企業(yè)會計人員職業(yè)勝任能力評價指標(biāo)體系構(gòu)建

楊延華，董淑蘭

（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，大慶163319）

勝任能力，按照美國心理學(xué)家萊爾·史班瑟的定義，是指“能將某一工作（或組織、文化）中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分與一般績效的個體特征?！盵1]由此，職業(yè)勝任能力是指個體在其特定的職業(yè)環(huán)境中實現(xiàn)卓越所應(yīng)具備的那些深層次特征，它與專業(yè)勝任能力的區(qū)別是更強調(diào)在職業(yè)環(huán)境中體現(xiàn)出來的能力特征，而專業(yè)勝任能力注重知識和技能。企業(yè)會計人員的職業(yè)勝任能力，也就是指會計人員在企業(yè)這一工作環(huán)境中實現(xiàn)卓越應(yīng)擁有的深層次特征。

當(dāng)前，經(jīng)濟全球化不斷向縱深發(fā)展，企業(yè)間競爭不斷加劇。人才是抓住機遇、應(yīng)對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵性資源，企業(yè)會計人員作為企業(yè)財務(wù)的掌控者，他們的勝任能力水平直接影響著企業(yè)的發(fā)展水平。所以通過構(gòu)建會計人員職業(yè)勝任能力評價指標(biāo)體系，進而對會計人員的職業(yè)勝任能力進行評價，可以有助于會計人員了解自身不足，提升自身能力，從而提高企業(yè)競爭力和整個會計群體的職業(yè)勝任能力（以下簡稱能力）。

會計職業(yè)生涯包括準(zhǔn)入、工作和繼續(xù)教育三個階段，那么對會計人員能力的評價也必然要包含這三個階段。而從國內(nèi)研究者的研究現(xiàn)狀來看，許萍（2006）著重職業(yè)準(zhǔn)入階段的研究，即對會計人員的知識、技能的評價，[2]張淑惠（2009）以職業(yè)準(zhǔn)入和工作階段并重，工作績效與信息是其評價的重點，[3]趙偉（2002）強調(diào)工作階段的能力評價，認為政、德、能、績是會計在工作中的能力體現(xiàn)。[4]但對繼續(xù)教育階段如何進行能力評價并未有研究。即使我國會計人員評價體系在經(jīng)過2009年的重大調(diào)整后，在會計職業(yè)準(zhǔn)入資格、專業(yè)技術(shù)資格、領(lǐng)軍人才培養(yǎng)體系和人才評比方面基本形成了完整有效的評價體系，[5]仍然缺乏會計人員繼續(xù)教育能力評價體系。

會計人員在經(jīng)歷了職業(yè)準(zhǔn)入和工作階段之后，他們對知識的更新，技能的完善，對寶貴工作經(jīng)驗的總結(jié)，對個人價值觀的提升和個性的完善通過繼續(xù)教育實現(xiàn)是主要途徑之一，因此繼續(xù)教育對提升會計人員能力的重要性已經(jīng)不言而喻。但在目前的實際工作中，評價體系也僅僅包含了對繼續(xù)教育的學(xué)時要求和某些準(zhǔn)則新規(guī)的考查，完全沒有發(fā)揮繼續(xù)教育所應(yīng)有的作用，因此也就對提高會計人員能力幫助甚微。這也是出現(xiàn)我國雖然擁有1 000 多萬會計從業(yè)人員，但是高級會計人員只有5.1 萬人，注冊會計只有9 萬人這種狀況的主要原因。而這種狀況所造成的直接后果就是企業(yè)仍然缺乏高水平、高能力的會計人員，會計行業(yè)發(fā)展進入“瓶頸”期。因此當(dāng)務(wù)之急是要構(gòu)建繼續(xù)教育階段的會計人員能力評價指標(biāo)體系，對會計人員能力進行評價，進而提高會計人員能力。

1 企業(yè)會計人員能力評價指標(biāo)設(shè)定與評價體系構(gòu)建

1.1 指標(biāo)設(shè)定

繼續(xù)教育階段的能力評價體系指標(biāo)之中不應(yīng)只包括專業(yè)技能和知識，因為企業(yè)會計人員是在企業(yè)這一工作環(huán)境中實現(xiàn)其能力的，其能力的實現(xiàn)與環(huán)境關(guān)系密切，所以其評價指標(biāo)就應(yīng)該是對其職業(yè)勝任能力的評價。那么這一能力評價體系應(yīng)該包括哪些指標(biāo)呢？

首先，根據(jù)冰山理論，知識、技能是外顯才能，而動機、特質(zhì)是位于人格冰山底層、隱性的才能，隱性才能需要持續(xù)的引導(dǎo)、塑造加以改善、增強，它們是個人勝任能力中起決定性作用的能力，企業(yè)重在甄選具有這樣核心特質(zhì)的人才。[6]從國外研究現(xiàn)狀看 ，Judi Brownell（2006）、Signe M.Spencer（2008）和Albrecht and Sack（2000）都認為個體的性格、特質(zhì)等內(nèi)在能力應(yīng)是能力評價的主要指標(biāo)，[7，8，9]就會計人員能力評價來講，主動積極和自我激勵，好奇心等這些動機、特質(zhì)，可以稱之為個性特征，個性特征是指那些能夠主導(dǎo)會計人員驅(qū)動力，具有持續(xù)穩(wěn)定性質(zhì)并能通過回饋機制使會計人員自身不斷尋求改善的動機和特質(zhì)等。[1]它們是與企業(yè)環(huán)境聯(lián)系最密切的，同時也是與企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力結(jié)合最緊密的，能夠提升企業(yè)競爭力并促進企業(yè)成功的，[10，11]因此應(yīng)該成為企業(yè)會計人員繼續(xù)教育階段能力評價的首要指標(biāo)。主動積極和自我激勵等為其能力以下三級指標(biāo)。

其次，會計人員作為專業(yè)技術(shù)群體，具有區(qū)別于其他職業(yè)群體的重要特征，即職業(yè)特征。它既是個體能力實現(xiàn)的重要因素，也與會計人員的工作績效具有高度相關(guān)性，所以應(yīng)該成為能力評價的主要指標(biāo)。如對待企業(yè)財務(wù)風(fēng)險的謹慎性和預(yù)見性，在企業(yè)資金調(diào)度上的自我控制能力等應(yīng)是其能力三級指標(biāo)。

另外，知識、技能、價值觀和社會責(zé)任依然是這一階段會計人員能力評價的重要指標(biāo)。其中，知識包括專業(yè)知識和相關(guān)知識兩個二級指標(biāo)，而專業(yè)知識和相關(guān)知識又包含財務(wù)成本管理和管理學(xué)等三級指標(biāo)；技能包括一般技能和專業(yè)技能兩項二級指標(biāo)，一般技能和專業(yè)技能包含團隊合作和財務(wù)報表分析等三級指標(biāo)；價值觀應(yīng)涵蓋職業(yè)規(guī)劃能力三級指標(biāo)，而社會責(zé)任包括賬務(wù)處理公正性、財務(wù)信息傳遞客觀性等三級指標(biāo)。如此形成真正全面意義上的企業(yè)會計人員能力評價體系。

1.2 體系構(gòu)建

能力評價是一項系統(tǒng)化工程，任何一個體系都應(yīng)先確定其構(gòu)建原則。當(dāng)然會計人員能力評價體系也不例外，它的原則主要有重要性、有效性和激勵性原則。重要性原則是指評價體系的系統(tǒng)化決定了其在進行評價指標(biāo)選取時，不可能面面俱到。而只應(yīng)該選取那些與實現(xiàn)個體能力相關(guān)度最高的指標(biāo)。只有這樣，才能做到評價體系的簡潔明了；評價的目的在于提升能力，所以應(yīng)選取能驅(qū)動個體的內(nèi)在潛力，促使個體自覺提升自身能力水平的指標(biāo)，這就是激勵原則，一個評價體系建立之后是要應(yīng)用于實踐的，并受實踐來檢驗的，所以必須保證這一體系對使用者來說是切實可行的，對評價對象來說評價結(jié)果是客觀合理的，這就是有效性原則，它是評價體系的最基本原則。遵循這三項原則，構(gòu)建能力評價體系如表1所示:

表1 企業(yè)會計人員能力評價指標(biāo)體系Table 1 The accountants’evaluating indicator system of professional competence

2 指標(biāo)體系先進性評價

2.1 注重提升繼續(xù)教育階段會計能力

繼續(xù)教育階段的能力評價體系不但注重實現(xiàn)會計人員專業(yè)技能提升和知識更新，更強調(diào)的是如何發(fā)揮會計人員自身中與企業(yè)績效高度相關(guān)的潛能，從而提高會計人員整體能力水平，突破會計行業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

2.2 涵蓋個性特征，體現(xiàn)“以人為本”思想

傳統(tǒng)的會計人員能力評價體系注重技能和知識的評價，忽視了決定技能提升和知識更新的人的內(nèi)在特質(zhì)，即內(nèi)因是激發(fā)個體能力提升的主導(dǎo)因素。會計通才和全才的含義不應(yīng)等同于高職稱和準(zhǔn)入資格證，能力與證書不應(yīng)劃等號。所以，加入個性特征可以使會計人員能力評價更具有客觀合理性。個性特征之中的主動積極、自我激勵、好奇心、渴望對信息的即時反應(yīng)力、對于成就的愿望、創(chuàng)造力等是激發(fā)會計人員能力提升的主要內(nèi)因因素，必然成為能力評價指標(biāo)之一。企業(yè)會計人員在通過繼續(xù)教育對其個性之中主要內(nèi)因因素加以完善，是達到會計通才和全才的主要途徑之一。

3 評價指標(biāo)體系的實踐運用

評價指標(biāo)體系采用問卷調(diào)查方法，對企業(yè)會計人員職業(yè)勝任能力進行評價，問卷共設(shè)置28 個指標(biāo)，采用評比量表三分法，分別對黑龍江省哈爾濱市、大慶市等經(jīng)濟強市各類企業(yè)單位在崗會計人員的個性特征、職業(yè)特征、知識、職業(yè)技能、職業(yè)價值和社會責(zé)任六項指標(biāo)進行問卷調(diào)研，運用統(tǒng)計工具SPSS 18.0 對所得問卷數(shù)據(jù)進行分析。

目前國內(nèi)外關(guān)于多指標(biāo)綜合評價方法很多，根據(jù)權(quán)重確定方法不同，可分為兩類。即主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法。主觀賦權(quán)法，如層次分析法、德爾菲法等，多采用綜合咨詢評分的定性方法，因受人為因素影響，往往會夸大或降低某些指標(biāo)作用，致使排序結(jié)果不能完全真實反映事物間的現(xiàn)實關(guān)系?？陀^賦權(quán)法，根據(jù)各指標(biāo)間相關(guān)關(guān)系或各項指標(biāo)值變異程度來確定權(quán)數(shù)，避免由于人為因素帶來的偏差，如因子分析法等。[12]因此本文選用因子分析法和聚類分析法進行實證分析。

在評價指標(biāo)體系實證分析中，首先通過因子分析對會計人員能力各項指標(biāo)數(shù)據(jù)進行因子載荷分析，分別得出初、中、高三級會計人員六大項能力的主要因子得分，進而應(yīng)用聚類分析法對其進行聚類分析，分別得出三級會計人員評價得分，按得分情況將會計人員按其能力分為合格及以下、優(yōu)秀兩類，并根據(jù)每名會計人員各項能力分析數(shù)據(jù)分別實施培訓(xùn)方案，進行能力強化訓(xùn)練。

在評價體系的實際運用上，在崗會計人員以企業(yè)為單位，上報個人工作業(yè)績報告和本人操行評價報告（可由同行至少五人以上進行評價），結(jié)合問卷測試對會計人員六項能力進行評估打分，生成能力評估報告；不在崗會計人員則直接進行問卷測試并進行能力評估打分，生成報告。繼而根據(jù)個人能力評估報告就能力弱項進行專項培訓(xùn)，達到提升能力目標(biāo)。問卷測試可采用題庫方式，便于對會計人員進行動態(tài)測試，培訓(xùn)可按六項能力要求采用不同培訓(xùn)方式，如個性特征的培訓(xùn)可通過拓展訓(xùn)練等方式進行，對其培訓(xùn)結(jié)果可通過同行操行評價報告和問卷測試來檢測。

4 結(jié)論

綜上所述，繼續(xù)教育階段是企業(yè)會計人員的職業(yè)勝任能力評價體系中不可缺少的部分，會計人員通過繼續(xù)教育階段對個性特征、職業(yè)特征、知識、技能、職業(yè)價值和社會責(zé)任的能力評價，能夠達到完善自身，做到個體能力的全面提升，從而提升整個會計群體能力。其中，對于初級會計人員來說，應(yīng)該注重個性特征和知識方面的能力提升；對于中級會計人員，則應(yīng)該以個性特征和職業(yè)技能方面的能力提升為主；與初中級會計人員相對比而言，高級會計人員應(yīng)該注重在個性特征和社會責(zé)任方面的能力提升。由此形成全面有效的會計人員能力評價體系。

［1］ （美）萊爾·史班瑟著，魏金梅譯:才能評鑒法［M］.汕頭:汕頭大學(xué)出版社，2003.

［2］ 許萍.會計人員能力框架問題研究［D］.廈門:廈門大學(xué).2006.

［3］ 張淑惠.契約視角下會計人才評價指標(biāo)研究［J］.財會研究，2009（5）;21-24.

［4］ 趙偉.財會人員素質(zhì)評估方法研究［D］.沈陽:沈陽工業(yè)大學(xué).2002.

［5］ 劉玉廷.全面實施我國會計人才戰(zhàn)略［J］.會計研究，2010（3）;5-11.

［6］ 何健文.創(chuàng)新人才勝任力構(gòu)成要素的實證研究［J］.科技管理研究，2011（2）;145-150.

［7］ BROWNELL J.Meeting the competency needs of global leaders:aPartnership approach［J］.Human Resource Management，2006，45（3）:309-336.

［8］ SPENCER S M，RAJAH T，MOHAN S，et al.The Indian CEOcompetency model:Keys to Outstanding Indian Corporate Leadership in Our Time［J］.The Journal of Business Perspective，2008（3）:201-203.

［9］ Albrecht，W.S.，Sack，R.J.2002.Accounting Education:Charting the Course through a Perilous Future.http://aaahq.org/pubs/AESv16/toc.htm.

［10］ SERPELL A，F(xiàn)ERRADA X.A competency－based model for con-struction supervisors in developing countries［J］.Personnel Review，2007，36（4）:585－602.

［11］ CAPALDO G，IANDOLI L，ZOLLO G.A situationalist perspective to competency management［J］.Human Resource Management，2006，45（3）:429-448

［12］ 張智豐.數(shù)學(xué)實驗［M］.北京:科學(xué)出版社，2008.