人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)性問題研究——立足北京市樣本的分析*

●李琦

人力資源管理從業(yè)人員對(duì)于各類組織的整體人力資源管理負(fù)有重要的責(zé)任。我們經(jīng)常通過人力資源管理工作者的工作來關(guān)注某個(gè)或某類組織全部人力資源的流動(dòng)性，卻忽略了人力資源管理從業(yè)人員自身亦存在此類問題，對(duì)此問題的研究具有兩個(gè)重要的意義。第一，通過研究可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理從業(yè)人員這類特殊群體的流動(dòng)特點(diǎn)，為總體人力資源流動(dòng)性的研究提供一個(gè)領(lǐng)域的研究成果；第二，人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)性會(huì)對(duì)其所在組織及整體行業(yè)的人員流動(dòng)性產(chǎn)生直接的影響，研究其流動(dòng)規(guī)律有助于各類組織從人力資源管理部門做起，調(diào)控好整體組織的人員流動(dòng)率。

一、文獻(xiàn)綜述

許多學(xué)者對(duì)員工在組織之間的流動(dòng)進(jìn)行了研究，提出了不少理論及模型，比較著名的有勒溫的場(chǎng)論、卡茲的組織壽命說、庫(kù)克曲線、中松義郎的目標(biāo)一致理論、馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、莫布雷中介鏈模型等。其中，對(duì)本研究具借鑒意義的是主要是卡茲的組織壽命說和庫(kù)克曲線。

美國(guó)學(xué)者卡茲提出的組織壽命學(xué)說認(rèn)為，組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年，超過5年就會(huì)出現(xiàn)組織老化現(xiàn)象，解決之道是對(duì)組織進(jìn)行改組，因而必然涉及人員流動(dòng)。據(jù)此，該理論證實(shí)了人員流動(dòng)的必要性，并推導(dǎo)出人員流動(dòng)的最佳周期為5年左右，人的一生的最佳流動(dòng)次數(shù)為7-8次，流動(dòng)次數(shù)過多反而會(huì)降低效益（如圖1所示）。

另一名美國(guó)學(xué)者庫(kù)克從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性，提出了庫(kù)克曲線（如圖2所示）。這是庫(kù)克根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的統(tǒng)計(jì)而繪制的曲線。從圖中可以看出，研究生從學(xué)習(xí)到畢業(yè)后參加工作要經(jīng)歷五個(gè)階段：（1）創(chuàng)造力增長(zhǎng)期（研究生學(xué)習(xí)階段），即 OA 段，約 3年；（2）參加工作初期，創(chuàng)造力迅速提升，即AB段，約1.5年；（3）創(chuàng)造力發(fā)揮高峰期，即BC段，約1年；（4）創(chuàng)造力初衰期，即CD段，約1.5年；（5）創(chuàng)造力衰減穩(wěn)定期，即DE段，創(chuàng)造力減退到一個(gè)穩(wěn)定水平，除非進(jìn)行人才流動(dòng)，否則創(chuàng)造力將停滯不前。庫(kù)克認(rèn)為，人的一生是在不斷地重復(fù)創(chuàng)造力從增長(zhǎng)到衰減的過程，保持組織創(chuàng)造力的方法就是進(jìn)行人才流動(dòng)。從圖中可以看出，人才在一個(gè)組織中可以保持創(chuàng)造力的時(shí)期為AD段，即大約有4年的時(shí)間。

卡茲組織壽命曲線中得出的5年流動(dòng)周期和庫(kù)克曲線中的4年流動(dòng)周期將成為本研究中對(duì)照我國(guó)人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)周期合理性的一個(gè)重要參照。

二、基于北京市人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)性分析

本次調(diào)查共獲得了460個(gè)樣本數(shù)據(jù)，根據(jù)人力資源管理從業(yè)人員參加工作以業(yè)變換工作單位次數(shù)可以將數(shù)據(jù)分為兩類：一類是參加工作以業(yè)從未變換過工作單位，共有158個(gè)個(gè)案，其平均工作時(shí)間為5.98年；另一類是變換過一次及以上工作單位的共有302個(gè)個(gè)案。關(guān)于流動(dòng)率的研究將以這302個(gè)個(gè)案為主要數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。卡茲曲線和庫(kù)克曲線認(rèn)為人員流動(dòng)的周期大約在4-5年之間，我們以此為作為一個(gè)判斷基準(zhǔn)，對(duì)北京市人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)性進(jìn)行分析研究。

（一）總體流動(dòng)周期分析

假設(shè)：北京市人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)周期符合卡茲曲線和庫(kù)克曲線所描繪的流動(dòng)特點(diǎn)。我們采取卡茲曲線和庫(kù)克曲線流動(dòng)周期的平均值4.5為檢驗(yàn)值，采用單樣本T檢驗(yàn)的方法對(duì)北京市人力資源管理從業(yè)人員平均變換工作單位時(shí)間進(jìn)行檢驗(yàn)。在 α＝0.05的顯著性水平下，t值為 1.584（P＝0.114>0.05），數(shù)據(jù)與檢驗(yàn)值無顯著性差異，假設(shè)成立，即北京市人力資源管理從業(yè)人員的平均流動(dòng)周期與卡茲曲線和庫(kù)克曲線所描繪的流動(dòng)周期基本吻合。樣本統(tǒng)計(jì)在發(fā)生過流動(dòng)的人力資源管理從業(yè)人員中，其平均變換一次工作單位的時(shí)間為5.0669年。

（二）對(duì)人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)周期有影響的變量因素篩選

假設(shè)：不同單位性質(zhì)、所屬行業(yè)、人員規(guī)模、性別、年齡、職位層級(jí)、學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)資格、參加工作時(shí)間、從事人力資源工作時(shí)間、從事人力資源工作前是否從事非人力資源工作、是否負(fù)責(zé)9類人力資源業(yè)務(wù)類型21個(gè)變量分組的人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)周期存在顯著差異。則采用非參數(shù)檢驗(yàn)的Kruskal Wallis檢驗(yàn)方法，分別按以上變量分組，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，按α＝0.05的顯著性水平，P值小于0.05的有單位性質(zhì)、人員規(guī)模、年齡、職位層級(jí)、職業(yè)資格、參加工作時(shí)間、從事人力資源工作時(shí)間、是否負(fù)責(zé)全面工作、是否負(fù)責(zé)內(nèi)勤工作9個(gè)變量，假設(shè)成立，即按此9個(gè)變量分組的人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)周期存在顯著差異。而其余12個(gè)變量P值均小于0.05，假設(shè)不成立。

（三）具有顯著差異變量的不同流動(dòng)周期分組的進(jìn)一步分析

按照4.5年的正常流動(dòng)周期為界，將所有樣本劃分為兩組：流動(dòng)率較高組（平均變換工作單位時(shí)間小于4.5年）和流動(dòng)率較低組（平均變換工作單位時(shí)間大于4.5年）。針對(duì)以上9個(gè)分組變量進(jìn)行進(jìn)一步的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與觀察，尋找其差異性所在。

1.單位性質(zhì)分組。對(duì)單位性質(zhì)和流動(dòng)率變量進(jìn)行交叉分析（見表1），可以看出按照人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)率所占比例排序，由低到高依次為事業(yè)單位、國(guó)有、外企、民營(yíng)、集體。事業(yè)單位的人力資源管理從業(yè)人員平均變換工作單位時(shí)間均值達(dá)到9.8762，而民營(yíng)組織的流動(dòng)周期均值僅為3.5466。按照卡茲曲線和庫(kù)克曲線理論，民營(yíng)組織人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)頻率過高，人員穩(wěn)定性較差，而事業(yè)單位和國(guó)有組織人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)頻率又過低，不利于創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2.人員規(guī)模分組。將不同人員規(guī)模與人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)率進(jìn)行交叉分析（見表2）?？傮w上隨著人員規(guī)模的增長(zhǎng)其人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)率逐步降低，其中200人以下的組織中，人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)性最強(qiáng)。

表1 單位性質(zhì)*流動(dòng)率分兩組交叉制表

表2 平均變換工作單位時(shí)間*企業(yè)人員規(guī)模

我們對(duì)此假設(shè)進(jìn)行非參數(shù)的Jonckheere-Terpstra檢驗(yàn)，結(jié)果表明，隨著人員規(guī)模的增長(zhǎng)存在流動(dòng)率的順序效應(yīng)，這也充分說明較大規(guī)模組織對(duì)人力資源管理從業(yè)人員具有較高的吸引力，但同時(shí)也會(huì)存在從業(yè)人員創(chuàng)新性下降的問題，統(tǒng)計(jì)表明，1000人以上的組織中，人力資源管理從業(yè)人員平均流動(dòng)一次的時(shí)間達(dá)到7.546年。

3.年齡分組。將年齡變量與人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)率進(jìn)行交叉分析（見表3），可以看出隨著年齡增長(zhǎng)，人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)率在降低，穩(wěn)定增強(qiáng)。同理，我們即以此為假設(shè)，進(jìn)行Jonckheere-Terpstra檢驗(yàn)，結(jié)果說明二變量存在順序效應(yīng)，即假設(shè)成立。36歲以下從業(yè)人員流動(dòng)周期均值為3.25年，而36歲以上人員卻達(dá)到了11.94年。

由于年齡與參加工作時(shí)間、從事人力資源工作時(shí)間二變量密切相關(guān)，在進(jìn)行了同樣的分析后，后兩者流動(dòng)率分布規(guī)律與年齡變量分組結(jié)果類似。

4.職位層級(jí)分組。將職位層級(jí)變量與流動(dòng)率進(jìn)行交叉分析（見表4），可以看出，中層以上人員的流動(dòng)周期明顯高于主管或職員，其流動(dòng)周期的均值分別為6.278年和4.618年，考慮到中層以上人員的工作需要更高的穩(wěn)定性，這兩個(gè)流動(dòng)周期均值應(yīng)皆在正常范圍內(nèi)。

5.職業(yè)資格分組。將職業(yè)資格與流動(dòng)率進(jìn)行交叉分析（見表5），可以看出，隨著職業(yè)資格水平的提升，人力資源管理從業(yè)人員的流動(dòng)率也在降低，我們進(jìn)行了Jonckheere-Terpstra檢驗(yàn)，結(jié)果也說明了順序效應(yīng)的存在。這也說明職業(yè)資格水平的提升有利于提高人力資源管理從業(yè)人員的穩(wěn)定性。

6.從事不同的人力資源工作類型分組。將負(fù)責(zé)人力資源管理全面工作與負(fù)責(zé)人力資源部門內(nèi)勤工作變量分別與流動(dòng)率做交叉分析（見表6），發(fā)現(xiàn)若按是否負(fù)責(zé)全面工作的分組，從事全面工作人員流動(dòng)率高的比例明顯低于從事非全面工作的人員，而按是否負(fù)責(zé)內(nèi)勤工作的分組中，這一比例恰好相反，因而可得結(jié)論，從事全面工作人員的穩(wěn)定性較強(qiáng)，從事內(nèi)勤工作人員的流動(dòng)性較強(qiáng)。

表3 年齡*流動(dòng)率分兩組交叉制表

表4 職位層級(jí)*流動(dòng)率分兩組交叉制表

表5 職業(yè)資格或職稱水平*流動(dòng)率分兩組交叉制表

表6 是否負(fù)責(zé)全面工作、內(nèi)勤工作*流動(dòng)率分兩組 交叉制表

表7 人力資源管理各類型業(yè)務(wù)從業(yè)人員平均流動(dòng)周期

統(tǒng)計(jì)每一類人力資源管理業(yè)務(wù)類型從業(yè)人員流動(dòng)周期的均值（見表7），同樣可以發(fā)現(xiàn)，負(fù)責(zé)全面工作的人員是流動(dòng)周期較長(zhǎng)的人力資源管理人員從業(yè)類型，同樣較長(zhǎng)的還有負(fù)責(zé)社保工作的人員，而流動(dòng)周期較短的有負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作和員工關(guān)系工作的人員。值得解釋的是雖然內(nèi)勤工作人員流動(dòng)性較強(qiáng)，但其流動(dòng)周期均值卻并不低，經(jīng)過對(duì)數(shù)據(jù)的分析，原因在于從事內(nèi)勤工作的人員中，流動(dòng)率低的人員年齡較大，其流動(dòng)周期較長(zhǎng)，因而造成了平均流動(dòng)周期數(shù)值并不低。

（四）人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)率模型構(gòu)建

因?yàn)榱鲃?dòng)率變量有高低之分，所以是典型的有序變量，因而筆者選擇運(yùn)用有序回歸的方法構(gòu)建模型。為此，我們重新劃分流動(dòng)率級(jí)別，劃分為流動(dòng)率較高（4年以下）、流動(dòng)率正常（4-5年）和流動(dòng)率較低（5年以上）三個(gè)組，再次按以上篩選出的9個(gè)變量分組分別進(jìn)行Kruskal Wallis檢驗(yàn)，P值大于0.05的兩個(gè)變量職業(yè)資格水平和是否負(fù)責(zé)內(nèi)勤工作被排除。另外，由于流動(dòng)率是根據(jù)人員參加工作時(shí)間和流動(dòng)次數(shù)計(jì)算出來的，從事人力資源工作時(shí)間與參加工作時(shí)間又高度相關(guān)，所以這兩個(gè)變量會(huì)導(dǎo)致較嚴(yán)重的自回歸和多重共線性，故而舍去?，F(xiàn)以保留下來的5個(gè)變量單位性質(zhì) （Z1）、人員規(guī)模（Z2）、年齡（Z3）、職位層級(jí)（Z4）、是否負(fù)責(zé)全面工作為自變量 （Z5），以人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)率（分三組）為因變量，建立有序回歸模型。數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果如下。

（1）模型擬合信息。表7給出了只包含截距項(xiàng)的模型和最終模型的似然比檢驗(yàn)結(jié)果，卡方值為438.678-308.536＝130.142，P＝0.000<0.01，按 α＝0.05的顯著性水平，認(rèn)為最終模型要優(yōu)于只含截距的模型，即最終模型成立。

（2）擬合度。Pearson 卡方值為 292.863（P＝0.621>0.05），偏差卡方值為 243.688（P＝0.993>0.05），認(rèn)為有序回歸對(duì)本數(shù)據(jù)是合適的。

（3）偽R方。模型的擬合優(yōu)度指標(biāo)Cox和Snell為0.352，Nagelkerke為0.421，即擬合效果尚可。

（4）參數(shù)估計(jì)。 如表 8 所示，位置參數(shù) z1、z2、z3、z4、z5的 Wald 統(tǒng)計(jì)量分別為 0.017（P＝0.896>0.05）、17.182（P＝0.000<0.05）、68.930（P＝0.000<0.05）、0.992（P＝0.319>0.05）、2.502（P＝0.114>0.05），按 α＝0.05 的顯著性水平，認(rèn)為z1、z4、z5與分組之間的回歸系數(shù)無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，而z2、z3與分組之間的回歸系數(shù)有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表8 模型擬合信息

流動(dòng)率水平為3條件下并未形成有效的模型，因此我們認(rèn)為以上兩個(gè)公式中“”代表流動(dòng)率水平較高組，“”代表流動(dòng)率水平正常及偏低組。

三、主要結(jié)論與進(jìn)一步討論

本文的主要研究結(jié)論有：（1）北京市人力資源管理從業(yè)人員的平均流動(dòng)周期與卡茲曲線和庫(kù)克曲線所描繪的流動(dòng)周期基本吻合。（2）按“單位性質(zhì)、人員規(guī)模、年齡、職位層級(jí)、職業(yè)資格、參加工作時(shí)間、從事人力資源工作時(shí)間、是否負(fù)責(zé)全面工作、是否負(fù)責(zé)內(nèi)勤工作”9個(gè)變量分組的人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)周期存在顯著差異。（3）構(gòu)建了以“單位性質(zhì)、人員規(guī)模、年齡、職位層級(jí)、是否負(fù)責(zé)全面工作”為自變量的人力資源管理從業(yè)人員流動(dòng)率模型，可以用來區(qū)分高低兩個(gè)級(jí)別的人力資源管理從業(yè)人員群體。

表9 參數(shù)估計(jì)值

由此可見，人力資源管理從業(yè)人員是企業(yè)重要的人力資源，企業(yè)在關(guān)注其他崗位人員的保有和激勵(lì)問題的同時(shí)，應(yīng)該更加注重對(duì)人力資源管理者的保留和激勵(lì)。因?yàn)楸狙芯孔C實(shí)，該類從業(yè)者自身的流動(dòng)性會(huì)直接影響到其所在組織及行業(yè)整體的人力資源流動(dòng)性。此外，卡茲的組織壽命說和庫(kù)克曲線已經(jīng)為研究人員流動(dòng)問題提供了重要的理論支撐，特別是對(duì)于人力資源管理人員流動(dòng)性的解釋，給出了核心的要素體系。未來的研究將更為關(guān)注組織的行業(yè)特征、高層管理者的品行與德性、同事間的關(guān)系與人力資源管理者流動(dòng)性的關(guān)系。

1.〔美〕 雷蒙德·A·諾伊等：《人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年版。

2.〔美〕加里·德斯勒著：《人力資源管理 （第六版）》，劉昕、吳雯芳譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年版。

3.〔美〕約翰·M·伊萬切維奇：《人力資源管理》，趙曙明譯，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年版。

4.侯旭偉：《從人員流動(dòng)理論看企業(yè)如何留住人才》，載《科教導(dǎo)刊》，2010年第23期。

5.陳萬思：《縱向式職業(yè)生涯發(fā)展與發(fā)展性勝任力——基于企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)證研究》，載《南開管理評(píng)論》，2005年第6期。