基于契合理論的企業(yè)招聘質量評價及提升①

貴州大學管理學院 余麗丹 馮曉憲

新千年以來，人類社會進入了信息爆炸時代，社會悄然轉型，知識經(jīng)濟愈發(fā)重要。尤其是最近幾年，最新的電子終端產(chǎn)品再一次呼之欲出，改變世界。如今，比拼經(jīng)濟實力，就是比拼智慧，解決新時代企業(yè)發(fā)展困境，更依賴與強大的新型人才體系。人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)賴以生存的關鍵性因素，企業(yè)的競爭，終究演變成為高端人才的競爭。現(xiàn)代企業(yè)中，如果能適當?shù)乩萌肆Y本，有效地吸引人才并充分挖掘其潛力已經(jīng)成為企業(yè)賴以獲得競爭優(yōu)勢的的關鍵性因素，由此可見人力資源管理意義重大。

招聘工作在整個人力資源管理中處于基礎地位，是一切其他工作的前提，也是人力資源管理的核心任務之一。招聘質量，即招聘工作完成的好壞，直接影響企業(yè)大局，極其重要的，它直接影響著企業(yè)的生存。只有招聘質量的提升，招收到最好的員工，才有進一步培養(yǎng)的價值，才有充分發(fā)揮其潛能的可能性。而培養(yǎng)好的優(yōu)秀員工，如何保證不流失，并讓他為公司奉獻最大價值，又是一個重要的問題，涉及到員工性格、價值觀與公司的匹配度等，這也是招聘工作可以促進的一個重要方面，因此，引入適當理論對招聘質量進行評估，最終提升招聘質量，對每個企業(yè)都是非常有意義的。

1 研究方案的設計

1.1 概念界定

契合理論的全稱是個人-環(huán)境契合理論(P-E fit)，主要包括個人-工作契合度(P-J Fit)和個人一組織契合度。

質量,即特性符合要求。因此，衡量質量也應從招聘的觀點來看招聘目的。一般的招聘有兩個環(huán)節(jié)：招聘職位和選擇過程。前者主要是指通過各種渠道向候選人宣傳，吸引人才；后者指用各種評價方法選擇員工，以滿足業(yè)務需求的招聘程序。根據(jù)招聘的目的，質量是所謂的適當?shù)臅r間框架，采取適當?shù)氖侄蝸韺崿F(xiàn)的人、工作、公司這三方面的最佳匹配。這個概念有四層含義：

第一，招聘質量是評價一個招聘成功與否最重要的指標。招聘的目的是聘請合適的工作人員，以發(fā)展業(yè)務，并滿足客戶的需求。評價招聘工作的重點是看它是否符合崗位的需求、企業(yè)的需要。美國人力資源管理協(xié)會有項調查提供如下證據(jù)：美國公司的招聘重點，按照重要性順序是：新員工的質量水平、客戶滿意度、時間投入、成本水平。

第二，招聘的質量使用結果說話的，而不是其具體過程。顯而易見，衡量招聘的質量指標，最關鍵的是新入職員工的質量，而不是招聘所消耗的成本或時間。而這些恰恰是傳統(tǒng)的招聘質量用以衡量的關鍵指標，如招聘時間，招聘成本等指標，這就犯了舍本逐末的錯誤。根據(jù)招聘質量的基本概念和核心目的，這些指標只是用來衡量招聘工作的效率，并不能反映新員工的素質與技能，以及與公司、崗位的匹配度，用它們來衡量招聘質量是不恰當?shù)摹?/p>

第三，由于新入職員工的質量只能通過長期的工作來評定。必須認識到，招聘的質量必須加入時間，做一個長期的衡量。評價新聘員工的質量，說他們是合適的或優(yōu)秀的員工，必須加以長期的觀察。這就會產(chǎn)生一個招聘、評價之間的時間差，任何忽略此時間差就衡量招聘質量的方法都是不完善的。因此，衡量招聘質量必須有一段時間的觀察才可能確定，而不是在招聘期結束后的即時評價。

最后，招聘指標的衡量，必須與該企業(yè)的文化氛圍相匹配。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，一定程度上引導了企業(yè)的走向。考察一名員工是否合適，僅僅考察其技能與崗位匹配度、人格特征與組織匹配度是不夠的，考察其價值觀是否與整個企業(yè)的文化匹配，才能挑選出最優(yōu)秀、最適合的員工。

1.2 企業(yè)招聘質量的評價維度

本文在文獻研究基礎上，全面考察企業(yè)招聘質量的維度，通過引用、修訂、編制問卷，開發(fā)出一套更全面的企業(yè)招聘質量的評估問卷，具體問卷設計如下表1所示。

表1 評價維度的研究設計

1.3 問卷發(fā)放與回收

正式問卷分為兩部分。分別針對員工和人力資源管理者發(fā)放。針對員工發(fā)放137份，收回135份，有效問卷120份。針對人力資源管理者發(fā)放問卷35份，收回35份，有效問卷35份,發(fā)放50份，收回50份，有效問卷50份。

2 實證研究

2.1 基本統(tǒng)計分析

個人-工作契合度量表調查結果：新員工與工作契合度較好，平均穩(wěn)定性較高。其中，新員工在知識、技能、能力上更好地應對了工作帶來的挑戰(zhàn)，而在性格、愛好、生活方面的契合度偏低。

個人-組織契合度量表調查結果：新員工與組織契合度較好。標準差數(shù)據(jù)可以看出員工評分具有穩(wěn)定性。員工在尊重、創(chuàng)新、績效上做的相對較好，而在適應、服從上做的略差。

工作績效量表調查結果：員工與組織契合度較好，而且評分具有穩(wěn)定性。

工作投入量表調查結果：員工的工作活力、奉獻精神和專注程度的平均值都比較高，工作都較投入。

人力資源指數(shù)調查問卷調查結果：員工對報酬制度、關心員工、群體協(xié)作、管理質量等方面均值較低，滿意度較低。在員工參與、合作、基層管理方面，均值較高，滿意度較高。

招聘過程對招聘質量影響調查問卷結果：員工更加認同的招聘方式有面試、無領導小組討論、實踐活動，而員工同樣認為招聘人員的復雜態(tài)度、親和力是招聘過程影響招聘質量的重要因素，但重要程度不及招聘方式。

成本-效益問卷與客戶滿意度問卷調查結果：(1)成本-效益問卷的問題設置難度過大，一般人力資源管理人員無法準確衡量，同一個公司的問卷結果都相差很大。這一方面說明問卷設計的失敗，仍期待有更好的問卷衡量成本問題；另一方面說明人力資源管理者對招聘員工成本認識不清，不夠重視。(2)客戶滿意度問卷調查結果。說明，客戶對員工的服務態(tài)度、工作能力基本滿意。

2.2 不同人在各項問卷中得分的差異性

對于性別、文化程度、所來自的企業(yè)以及是否本地戶口在各項問卷得分上的差異考察的意義相對較小，本文主要考察工作時間在各項問卷中得分的差異性。

不同工作時間的人在個人-工作契合度量表、工作績效量表以及工作投入量表的得分均未能達到顯著性差異(p＞0.05)；而他們在個人-組織契合度量表和人力資源指數(shù)調查問卷中的得分均達到了顯著性差異(p＜0.05)。

經(jīng)過事后檢驗，工齡兩年以下的員工在人力資源指數(shù)問卷中的得分顯著高于工作兩年以上及工作不到半年的員工(p＜0.05)；而工齡兩年以上及工齡兩年以下的員工在和個人-組織契合度問卷的得分顯著高于工作不到半年的員工(p＜0.05)。

2.3 針對員工發(fā)放的各份問卷得分之間的相關性分析

表2

從表中數(shù)據(jù)可以看出，個人-工作契合度量表、個人-組織契合度量表、工作績效量表、工作投入量表以及人力資源指數(shù)調查問卷的得分均呈顯著性正相關。其中個人-組織契合度量表得分與個人-工作契合度量表得分達到高度正相關(p=0.705)，工作投入量表得分與工作績效量表得分接近高度正相關(p=0.598)，人力資源指數(shù)問卷得分與個人-工作契合度量表得分為低度正相關(p=0.211),而人力資源指數(shù)問卷得分與其他幾項的相關程度也較低，其他幾項互相之間呈中等程度的正相關(0.3＜p＜0.6)。

3 結論與建議

3.1 結論

(1)員工在個人-工作契合度、個人-組織契合度、工作績效、工作投入、人力資源指數(shù)上都能達到較滿意的水平。其中，人力資源指數(shù)平均分最低，表示員工對企業(yè)的管理仍有些許不滿。

(2)員工認為更有效的招聘方式是面試、無領導小組討論、實踐活動。筆試、招聘人員的復雜態(tài)度和親和力也是值得考慮的因素?？蛻魧T工的服務質量、工作能力滿意度尚可。

(3)工作兩年以內的員工在人力資源指數(shù)問卷中得分顯著高于其他人，工作半年之內的員工在個人-組織契合度上的得分顯著低于其他人。

3.2 建議

(1)優(yōu)化人力資源管理，事先可借鑒選用經(jīng)過嚴格統(tǒng)計分析、有數(shù)據(jù)支持其有效性的量表或問卷進行調研工作，科學面對招聘過程及招聘質量。

(2)重視新員工的質量水平，從多維度考察其是否與工作崗位相匹配，并及時對招聘工作進行客觀評估，根據(jù)數(shù)據(jù)的反饋及時調整招聘過程。

(3)在招聘過程中要注重面試、無領導小組討論、實踐活動等招聘方式的運用，并重視招聘人員的負責態(tài)度和親和力。

(4)重視來企業(yè)半年之內的新員工與組織的融合；重視為工齡兩年以上的老員工注入新的動力；應該重用工齡兩年以下、半年以上這部分員工。

[1]Kristof,A.L.Person-organization fit:An integrative review of its conceptualizations,measurement,and implications [J].Personnel Psychology,1996.

[2]Chatman J.A.Improving interactional organizational research:A model of person organization fit[J].Academy of Management Review.1989.

[3]Schneider B..The people make the place[J].Personnel Psychology,1987.

[4]胡慧平.四大招聘風險[J].人力資源,2004.

[5]梁茂輝.人力資源招聘風險及控制策略[J].商場現(xiàn)代化,2007.