構(gòu)建專員辦公務(wù)員考核與反饋機制的思考

■李元成/財政部駐江蘇專員辦副監(jiān)察專員

構(gòu)建專員辦公務(wù)員考核與反饋機制的思考

■李元成/財政部駐江蘇專員辦副監(jiān)察專員

加強公務(wù)員考核，強化對考核結(jié)果的分析、運用與反饋，既是執(zhí)行《公務(wù)員法》的必然要求，也是團隊建設(shè)中“提供動力、傳遞壓力、形成合力”的重要措施。財政部派駐全國各地的專員辦，遠離財政部機關(guān)，且具有人數(shù)相對較少、人員相對穩(wěn)定、素質(zhì)相對較高、工作相對繁重等基本特點，在物質(zhì)獎勵方式受限、精神獎勵措施有限的情況下，應(yīng)堅持以人為本，靈活運用現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和實踐成果，積極構(gòu)建簡潔實用的公務(wù)員考核與反饋機制，充分發(fā)揮其管理功能和激勵功效，推進專員辦干部隊伍和財政監(jiān)督事業(yè)協(xié)同健康發(fā)展。

一、深化考核工作，構(gòu)建考核與反饋機制

“機制”一詞起源于希臘文，原指機器的構(gòu)造和工作原理，現(xiàn)在主要指“以一定的運作方式把事物的各個部分聯(lián)系起來，使它們協(xié)調(diào)運行而發(fā)揮作用?！睂τ趯T辦而言，建立健全公務(wù)員考核與反饋機制，重點就是將“考核”與“反饋”有機結(jié)合，使兩者協(xié)調(diào)運行并充分發(fā)揮管理與激勵作用。

從運行模式上講，構(gòu)建專員辦公務(wù)員考核與反饋機制，就是由專員辦人事部門嚴格按照規(guī)定的程序與方法，組織開展公務(wù)員考核，統(tǒng)計分析考核結(jié)果，綜合形成對每一位公務(wù)員的具體考核意見，并以此為基礎(chǔ)進行雙向反饋：一方面，及時向?qū)T辦黨組匯報考核情況，便于組織上全面掌握每一位公務(wù)員的特點和特色，進而有針對性地改進隊伍建設(shè)、內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)工作，有針對性地開展干部培訓(xùn)、培養(yǎng)、管理和選拔使用，引導(dǎo)公務(wù)員改正缺點、提升素質(zhì)。另一方面，及時與每一位公務(wù)員進行溝通反饋，充分肯定工作、學(xué)習(xí)乃至于生活中取得的成效，明確指出存在的不足、缺點及努力方向，共同探討揚長避短、改進提高的方法與路徑，激勵公務(wù)員完善自我、科學(xué)發(fā)展。因此，構(gòu)建這種模式的考核與反饋機制，對個人和團隊來說，都是正向激勵功效顯著的重要抓手。

從基本原理上講，構(gòu)建專員辦公務(wù)員考核與反饋機制，是避免激勵作用不足、克服管理功能缺失的重要措施。專員辦的干部代表財政部擔(dān)負著中央財政監(jiān)督管理職責(zé)，是派駐在地方、工作在一線、管理在上層的中央國家機關(guān)公務(wù)員。根據(jù)馬斯洛需求層次理論分析，由于其整體素質(zhì)及需要層次較高，在工資、獎金、津補貼等物質(zhì)獎勵手段，以及公務(wù)員選拔任用、優(yōu)秀公務(wù)員評選、專項嘉獎評審等精神獎勵措施，全部執(zhí)行財政部統(tǒng)一規(guī)定的情況下，加強專員辦公務(wù)員隊伍建設(shè)就應(yīng)充分挖掘潛力，著重關(guān)注公務(wù)員在情感、尊重、自我實現(xiàn)等方面的基本需求。健全公務(wù)員考核與反饋機制，有利于拓展精神激勵的基本功效，增強專員辦干部隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

從實踐情況分析，構(gòu)建考核與反饋機制可以充分體現(xiàn)出時代發(fā)展趨勢。當代管理文明正由物本主義、資本主義向人本主義、知本主義進行歷史性轉(zhuǎn)變，人力資源管理和知識管理已普遍運用于企業(yè)和公共機構(gòu)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬強調(diào)，在一個和諧的團隊中，“工作的報酬就是工作本身。”“對工作滿意不僅可以減少缺勤、離職，降低事故發(fā)生率，甚至能夠提高工作績效?！边@個基本結(jié)論符合并且驗證了馬斯洛的需求層次理論。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一份研究報告中充分證明了這種激勵功效：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%—30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮到80%—90%。近幾年來，我國不少地方和部門推行公務(wù)員績效考核，尤其是將考核結(jié)果與公務(wù)員的 “帽子”、“面子”和“票子”掛鉤等方式，都起到了很好的激勵功效。

從類型上劃分，鑒于專員辦人少事多且人員流動性不大等特殊情況，為了突出干部隊伍建設(shè)的科學(xué)化和精細化，適宜建立起三種類型的考核與反饋機制：基于《公務(wù)員法》規(guī)定，應(yīng)堅持以平時考核為基礎(chǔ)，建立起與之相配套的公開反饋機制；堅持以定期考核為重點，建立起與之相配套的專題反饋機制。在此基礎(chǔ)上，為保持公務(wù)員隊伍建設(shè)的可持續(xù)性，應(yīng)采取跨年度連續(xù)性分析的方式，對專員辦干部進行動態(tài)性評價并予以綜合性反饋。

二、簡化平時考核，實施公開反饋

平時考核要重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標以及勤政廉政等方面的情況。由于 《公務(wù)員法》對此類考核作出的是選擇性規(guī)定，即“可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行”，并且對平時考核的結(jié)果既不進行等次上的評定，也未強調(diào)如何具體使用。因此，此類考核屬于“軟指標”，可能會“走形式”甚至被遺忘。在構(gòu)建公務(wù)員考核與反饋機制進程中，務(wù)必要對平時考核工作予以“簡化”，即“簡要”并且“制度化”，制定出平時考核工作的具體制度，明確對考核情況的反饋方式，通過“硬約束”實現(xiàn)平時考核的激勵功效。

專員辦干部經(jīng)常外出開展財政監(jiān)管工作，現(xiàn)階段的平時考核工作以按季度考核為宜。由每位干部在自我小結(jié)的基礎(chǔ)上填寫規(guī)定格式的季度考核表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核評價后，在專員辦內(nèi)部辦公自動化平臺上予以公開。采取這種做法有三大好處：一是推動公務(wù)員動態(tài)進行自我總結(jié)、自我評價和自我改進，并且通過對四個季度的小結(jié)進行匯總分析，為撰寫年度工作總結(jié)和述職述廉報告奠定堅實基礎(chǔ)。二是促進公務(wù)員之間相互了解階段性工作情況，相互學(xué)習(xí)借鑒，并且為年度公務(wù)員考核時的定性與定量測評，公開提供較為全面、可靠、準確的評價依據(jù)。三是提升專員辦黨組動態(tài)把握全辦公務(wù)員及各處室工作情況的及時性與準確性，有利于適時溝通、動態(tài)調(diào)控、整體推進。

季度考核應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的方式，突出簡潔與實用原則，設(shè)計出規(guī)范性格式，明確必須總結(jié)和填寫的主要內(nèi)容：一是在定性方面，重點是簡要總結(jié)自己在學(xué)習(xí)、工作等方面的基本情況、主要成效、存在的不足。二是在定量方面，重點包括出勤天數(shù)、參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)和會議的情況及天數(shù)、外出開展財政監(jiān)管工作情況及天數(shù)、辦理公文的數(shù)量、承辦審核審批事項的數(shù)量、提供信息及調(diào)研報告的數(shù)量等。季度考核表應(yīng)以電子文本方式填報，主管領(lǐng)導(dǎo)在電子文本上簽注評價意見，內(nèi)部辦公自動化平臺上也是以電子文本方式予以公開。

三、強化定期考核，實施專題反饋

在我國公務(wù)員管理工作中，定期考核采取年度考核方式進行，考核工作已日臻成熟，但在分析評價和結(jié)果反饋上卻存在簡單化、形式化現(xiàn)象，突出表現(xiàn)為：只是打印出年度考核定性、定量方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在不進行分析評價的情況下，簡單地書面反饋給被考核人員，致使其經(jīng)過年度考核仍處于“三不狀態(tài)”，即“不明白”組織上認定的自己年度工作成效與不足，“不知道”自己在本單位全體公務(wù)員尤其是在同職級公務(wù)員中的相對位次與水平，“不清楚”自己最近幾年來的總體成效及發(fā)展趨勢。這種 “云山霧水”般考核與反饋狀況，很難滿足公務(wù)員在情感、尊重等方面的基本需求，更難實現(xiàn)自我改進、自我實現(xiàn)等激勵目標。

通過多年來的實踐，財政部對專員辦公務(wù)員年度考核工作，考核要求不斷明晰，考核指標不斷細化，反饋工作不斷深入。為進一步提升考核工作成效，建議重點突出“三個規(guī)范”：

第一，規(guī)范對考核結(jié)果的分析評價要求。一是對于定性考核結(jié)果，既要統(tǒng)計分析每一位公務(wù)員的考核測評各個等次票數(shù)及其所占比重，也要統(tǒng)計分析其優(yōu)秀等次票數(shù)在全體公務(wù)員、同職級公務(wù)員中所處的狀況和位次。二是對于定量考核結(jié)果，既要統(tǒng)計反映德、能、勤、績、廉五大類的單項分值和綜合得分，也要對比分析這些分值與同職級公務(wù)員平均值的差異。三是對于綜合評價，主要是分析上述分值的基本特點，重點關(guān)注在同職級公務(wù)員綜合對比分析中位次居前、居后的考核指標，結(jié)合平時考核、民主評議等相關(guān)情況，著重突出“三個明確”，即明確肯定每位公務(wù)員存在的優(yōu)點和取得的成效，明確指出存在的缺點和不足之處，明確提出改進措施和努力的方向。

第二，規(guī)范對考核結(jié)果的反饋形式。根據(jù)上述對考核結(jié)果的分析評價情況，由負責(zé)年度考核的人事部門設(shè)計出統(tǒng)一模式的“年度考核情況反饋表”，填寫上必須填寫的各項分值、比重、位次及“三個明確”的相關(guān)內(nèi)容，經(jīng)專員辦黨組審議后進行專題反饋，確保反饋工作更直觀、更細化、更透明、更立體。

第三，規(guī)范對考核結(jié)果的反饋方式。對于上述考核評價情況以及制作出的“年度考核情況反饋表”，由分管領(lǐng)導(dǎo)和人事部門一起，向每一位公務(wù)員進行專題反饋。對于考核評價中有關(guān)特殊事項，可由黨組主要負責(zé)人或者黨組集體組織開展專題反饋。

四、優(yōu)化動態(tài)考核，實施綜合反饋

所謂動態(tài)考核與反饋，就是指對每位公務(wù)員各個年度考核情況進行連續(xù)性分析、動態(tài)性評價并予以綜合性反饋。盡管《公務(wù)員法》并未對此類考核提出明確要求，但在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗乃至于填寫公務(wù)員履歷表等工作中，都充分體現(xiàn)出對公務(wù)員進行連續(xù)性、動態(tài)化評價的基本思路，尤其是在我國《公務(wù)員考核規(guī)定》中，著重突出了考核評價工作的連續(xù)性，主要包括：“累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次”；“連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功”；“累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別”。因此，對公務(wù)員進行動態(tài)考核與反饋，既符合現(xiàn)代人力資源管理的基本理論，也是新時期以科學(xué)發(fā)展觀要求培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員、加強隊伍建設(shè)的積極探索。

對于專員辦而言，由于人數(shù)相對較少、人員相對穩(wěn)定，動態(tài)考核與反饋工作應(yīng)以三個年度為宜。分析評價的主要內(nèi)容應(yīng)包括：一是統(tǒng)計分析最近三年定性考核測評中各等次的票數(shù)情況，并且可以據(jù)此繪制出趨勢圖，將三個年度同一等次的測評得票數(shù)連接繪制曲線，以便直觀反映基本情況及總體趨勢。二是統(tǒng)計分析最近三年來定量考核的綜合得分統(tǒng)計表，并比照上述方法繪制成趨勢圖。三是統(tǒng)計分析最近三年來不同職級公務(wù)員的定性、定量考核測評的平均數(shù)據(jù)，并且把平均數(shù)據(jù)在每位公務(wù)員的趨勢圖中予以繪制表達，以便更加直觀地分析掌握每位公務(wù)員在同職級公務(wù)員中所處的狀態(tài)及發(fā)展趨勢。四是動態(tài)分析評價，重點分析評價每位公務(wù)員最近三年來的基本貢獻、主要成效、各年度考核后相關(guān)整改意見的落實情況、今后仍需努力的方向。對于動態(tài)考核情況，在反饋形式和方式上，應(yīng)比照并結(jié)合年度考核與反饋工作一并實施。

編者按：一直以來，公務(wù)員被認為是“鐵飯碗”，受到社會的追捧。如何打破專員辦干部作為公務(wù)員的“鐵飯碗”意識，建設(shè)和諧專員辦團隊？江蘇專員辦副監(jiān)察專員李元成提出，要構(gòu)建專員辦考核與反饋機制——