塔里木大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 王春燕 梅艷杰
近年來(lái)新疆旅游業(yè)收入持續(xù)增長(zhǎng),旅游創(chuàng)匯成為新疆非貿(mào)易外匯收入的主要來(lái)源,酒店業(yè)作為旅游基礎(chǔ)設(shè)施得到了良好發(fā)展,但酒店人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重。本文以庫(kù)車(chē)、阿克蘇、庫(kù)爾勒、烏魯木齊等地的不同酒店作為典型代表,進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷發(fā)放了100份,主要調(diào)查對(duì)象是酒店工作人員。另外,還采用訪(fǎng)談法進(jìn)行情況了解。問(wèn)卷的回收率是95%,問(wèn)卷的有效率是90%。具體分析如下。
1.1.1 酒店人才年齡結(jié)構(gòu)
調(diào)查表明新疆酒店人才約49%為21~30歲的員工,20歲以下的員工約占24%,41歲以上的只占9%,酒店業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。
1.1.2 酒店人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)
調(diào)查發(fā)現(xiàn)45%的比例為高中或中專(zhuān),證實(shí)了在酒店工作的很多員工學(xué)歷層次較低,而酒店的中高層管理人員一般都是高中或中專(zhuān)學(xué)歷,而大學(xué)或大學(xué)以上學(xué)歷的人員比例不大。酒店員工的學(xué)歷層次參差不齊。
調(diào)查顯示有約35%的員工是經(jīng)親朋好友介紹進(jìn)入酒店的,通過(guò)自己親自咨詢(xún)而進(jìn)入酒店的工作人員占31%,而外部招聘或以實(shí)習(xí)等其他方式進(jìn)入酒店的人數(shù)大約一共占酒店人員的34%。酒店人才來(lái)源方式較為復(fù)雜。
據(jù)統(tǒng)計(jì), 目前酒店餐飲行業(yè)的員工流失率偏高。酒店餐飲從業(yè)人員中工作1年以下的員工占到40%,1~3年的員工占到31%,這表明員工的流失現(xiàn)象很?chē)?yán)重。而21~30歲這一年齡段的人才流失率最高,比重約為49%,其流動(dòng)對(duì)酒店管理的影響較大。在酒店工作到30~40歲,如果無(wú)法提升為高層管理人員,很多人才只能選擇跳槽,進(jìn)而尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。
由調(diào)查結(jié)果顯示普通員工占新疆酒店人才流失率的55%,可見(jiàn)主要的流失率是由普通員工所造成的,高學(xué)歷人才由于各種原因流失率占到27%,而管理型人才和技術(shù)型人才由于待遇較好,發(fā)展前景樂(lè)觀(guān)流失率較低。
新疆是一個(gè)以維吾爾族為主體的多民族聚居地區(qū),少數(shù)民族人口占自治區(qū)總?cè)丝诘?0.42%。封建保守的傳統(tǒng)觀(guān)念仍占據(jù)主要地位,制約著酒店業(yè)的發(fā)展。這就必然導(dǎo)致新疆酒店人才流失原因有一定的獨(dú)特性。
由上表可以清楚地看出影響酒店人才流失的主要因素是“薪水高低”、“福利好壞”、 “晉升空間”、“經(jīng)濟(jì)效益”,“工作環(huán)境”,“培訓(xùn)制度”等。將這些影響因素進(jìn)行分類(lèi)可分為三個(gè)方面:宏觀(guān)因素,酒店因素,個(gè)人因素。
2.1.1 社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素
調(diào)查發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)酒店人才的去留影響較大,其中近30%的人員認(rèn)為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)人才流失影響非常大。新疆地處內(nèi)陸腹地,經(jīng)濟(jì)文化落后導(dǎo)致很多人才外流,酒店業(yè)人才受經(jīng)濟(jì)因素的影響主要表現(xiàn)在酒店的發(fā)展?fàn)顩r和員工的待遇上,經(jīng)濟(jì)落后勢(shì)必造成酒店發(fā)展滯后,從而在經(jīng)濟(jì)效益等根本問(wèn)題上制約酒店對(duì)員工的吸引力,員工待遇低自然會(huì)使部分人才流失。
2.1.2 政治因素
酒店業(yè)是一個(gè)比較脆弱的行業(yè),容易受外界因素的影響。如2009年的“7.5事件”對(duì)新疆旅游業(yè)的影響十分重大,不僅導(dǎo)致整個(gè)旅游行業(yè)不景氣,而且對(duì)酒店行業(yè)的打擊很大,加劇了酒店人才的流失,并且使酒店對(duì)人才的需求彈性變大。
2.1.3 傳統(tǒng)觀(guān)念的影響
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)酒店的工作人員受傳統(tǒng)觀(guān)念的影響較大,將近40%的被調(diào)查者贊成傳統(tǒng)觀(guān)念是人才流失的主要因素,新疆受傳統(tǒng)觀(guān)念的影響較深,對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)不端正,另外,新疆少數(shù)民族受宗教信仰習(xí)俗的影響,對(duì)酒店服務(wù)業(yè)也較為排斥。
2.1.4 行業(yè)因素
調(diào)查發(fā)現(xiàn)由于酒店內(nèi)部的管理問(wèn)題和行業(yè)因素造成的新疆酒店業(yè)人才流失率占68%。一般而言,新疆酒店的規(guī)模和檔次與內(nèi)地的相比有一定的差距,對(duì)人才的吸引力不如內(nèi)地的酒店強(qiáng)烈。另外,作為一種勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè),新疆酒店業(yè)人才的引入門(mén)檻較低,不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),導(dǎo)致了酒店業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊,人員的低準(zhǔn)入和復(fù)雜性在一定程度上決定了酒店業(yè)浮躁的工作氛圍,行業(yè)內(nèi)跳槽思想變得正常和隨意化。
2.2.1 酒店待遇偏低
薪酬不合理是酒店人才流失的首要原因。大多數(shù)酒店工資起價(jià)較低,比如,服務(wù)員包吃住工資600~900元,領(lǐng)班工資1200元左右,主管2000元左右,經(jīng)理2500元左右。因外界工資較高或高薪聘用或給職務(wù),導(dǎo)致有些員工流向其他酒店和行業(yè)。近年來(lái),由于酒店效益均不如以前,使流失加快。
2.2.2 酒店體制不健全
不健全的管理體制制約了很多員工發(fā)揮才能的機(jī)遇和晉升的機(jī)遇,再加上強(qiáng)大的工作壓力,使得許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù),最終離開(kāi)酒店行業(yè)。同時(shí),目前酒店雖有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)模式來(lái)開(kāi)發(fā)酒店現(xiàn)有人才,也是導(dǎo)致酒店人才流失的一個(gè)方面。
2.2.3 缺乏良好的企業(yè)文化,酒店內(nèi)部得不到有效的溝通
酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,能夠促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀(guān)、信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和行為準(zhǔn)則,從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。但是新疆很多酒店并不注重企業(yè)文化建設(shè),只以經(jīng)濟(jì)效益的高低來(lái)衡量一個(gè)酒店的好壞,使員工缺乏歸屬感,不能形成凝聚力。
表2 個(gè)人原因表
2.3.1 不能滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)
根據(jù)從個(gè)人角度出發(fā),將對(duì)離職造成影響的因素按重要程度排序得到的結(jié)果顯示:由第一、二位排序發(fā)現(xiàn)在酒店工作中實(shí)現(xiàn)自我是人才追求的主要目標(biāo)。理想與現(xiàn)實(shí)的偏差很大,工作壓力大或無(wú)法施展才能,致使人員跳槽或離職。
2.3.2 人際關(guān)系失調(diào)
在表2中,相當(dāng)大一部分酒店人才不能忍受酒店工作環(huán)境不佳,人事關(guān)系復(fù)雜,人員之間相互攀比拆臺(tái)等現(xiàn)象。特別是老國(guó)有酒店,存在著內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題,一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。
2.3.3 缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,工資報(bào)酬不合理
由表2可以看到在第五位的排序中,職業(yè)生涯規(guī)劃所占的比例為36%,可見(jiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)人才的影響較大。很多酒店工作人員對(duì)自己的發(fā)展方向并沒(méi)有明確的定位,將現(xiàn)有的工作作為一塊跳板。第四位排序可以證明薪酬的高低是個(gè)人就職或離職的重要考慮因素。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn),決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中,最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。
2.3.4 高學(xué)歷人才得不到應(yīng)有的重視
首先,很多高學(xué)歷人才存在缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、眼高手低、溝通能力差等問(wèn)題,在酒店工作中不能得到重用。47%的人認(rèn)為高學(xué)歷人才缺乏工作經(jīng)驗(yàn),29%的人認(rèn)為他們眼高手低。
其次,部分酒店管理人員是基層出身,自身學(xué)歷不高,對(duì)新加入的高學(xué)歷人才往往有一種抵制情緒,使剛?cè)肷鐣?huì)不久的高學(xué)歷人才承受了更大的壓力。
2.3.5 少數(shù)民族員工自身的問(wèn)題
在酒店工作的少數(shù)民族人員較少,低學(xué)歷少數(shù)民族人員由于受文化素質(zhì)和語(yǔ)言及傳統(tǒng)觀(guān)念的影響,他們的職業(yè)技能,職業(yè)知識(shí)甚至職業(yè)態(tài)度等較為低下,相應(yīng)的工資報(bào)酬較低,以至不能受到重用而離職。
3.1.1 大力發(fā)展新疆經(jīng)濟(jì),提高受教育水平,提升旅游職業(yè)教育的實(shí)用性
首先,用經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)旅游業(yè)的發(fā)展,同時(shí)促進(jìn)酒店業(yè)的發(fā)展,以從根本上改變酒店業(yè)的現(xiàn)狀,吸引更多人才進(jìn)入新疆酒店業(yè)。其次,提高人們的受教育水平,特別是少數(shù)民族群眾的受教育程度,從而提高人民的思想文化素質(zhì)。
3.1.2 提升酒店的形象,轉(zhuǎn)變社會(huì)觀(guān)念
酒店應(yīng)該慎重地選擇自己的工作人員,有些工作崗位雖然不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),但是酒店必須招聘合適的員工,以保證員工的基本忠誠(chéng)度。
針對(duì)大部分的新疆少數(shù)民族人員不愿意從事酒店工作的現(xiàn)狀,政府和社會(huì)組織要大力宣傳現(xiàn)代酒店的工作內(nèi)容和方式,打破傳統(tǒng)觀(guān)念的束縛,端正人們的認(rèn)識(shí)。
3.2.1 提升酒店行業(yè)的文化,用酒店文化留人
酒店文化是一種管理理念,是酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。在酒店內(nèi)部構(gòu)建和諧的企業(yè)文化,一方面,可以借用企業(yè)文化作為管理工具,激發(fā)員工的積極性;另一方面,優(yōu)化員工工作的“軟”環(huán)境,即可以用和睦的“軟”環(huán)境吸引并感化員工。
3.2.2 健全酒店的制度
完善培訓(xùn)制度、薪酬制度、激勵(lì)制度等管理體制。為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境,提倡用正規(guī)化管理,提升管理層的素質(zhì),應(yīng)多層面地考慮人的各種動(dòng)機(jī)和需求。注重滿(mǎn)足員工的心理需求和對(duì)榮譽(yù)感的追求,關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助他們獲得成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求,提高員工對(duì)酒店的信心。
3.2.3 建立酒店人才數(shù)據(jù)庫(kù),加強(qiáng)與酒店人才的溝通
根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)部門(mén)或協(xié)會(huì)應(yīng)定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況,以確定酒店未來(lái)需求的人才數(shù)量;通過(guò)職位分析,對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行“盤(pán)點(diǎn)”,建立酒店員工數(shù)據(jù)庫(kù)。糾正管理態(tài)度,注重上下級(jí)的溝通。特別是對(duì)少數(shù)民族工作人員,更應(yīng)該加強(qiáng)溝通,注重語(yǔ)言的交流,提高他們的思想認(rèn)識(shí),注重培養(yǎng)他們的服務(wù)技能,重點(diǎn)培養(yǎng)合適的管理人員。
新疆酒店人才要一切從實(shí)際出發(fā),正確認(rèn)識(shí)自己的能力,制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。
[1]蔣丁新.旅游飯店管理概論[M].高等教育出版社,1998.
[2]孟華興.人力資源管理[M].科學(xué)出版社,2007.