能會(huì)遇到新的問題，從而回到前兩個(gè)階段尋求新的創(chuàng)新思想或知識。研究發(fā)現(xiàn)，具有創(chuàng)新導(dǎo)向的組織能夠快速識別和抓住外部環(huán)境的機(jī)會(huì)，加速從新知識到新思想最后到新產(chǎn)品的循環(huán)過程，從而大大提高整個(gè)組織的創(chuàng)新效率。創(chuàng)新效率和創(chuàng)新能力的提升以及持續(xù)的創(chuàng)新行動(dòng)最終能幫助組織獲得更高的創(chuàng)新績效。

從上述分析還可看出，創(chuàng)新導(dǎo)向的三個(gè)要素之間并非相互獨(dú)立，而是具有內(nèi)在的邏輯關(guān)聯(lián)。它們構(gòu)成了創(chuàng)新過程背后的一個(gè)完整的動(dòng)力系統(tǒng)，從而有效保證了組織能夠通過系統(tǒng)化的創(chuàng)新來獲取更高的創(chuàng)新績效。因此提出以下假設(shè):

H2:組織創(chuàng)新導(dǎo)向正向影響組織的創(chuàng)新績效;

H2a:學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)正向影響組織的創(chuàng)新績效;

H2b:氛圍塑造正向影響組織的創(chuàng)新績效;

H2c:創(chuàng)新承諾正向影響組織的創(chuàng)新績效。

4 實(shí)證研究

本研究在對創(chuàng)新導(dǎo)向的概念和構(gòu)成維度進(jìn)行理論分析的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行驗(yàn)證，并建立相應(yīng)的路徑模型，進(jìn)而考察組織創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)M織創(chuàng)新績效的影響。

4.1 研究設(shè)計(jì)

首先，在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，選擇江浙滬等長三角地區(qū)10家企業(yè)的12名中高層管理人員進(jìn)行深度訪談，通過對訪談結(jié)果的內(nèi)容分析，獲得組織創(chuàng)新導(dǎo)向的特征描述。結(jié)合文獻(xiàn)回顧進(jìn)行預(yù)試問卷的編制，同時(shí)請管理學(xué)博士對問卷內(nèi)容進(jìn)行審核和修訂，最后使用探索性因子分析 (EFA)、驗(yàn)證性因子分析 (CFA)和信度分析進(jìn)行檢驗(yàn)。對于組織創(chuàng)新績效的度量，從目前的研究來看，難以通過單一的指標(biāo)來進(jìn)行全面和準(zhǔn)確的表征。不少研究者都指出運(yùn)用多指標(biāo)度量組織創(chuàng)新績效的重要性［16］。本研究基于已有研究，從創(chuàng)新效果和創(chuàng)新效率這兩個(gè)方面來度量創(chuàng)新績效，共包括7個(gè)題項(xiàng)。

問卷調(diào)研主要集中在江浙滬等長三角地區(qū)的各類企業(yè)開展，主要取樣創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、軟件服務(wù)業(yè)、以及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等高科技企業(yè)，通過紙質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)兩個(gè)途徑進(jìn)行發(fā)放。共發(fā)放問卷325份，回收有效問卷201份，有效回收率為61.8%。

4.2 組織創(chuàng)新導(dǎo)向量表的開發(fā)

首先對試調(diào)研得到的50份問卷進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0.747，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平為小于0.001，說明量表適合進(jìn)行因素分析。采用主成分分析，最大方差方法對項(xiàng)目正交旋轉(zhuǎn)，組織創(chuàng)新導(dǎo)向呈現(xiàn)三因子結(jié)構(gòu)，總方差解釋率達(dá)到62.378%，其中題項(xiàng)OIO8的因素負(fù)荷只有0.474，因此刪除題項(xiàng)OIO8(見表1)。結(jié)合前述理論分析，對因子分別命名為“創(chuàng)新承諾”、“氛圍塑造”和“學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)”。

在EFA的基礎(chǔ)上，利用CFA對剩下的151份問卷進(jìn)行分析分析，以對組織創(chuàng)新導(dǎo)向的三維結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證，具體擬合情況見表2。從中可以發(fā)現(xiàn)，χ2/df值小于3，近似誤差均方根RMSEA的值小于0.1，其他重要的擬合指標(biāo)都在0.85以上。同時(shí)，信度檢驗(yàn)的結(jié)果表明，組織創(chuàng)新導(dǎo)向所有分量表和總量表的信度系數(shù)均高于0.75。綜上可以認(rèn)為，組織創(chuàng)新導(dǎo)向的三維模型是適用的，具有較大的合理性和正確性，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表1 組織創(chuàng)新導(dǎo)向 (OIO)的EFA結(jié)果

表2 組織創(chuàng)新導(dǎo)向三維度模型的驗(yàn)證性指標(biāo)

4.3 組織創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)?chuàng)新績效的影響

結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)能幫助我們識別模型整體擬合情況，自變量對因變量的影響以及變量間因果關(guān)系的路徑系數(shù)，因此我們采用結(jié)構(gòu)方程模型對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如圖2所示。結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明，學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)、氛圍塑造和創(chuàng)新承諾影響組織創(chuàng)新績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.36、0.24和0.30，都達(dá)到了顯著水平，說明組織創(chuàng)新導(dǎo)向的三個(gè)維度對組織創(chuàng)新績效都有顯著的正向影響。此外，模型的擬合指標(biāo)也表明模型具有較高的擬合度。因此，假設(shè)H2a、H2b和H2c得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論

圖2 組織創(chuàng)新導(dǎo)向?qū)?chuàng)新績效的影響分析結(jié)果

本文并未局限于具體的創(chuàng)新形式或創(chuàng)新類型進(jìn)行討論，而是對其背后共同的動(dòng)力系統(tǒng)——即組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵及其效能機(jī)制進(jìn)行了理論分析，并在此基礎(chǔ)上通過實(shí)證研究驗(yàn)證了組織創(chuàng)新導(dǎo)向的三維結(jié)構(gòu)模型，表明組織創(chuàng)新導(dǎo)向由學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)、氛圍塑造和創(chuàng)新承諾三個(gè)維度構(gòu)成，且這三個(gè)維度對組織創(chuàng)新績效都有顯著的正向影響。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)如下:(1)對創(chuàng)新導(dǎo)向的概念進(jìn)行了更加具體和細(xì)致的定義，將其視為推動(dòng)和影響組織開展各種創(chuàng)新行動(dòng)背后的行動(dòng)邏輯;(2)首次提出并驗(yàn)證了創(chuàng)新導(dǎo)向由“創(chuàng)新承諾”、 “學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)”和“氛圍塑造”這三個(gè)核心要素構(gòu)成;(3)分析了創(chuàng)新導(dǎo)向與組織創(chuàng)新行動(dòng)之間的關(guān)系，并指出創(chuàng)新導(dǎo)向通過引導(dǎo)組織的創(chuàng)新行動(dòng)，影響創(chuàng)新過程的推進(jìn)，從而對組織的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響;(4)驗(yàn)證了組織創(chuàng)新導(dǎo)向在提高組織創(chuàng)新績效方面的正向作用。過去有關(guān)創(chuàng)新導(dǎo)向的研究都是各執(zhí)一詞，缺乏統(tǒng)一的定義和衡量標(biāo)準(zhǔn)。而本研究對于創(chuàng)新導(dǎo)向的深入分析正好有助于解決上述問題，從而為將來研究的深入開展提供支持。

本研究是探索性的實(shí)證研究，不可避免存在著一定的局限性。首先，有關(guān)創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵是否還應(yīng)包括其他要素還需進(jìn)一步探討;其次，由于很難獲得組織創(chuàng)新績效的準(zhǔn)確信息，本研究采用主觀創(chuàng)新績效的測量方式有可能會(huì)導(dǎo)致誤差增加;最后，由于創(chuàng)新實(shí)施、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)造性過程本身就是非常復(fù)雜的組織行為，涉及到很多不同因素的影響，因此對于組織創(chuàng)新導(dǎo)向的效能機(jī)制，本研究只是提供了一個(gè)理論框架，未來研究可以在此基礎(chǔ)上通過實(shí)證研究進(jìn)一步深入分析組織創(chuàng)新導(dǎo)向的效能機(jī)制。

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(責(zé)任編輯 張九慶)

Conceptualization of Organizational Innovation Orientation and Its Impacts on Organizational Innovation Performance

Li Yue
(Antai College of Economics ＆ Management，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200052，China)

G311

A

國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“基于人與組織匹配的組織變革行為與戰(zhàn)略決策機(jī)制研究”(70732001)。

2012－04－15

李悅 (1983－)，男，四川雅安人，博士研究生，研究方向:組織變革，組織創(chuàng)新。