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    增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)積極性 提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率

    2012-08-29 02:08:00
    中國商論 2012年15期
    關(guān)鍵詞:積極性成果培訓(xùn)

    1 問題的提出

    自科學(xué)管理理論就員工培訓(xùn)提高生產(chǎn)率研究以來,對培訓(xùn)的認(rèn)識逐漸深入。尤其是人力資本理論以后,信息化和全球化進(jìn)程加快,把培訓(xùn)擺在更加重要的戰(zhàn)略位置上,投入了巨大的財力、人力、物力和時間成本。通過教育、培訓(xùn)、激勵等手段,提高人的綜合素質(zhì)、融入企業(yè)文化、提高員工工作生活質(zhì)量、增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力和競爭力已是共識。但是,無論是在國外還是國內(nèi),培訓(xùn)效果的評估困難和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低。究竟影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有哪些因素,怎樣才能提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效率呢?本文對此作一些探討。

    2 企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的現(xiàn)狀分析

    企業(yè)目前更多的注重培訓(xùn)業(yè)績,對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化關(guān)注較少。企業(yè)在培訓(xùn)的投入越來越大,企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化困難是擺在業(yè)界的一大難題。據(jù)資料顯示:世界知名公司每年用于公司培訓(xùn)的費(fèi)用達(dá)到公司銷售收入的1%至3%,平均為1.5%?;蛘吖竟べY總額的3%至5%不等。如20世紀(jì)90年代,摩托羅拉公司每年花費(fèi)12億美元員工培訓(xùn)費(fèi)用,占公司工資總額的3.6%,聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi)近3億美元用于員工培訓(xùn),占公司總支出的3%。而且,隨著世界人才的爭奪越來越激烈,培訓(xùn)費(fèi)用每年還在增加。但培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率并不高,平均水平10%至20%。

    培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和態(tài)度運(yùn)用于工作當(dāng)中,從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價值的過程。企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化分析在學(xué)界已有些研究,強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同的同因素理論,強(qiáng)調(diào)一般原則運(yùn)用于不同的工作環(huán)境的激勵推廣理論,認(rèn)識轉(zhuǎn)化理論強(qiáng)調(diào)有意義的材料和編碼方法可增加培訓(xùn)內(nèi)容的儲存等。美國管理學(xué)家Noenaka提出培訓(xùn)轉(zhuǎn)化模型。

    圖1 Noenaka的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化模型

    該模型認(rèn)為學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化、推廣、運(yùn)用和創(chuàng)新受多方因素影響,主要受受訓(xùn)者個體特性,培訓(xùn)方案的設(shè)計和企業(yè)培訓(xùn)文化的影響。要有明確的、一致的培訓(xùn)目標(biāo),營造良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境,組織協(xié)調(diào)、考核反饋機(jī)制,高層高度重視。使得學(xué)習(xí)的成果有一個運(yùn)用、提高、轉(zhuǎn)化的環(huán)境。

    其他培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化模型。如諾伊培訓(xùn)效果模型,強(qiáng)調(diào)個人因素和組織因素對效果轉(zhuǎn)化的影響。Holton的培訓(xùn)效果理論模型,該模型認(rèn)為,培訓(xùn)主要產(chǎn)生學(xué)習(xí)、個體績效和組織結(jié)果三個結(jié)果。由背景評估、輸入評估、過程評估和成果評估組成的CIPP模型。王鵬等的培訓(xùn)遷移氣氛模型等。

    培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是有層次的,逐漸提高的過程。以受訓(xùn)者角度分為依樣畫瓢,舉一反三,融會貫通和自我管理四個層次,最終實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)、自我管理。依據(jù)環(huán)境的相似程度,把所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中,達(dá)到自我管理,自我提高,形成良好的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。目前國內(nèi)外對培訓(xùn)效果評估和成果轉(zhuǎn)化的影響因素有了較深入研究,主要是從組織角度和個人角度兩個視角來進(jìn)行分析。但是,在實(shí)際中運(yùn)用起來較困難,為企業(yè)提供了一個思想的角度,真正要提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率。不僅僅營造良好的的工作氛圍,最有效的辦法就是要提高企業(yè)和員工的參訓(xùn)的積極性。怎樣才能提高其積極性呢?最根本的途徑一是要讓企業(yè)看到培訓(xùn)后所帶來的效益,二是要讓參培員工得到培訓(xùn)后所帶來的利益。

    3 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素分析

    對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素分析,業(yè)界已經(jīng)有了深入的研究,主要是從受訓(xùn)者特點(diǎn),培訓(xùn)方案的設(shè)計與組織和工作氛圍三個方面。本文認(rèn)為主要應(yīng)當(dāng)提高企業(yè)舉辦培訓(xùn)的積極性和員工參賠并運(yùn)用的積極性。企業(yè)與員工要達(dá)成高度的一致性,可以從以下幾個方面入手。

    3.1 培訓(xùn)是個系統(tǒng)工程,必須上下高度一致,注重每個環(huán)節(jié)的溝通落實(shí)

    培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化要有培訓(xùn)的成效才能談到轉(zhuǎn)化,怎樣來評估培訓(xùn)所帶來的收益一直是難題。培訓(xùn)是個系統(tǒng)工程,首先要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定培訓(xùn)目標(biāo),這個目標(biāo)要是企業(yè)和員工共同制定,達(dá)成一致的,明確具體,可以衡量,也就是符合SMART標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的第一步,沒有針對性強(qiáng)的,明確的培訓(xùn)需求,根據(jù)行為理論模型,需求產(chǎn)生動機(jī),動機(jī)驅(qū)動產(chǎn)生行為,正確的行為才能導(dǎo)致相應(yīng)的結(jié)果,從而滿足人的需求。培訓(xùn)需求也要上下溝通,找準(zhǔn)企業(yè)和員工的真實(shí)的培訓(xùn)需求是什么,是態(tài)度、技術(shù),還是知識等。完善的培訓(xùn)計劃、逗硬執(zhí)行和考核是培訓(xùn)的主要的環(huán)節(jié),也是取得培訓(xùn)成果的重要保障。培訓(xùn)計劃主要包括培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)組織等。根據(jù)培訓(xùn)需求,確定具體的培訓(xùn)對象,不同的對象應(yīng)該有不同重點(diǎn)的培訓(xùn)內(nèi)容,這就需要不同的培訓(xùn)師和培訓(xùn)方式方法來完成培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)組織包括靜態(tài)和動態(tài)的培訓(xùn)組織。靜態(tài)的培訓(xùn)組織是培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu),培訓(xùn)活動要有強(qiáng)有力的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和成員來組織協(xié)調(diào)。培訓(xùn)活動具體的執(zhí)行和實(shí)施則是動態(tài)的培訓(xùn)組織。

    培訓(xùn)計劃是否完成,培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)需求是否達(dá)到,就必定要進(jìn)行培訓(xùn)評估。培訓(xùn)評估模型主要有菲力普斯(Phillips)的五級投資回報率(ROI)模型,考夫曼(Kaufman)的五層次評估模型等。目前用得最多的是柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的柯氏四層次評估模型。該模型包括四個層次,反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和結(jié)果層次。國內(nèi)目前主要是在反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次上評估,對培訓(xùn)后員工的行為的改變和培訓(xùn)后是否帶來效益及量化評估很少。原因很多,培訓(xùn)評估本身的復(fù)雜性、轉(zhuǎn)化隱蔽性和長期性是重要原因。

    3.2 企業(yè)和員工對培訓(xùn)重視程度

    目前,存在很多對培訓(xùn)的認(rèn)識誤區(qū)。培訓(xùn)萬能化,培訓(xùn)無用論,高層不用培訓(xùn),新員工不培訓(xùn)自然就能能適應(yīng),培訓(xùn)是費(fèi)錢費(fèi)時的事情,培訓(xùn)是部分職能部門的事,培訓(xùn)重形式輕落實(shí),缺乏明確具體的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)需求分析,缺乏完善的培訓(xùn)計劃和獎懲措施,缺乏完善的培訓(xùn)效果評價體系。特別是員工與管理層在培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)沒有溝通是對培訓(xùn)效果大打折扣的重要原因。

    企業(yè)高層及管理者對培訓(xùn)及成果轉(zhuǎn)化的重視程度對成果轉(zhuǎn)化起著舉足輕重的作用。企業(yè)高層和管理者對企業(yè)資源起著支配和對公司管理權(quán)利,當(dāng)然也承擔(dān)著盡可能創(chuàng)造效益也是他們的責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)預(yù)算、制度落實(shí)都要高層支持才能推進(jìn)。世界先進(jìn)企業(yè)高層越來越重視員工的培訓(xùn)和成果的轉(zhuǎn)化。

    員工自我認(rèn)識程度,自我效能感強(qiáng)的員工,對培訓(xùn)的要求和轉(zhuǎn)化較強(qiáng),培訓(xùn)的項(xiàng)目或內(nèi)容是員工正需要的,與員工的學(xué)習(xí)動機(jī)是匹配的。要培訓(xùn)員工的效能意識,增強(qiáng)員工對企業(yè)價值的認(rèn)同感。員工才能主動去學(xué)習(xí),主動地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)動力,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

    3.3 培訓(xùn)制度和獎懲措施對企業(yè)和員工的培訓(xùn)積極性至關(guān)重要

    對培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的執(zhí)行和考核都應(yīng)有相應(yīng)的制度措施,特別是對培訓(xùn)的獎懲措施一定要到位。個人特性和組織環(huán)境是培訓(xùn)效果的重要影響因素已被證實(shí)。怎樣提高其企業(yè)和員工的培訓(xùn)積極性,培訓(xùn)方案的執(zhí)行和培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)制度保障很關(guān)鍵。

    4 提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的模型分析

    目前,很多企業(yè)每次培訓(xùn)內(nèi)容簡單重復(fù)。培訓(xùn)總的情況是認(rèn)認(rèn)真真走形式。沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃,有梯度的培訓(xùn)課程體系,沒有合格的培訓(xùn)師隊(duì)伍,沒有過硬的培訓(xùn)獎懲制度。為什么現(xiàn)在企業(yè)都認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性和必要性,但舉辦培訓(xùn)的積極性不高呢?為了企業(yè)發(fā)展又不得不培訓(xùn)。最直接的原因是企業(yè)沒有看到培訓(xùn)后所帶來的收益。培訓(xùn)是人力資本投資的主要形式。從經(jīng)濟(jì)角度看,投入本應(yīng)帶來收益,但培訓(xùn)不一定能立竿見影地看到效果,有的要很長一段時間,也許不能直接體現(xiàn)出來。其實(shí),企業(yè)員工也是一樣的心態(tài),參與培訓(xùn)積極性不高,甚至不愿意,盡管有很多原因會導(dǎo)致這種情況,我認(rèn)為員工培訓(xùn)后沒有正確評價培訓(xùn)的效果,也沒有一種制度來強(qiáng)化和肯定培訓(xùn)所帶來的成效。造成我國絕大多數(shù)培訓(xùn)是走形式,浪費(fèi)了人、財、物等資源和時間,沒達(dá)到應(yīng)有的效果,或許培訓(xùn)之初就沒有培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)目的也不明確,根本也沒有合理的考核反饋制度,更不用說培訓(xùn)體系的建立和完善。

    員工從進(jìn)入企業(yè)開始到退休都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目計劃,有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。當(dāng)然,這個目標(biāo)是企業(yè)和員工共同協(xié)商一致的。特別要強(qiáng)調(diào)的是根據(jù)企業(yè)和員工的職業(yè)生涯計劃,隨著員工入職時間的推移,在不同階段應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。員工成長中徑應(yīng)當(dāng)是不斷上升的,培訓(xùn)計劃也應(yīng)當(dāng)是不斷提升,動態(tài)變化的。具體地講每上升一個臺階都應(yīng)當(dāng)有不同的培訓(xùn)課程和內(nèi)容,不同的培訓(xùn)形式和目標(biāo),每個階段培訓(xùn)前、后都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的評估制度和方法。培訓(xùn)遷移取得效果的要及時獎勵并推廣,沒有達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的要懲罰。讓股東等利益相關(guān)者了解培訓(xùn)所帶來的收益,增加培訓(xùn)的信心,激勵管理者和員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性,真正自覺地運(yùn)用培訓(xùn)知識提高工作技能和績效水平。

    圖2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型

    以上培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型既關(guān)注過程也關(guān)注結(jié)果,員工成長應(yīng)當(dāng)是有梯度的,絕不是傳統(tǒng)的直線型。當(dāng)然這個梯度不一定只是職業(yè)的上升,可能是專業(yè)技術(shù)的提升,職業(yè)的變化,工作內(nèi)容的變化等。T代表員工職業(yè)生涯時間,T1至Tn是職業(yè)培訓(xùn)梯度轉(zhuǎn)折點(diǎn)。反饋是要將培訓(xùn)的過程和結(jié)果反饋給相關(guān)者,相關(guān)者至少應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)人事部門,企業(yè)管理者,直接上級,參培個人,培訓(xùn)機(jī)構(gòu),培訓(xùn)師等。反饋要講求時效,要及時反饋,每個培訓(xùn)梯度都應(yīng)如此,不斷提高。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化指培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化取得成效的應(yīng)視其程度給予獎勵,獎勵可以是物質(zhì)的也可以是精神的獎勵。依據(jù)雙因素理論更多的應(yīng)當(dāng)是激勵因素強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化指沒有達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)和轉(zhuǎn)化目標(biāo)的,要給以懲罰。獎勵與懲罰要有明確的制度,公司員工對這種獎懲制度事先是知曉的,接受的。正如通用公司有嚴(yán)格的獎懲制度,獎懲制度是通過公司協(xié)商一致的,對先進(jìn)的獎勵說到做到,對未達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的員工實(shí)行末位淘汰制,絕不留情。這種獎罰分明的培訓(xùn)反饋獎勵制度起到了很好的引導(dǎo)作用,管理效果也很明顯。

    5 結(jié)語

    通過培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型分析,盡管影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素很多,但最直接的原因還是在于企業(yè)和員工本身對培訓(xùn)的認(rèn)知程度,從而影響其雙方對培訓(xùn)的態(tài)度和積極性。培訓(xùn)反饋與強(qiáng)化是改善培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重要手段。企業(yè)職業(yè)生涯管理與個人職業(yè)計劃相匹配是重要條件。培訓(xùn)計劃主要內(nèi)容的落實(shí)和培訓(xùn)成果的正確評價是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)和必要條件。總之,通過員工與管理層上下溝通貫穿培訓(xùn)整個過程,通過完善的培訓(xùn)計劃,嚴(yán)格執(zhí)行每個培訓(xùn)流程和獎懲制度,充分激發(fā)員工和企業(yè)的培訓(xùn)積極性,培訓(xùn)效果評估和成果轉(zhuǎn)化才能取得最佳成效。

    [1] 唐靜.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2011.

    [2] 曲孝民.員工培訓(xùn)與開發(fā)[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2009.

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