浙江省中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀探究——基于金華市薪酬調(diào)查的分析

李長根，楊 筍

（浙江師范大學(xué)法政學(xué)院，浙江金華，321004）

浙江省中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀探究
——基于金華市薪酬調(diào)查的分析

李長根，楊 筍

（浙江師范大學(xué)法政學(xué)院，浙江金華，321004）

浙江省是全國著名的中小企業(yè)大省，在浙江乃至全國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，但伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入和發(fā)展，中小企業(yè)在薪酬管理中暴露出來的問題也日益突出。在此主要以浙江金華地區(qū)的部分中小企業(yè)為研究對象，通過問卷的發(fā)放和數(shù)據(jù)調(diào)查進(jìn)行實證分析，分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，提出了構(gòu)建適合中小企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案的幾點對策。

薪酬管理；問題診斷；路徑選擇；

一、薪酬管理的內(nèi)容及作用

薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬指的是心理層面的報酬，比如從工作中得到的愉悅感、滿足感，以及領(lǐng)導(dǎo)對你的贊賞等。外在薪酬主要是物質(zhì)層面的報酬，比如工資、保險、利潤分紅、績效獎金、領(lǐng)導(dǎo)對你的贊賞給你的特定頭銜等，文章采用廣義的薪酬體系分析薪酬管理。薪酬管理是指企業(yè)在綜合考慮內(nèi)外部各種環(huán)境因素的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行員工個人的薪酬調(diào)整和薪酬控制，并使這些薪酬設(shè)置與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相一致的持續(xù)性和動態(tài)性的過程。

薪酬管理具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵員工與企業(yè)共同成長和進(jìn)步

這是薪酬管理基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最重要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存重要的保證。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)來源和生活保障，從而能夠吸引和留住員工。按照馬斯洛的需求理論，人們存在五個層次的需求，對人們激勵的支點是滿足他們的基本需要，使員工能夠從工作中獲得滿足感和安全感，有效的薪酬管理能夠程度不同地滿足這些需要，從而實現(xiàn)對員工的激勵。

（二）有助于改善企業(yè)的績效，塑造良好的企業(yè)文化

薪酬管理的有效實施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強的激勵作用，從而激發(fā)員工與企業(yè)共同成長的動力，提高員工的工作績效，而每個員工的個人績效的改善將使企業(yè)的整體績效得以提升。從企業(yè)成本而言，有效的薪酬管理能夠節(jié)約企業(yè)的成本，提高產(chǎn)品的利潤空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。而且有效的薪酬管理與良好的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系，首先，薪酬是企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，如果員工的生活沒有保障，企業(yè)文化是不可能形成的。另外，企業(yè)的薪酬政策和制度本身就是文化的一部分，良好的薪酬管理能夠形成良好的薪酬文化，進(jìn)而塑造企業(yè)文化。

（三）有助于企業(yè)和社會穩(wěn)定，構(gòu)建和諧社會

員工在勞動過程中腦力和體力的消耗、勞動力的代際延續(xù)、撫養(yǎng)家庭子女等都需要借助于薪酬的補償實現(xiàn)，勞動者只有得到保障的、穩(wěn)定的收入，才能安心工作，從而增加對社會的歸屬感和信任感。有效的薪酬管理制度不僅使員工從工作中得到快樂，愿意工作，喜歡工作，還能滿足自己的生存和發(fā)展需要，建立一個穩(wěn)定而和諧的企業(yè)。企業(yè)存在于社會當(dāng)中，企業(yè)需要社會，社會需要企業(yè)，穩(wěn)定而和諧的企業(yè)在構(gòu)建和諧社會中發(fā)揮著重要作用。

二、中小企業(yè)薪酬管理問題診斷

為了準(zhǔn)確了解浙江中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，筆者對金華市的義烏、永康、武義、蘭溪10家員工人數(shù)在80人左右、營業(yè)收入在1000萬左右的中小企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，發(fā)放問卷600余份，回收458份，問卷回收率達(dá)76%。每份問卷40道問答題，回收問卷經(jīng)分析整理，主要數(shù)據(jù)如下：

（一）對目前公司薪酬制度的科學(xué)性評價是（）

A 非?？茖W(xué)合理；B較科學(xué)合理；C不是很確定；D 不夠科學(xué)合理；E非常不科學(xué)合理

統(tǒng)計數(shù)據(jù)：

B選項數(shù)量比例A C D E 58 13 86 19 112 24 48 10 154 34

C、D、E理由（源于問卷整理）：

1.公司的薪酬比例集中于底薪，各種津貼、福利占的比重小或者薪酬其中于績效工資，底薪少甚至沒有。

2.公司現(xiàn)在給體力勞動者的工資比腦力勞動者多。

3.加班工資并沒有按次數(shù)發(fā)放，而是按月發(fā)放，導(dǎo)致加班次數(shù)多，發(fā)放的工資少。

4.同酬不同工，工作輕松的員工和工作較累的員工工資一樣。

5.感覺公司是老總個人的，與我們員工無關(guān)。

（二）對目前公司薪酬制度的公平性評價是（）

A 非常公平；B較公平；C不是很確定；D 不夠公平；E非常不公平

統(tǒng)計數(shù)據(jù)：

A B C D E選項數(shù)量比例65 14 82 18 78 17 174 38 59 13

C、D、E理由（源于問卷整理）：

1.有些人（與老板有關(guān)系的人）工資高，付出少。

2.有些部門風(fēng)險大，壓力大，付出多，在支付薪酬上不多反降。

3.在有些計件付酬的企業(yè)，個別員工與企業(yè)計算的有誤差。

4.每月工資都有浮動，不知道為什么。

（三）對目前公司薪酬制度的動態(tài)性評價是（）

A 非常合理；B較合理；C不是很確定；D 不夠合理；E非常不合理

統(tǒng)計數(shù)據(jù)：

A B C D E選項數(shù)量比例98 21 68 15 112 24 143 31 37 8

C、D、E理由（源于問卷整理）

1.自己的薪酬相比有所增長，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有與物價的漲幅持平。

2.管理層的有增長，我們基層員工沒有增長。

3.增長幅度不大，有增長而是敷衍員工。

（四）對目前公司薪酬制度的規(guī)范性、透明性評價是（）

A 非常規(guī)范、透明；B 較規(guī)范、透明；C 不是很確定；D不夠規(guī)范、透明；E非常不規(guī)范、透明

統(tǒng)計數(shù)據(jù)：

A B C D E選項數(shù)量比例55 12 178 39 102 22 69 15 54 12

C、D、E理由（源于問卷整理）：

1.公司沒有正式的規(guī)章制度，即使有的企業(yè)擺設(shè)。

2.公司老總一言堂，特別是季度、年終獎金。

此次調(diào)查中，由于時間的局限性，部分員工抱怨可能性的存在，此次調(diào)查可能會存在一定片面性，雖然不夠權(quán)威，但也反映了大多數(shù)員工的心聲。分析發(fā)現(xiàn)金華地區(qū)中小企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：

第一，薪酬體系缺乏科學(xué)性。科學(xué)的薪酬體系首先應(yīng)該具有完整性，即包括心理報酬和物質(zhì)報酬，有員工認(rèn)為自己并不滿意所在企業(yè)的薪酬體系，認(rèn)為企業(yè)只是給予了自己基本的物質(zhì)保障，并不能從生活中獲得愉悅感，自己實際是在壓抑的狀態(tài)中工作的，甚至于個別企業(yè)沒有福利。企業(yè)在日常的運營當(dāng)中，首要的也是最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的薪酬體系?？茖W(xué)合理的薪酬體系在結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)包括心理層面和物質(zhì)層面兩個維度的薪酬，在目標(biāo)上應(yīng)當(dāng)既利于企業(yè)的長期發(fā)展，又利于員工的個人發(fā)展。然而，部分中小企業(yè)并沒有意識到這一點或沒有給予充分重視。為了應(yīng)對激烈的市場競爭，節(jié)約企業(yè)開支，并沒有設(shè)置專業(yè)人員對薪酬體系負(fù)責(zé)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬體系結(jié)構(gòu)是不健全的，只是對員工的物質(zhì)層面的薪酬給予了保障，而忽視了員工的精神培育。這在短期上來看，可能給企業(yè)帶來利益，但從長期來看，企業(yè)員工缺乏精神向?qū)В箚T工失去斗志，這對企業(yè)的發(fā)展無異于埋下了一顆定時炸彈。

第二，薪酬管理缺乏規(guī)范性。部分企業(yè)并沒有規(guī)范的薪酬制度，自己的薪酬并沒有制度保駕護(hù)航，發(fā)多少、扣多少取決于老板個人。金華地區(qū)中小企業(yè)薪酬制度最突出的問題就是隨意性較強，沒有把薪酬的分配進(jìn)行制度上的規(guī)范。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，管理方式較單一而靈活，中小企業(yè)的經(jīng)營者往往是企業(yè)的所有者。正因為企業(yè)的經(jīng)營者與所有者的高度統(tǒng)一，導(dǎo)致部分中小企業(yè)的老板在企業(yè)內(nèi)部搞起了“一言堂”，員工的薪酬多少由他一人決定，全憑領(lǐng)導(dǎo)的一句話。有些企業(yè)確實也制定了相關(guān)的規(guī)章制度，但是在具體的執(zhí)行中力度不夠，形同虛設(shè)，不能得到有效執(zhí)行。中小企業(yè)雖然在發(fā)展的上升期，但是其內(nèi)部的制度性建設(shè)應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展同步上升，特別是薪酬管理制度，因為這不僅僅與員工的利益息息相關(guān)，而且與企業(yè)的利益也是密不可分的。

第三，薪酬分配缺乏透明性與公平性。所在的企業(yè)中，薪酬并不透明，最主要的表現(xiàn)是年終獎金的發(fā)放上。不排除的是中小企業(yè)有相當(dāng)一部分是家族企業(yè)，由于受其規(guī)模的影響，其內(nèi)部員工構(gòu)成在一定程度上也具有“鄉(xiāng)土氣息”，導(dǎo)致近親繁殖，近親繁殖的一個結(jié)果就是薪酬的透明性與公平性較差，最終的結(jié)果就是員工的大量流失。有研究指出，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環(huán)境因素中占到40%，成為造成員工離職的首要原因。具體要素依次體現(xiàn)為“公司缺乏團(tuán)隊合作，個人主義成主流”、“公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。

第四，薪酬調(diào)整缺乏動態(tài)性。企業(yè)的薪酬缺少動態(tài)性，2-3年的薪酬沒有變化層次，并沒有隨著物價水平的變化而變化。菲德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，在管理中，不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強烈地受到所處的客觀環(huán)境的影響，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境決定了領(lǐng)導(dǎo)的方式，這在企業(yè)的薪酬管理中是同樣適用的。薪酬模式是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、員工個人等因素的函數(shù)即：

薪酬模式=|（企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、員工個人等因素）

由于企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境總是處于不斷的發(fā)展變化當(dāng)中，因此薪酬管理也應(yīng)當(dāng)是動態(tài)變化的，目的在于確保企業(yè)薪酬與外部環(huán)境的適應(yīng)性。薪酬動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是整體上看，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬保持動態(tài)；二是個體上看，要根據(jù)員工個人的職位變動、績效進(jìn)行個人的薪酬調(diào)整。而往往在中小企業(yè)的實踐中，忽視了薪酬的動態(tài)變化，沒有與社會的物價水平，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平相適應(yīng)，這同樣會阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。

薪酬缺乏科學(xué)性、規(guī)范性、透明性、動態(tài)性，筆者認(rèn)為其反映的本質(zhì)問題歸結(jié)于薪酬管理忽視了激勵性。企業(yè)的目的是在滿足員工需要的基礎(chǔ)上，激勵員工與企業(yè)共同進(jìn)步，共同成長，而以上任何一種不足導(dǎo)致的后果都不能充分的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三、中小企業(yè)薪酬激勵體系構(gòu)建的路徑選擇

從金華市中小企業(yè)的薪酬調(diào)查的結(jié)果出發(fā)，為有利于促進(jìn)浙江中小企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展，提高中小企業(yè)的管理水平和效益，構(gòu)建新的中小企業(yè)薪酬管理模式已經(jīng)迫在眉睫。

（一）重塑薪酬管理理念，以員工為本

在企業(yè)薪酬管理的設(shè)計過程中，首先管理者應(yīng)當(dāng)樹立正確的價值導(dǎo)向，用正確的價值導(dǎo)向來指導(dǎo)行為，這就需要中小企業(yè)的管理者重塑自己的薪酬管理理念。管理者的理念需要實現(xiàn)“以開拓市場為中心向以開發(fā)員工為中心”的轉(zhuǎn)變，需要充分認(rèn)識到中小企業(yè)需要發(fā)展，需要進(jìn)步，需要應(yīng)對外部競爭，但這并不意味著以犧牲或忽視員工的利益為代價。從員工實際利益出發(fā)，設(shè)計完整的薪酬結(jié)構(gòu)，重視非物質(zhì)性報酬的設(shè)置，提高員工的福利性收入，為員工提供基本保障的基礎(chǔ)上，滿足員工的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

（二）制定薪酬管理制度，以規(guī)范為綱

中小企業(yè)管理者在制定薪酬制度時應(yīng)避免薪酬發(fā)放的隨意性，以規(guī)范、科學(xué)、合理為要求，滿足不同層次員工的需要為目標(biāo)，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，努力把薪酬與績效掛鉤，確保企業(yè)的薪酬管理制度與基本的管理哲學(xué)與價值觀相一致。薪酬制度會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而做出適時調(diào)整。例如，在企業(yè)的高速發(fā)展期，實行激勵性的薪酬制度，建立薪酬等級，實行寬帶薪酬等。

（三）夯實薪酬管理基礎(chǔ)，以文化為要

不僅僅在談及薪酬管理時，說企業(yè)文化的重要性，在整個管理學(xué)中企業(yè)文化都是十分重要的。每個企業(yè)都有自己的文化特色，中小企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的，為廣大員工所自覺恪守的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。它是促使企業(yè)向自己的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略邁進(jìn)的軟動力。它作為私營企業(yè)實現(xiàn)自己經(jīng)營目標(biāo)的一種手段，增強管理者與員工之間、員工與員工之間的凝聚力。企業(yè)的薪酬模式必須與企業(yè)文化相適應(yīng)，與企業(yè)文化中的核心價值觀相一致，才能發(fā)揮最大化的作用。現(xiàn)在不否認(rèn)的是，大多數(shù)中小企業(yè)存在企業(yè)文化，但這種文化是不健康的，因為員工之間的薪酬攀比，管理者薪酬發(fā)放的神秘性還是存在的。

（四）鞏固薪酬管理核心，以戰(zhàn)略為魂

從國內(nèi)很多中小企業(yè)實施薪酬管理的實踐來看，薪酬管理和薪酬模式設(shè)計真正從根本上支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的很少，缺乏戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計，這主要源于許多企業(yè)在薪酬模式設(shè)計方面走入誤區(qū)，只顧眼前利益，忽視長遠(yuǎn)利益，而戰(zhàn)略性薪酬恰恰作為私營企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，它有著一套完備的體系，在激勵管理人員方面起著不可小視的作用。因此，中小企業(yè)在薪酬模式設(shè)計方面應(yīng)該時時觀測企業(yè)的戰(zhàn)略方針。

企業(yè)人力資源是企業(yè)的主體，企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)都離不開對人的管理，正如彼得·德魯克所說：“企業(yè)只有一項真正的資源——人。”而在人力資源管理中起重要影響作用的則是薪酬管理，對于“人”的工作積極性，創(chuàng)造性和責(zé)任感具有重要意義，對于構(gòu)建“和諧企業(yè)”具有不可替代的作用。曾有學(xué)者指出，薪酬管理的作用相當(dāng)于其他人力資源管理職能作用的總和。托馬斯·沃特森也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！弊阋钥梢娖髽I(yè)中員工的重要性，但怎樣才能讓員工追隨你，起重要乃至核心作用的是依靠科學(xué)合理的薪酬管理模式，這也是構(gòu)建和諧企業(yè)，適應(yīng)和諧社會發(fā)展要求的關(guān)鍵所在。由于我國中小企業(yè)的發(fā)展處在特定的階段，因此“好”的薪酬管理模式需要企業(yè)管理者不斷探索，仍然還有很長的一段路要走。

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［1］楊加陸，等.中小企業(yè)管理［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

［2］黃文夫.民營在中國［M］.北京：中國城市出版社，2003.

［3］楊雪冰.國有企業(yè)高層管理人員薪酬設(shè)計研究［J］.人力資源開發(fā)，2007（8）.

［4］李鳳華.企業(yè)高層人員薪酬制度設(shè)計［J］.現(xiàn)代企業(yè)教育，2003（7）.

［5］董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民出版社，2007.

F279.23

A

李長根（1964-），男，碩士，副教授，研究方向為地方政府、行政管理。