中外群體性勞資沖突研究綜述

何 勤

（北京聯(lián)合大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100101）

當(dāng)前我國正處在社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵期，同時也是各種勞資沖突的高發(fā)期和深層次矛盾的凸顯期。特別是近年來，群體性勞資沖突事件頻繁發(fā)生，已經(jīng)成為影響社會穩(wěn)定和公共安全的一個重要因素。群體性勞資沖突事件往往涉及人數(shù)多、社會影響大，對資方來說不僅會對其造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失也會對其社會形象造成不良影響；對勞方來說，采取群體性勞資沖突手段也要承受經(jīng)濟(jì)上和精神上的多重壓力，除此之外，群體性勞資沖突事件還會對我國的公共安全和社會穩(wěn)定造成嚴(yán)重影響。本文在對現(xiàn)有的國內(nèi)外群體性勞資沖突相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，歸納了群體性勞資沖突的內(nèi)涵、分類、特征、根源及成因、形成機(jī)制、階段劃分以及長短期應(yīng)對措施等國內(nèi)外研究現(xiàn)狀并進(jìn)行了評析，以期對我國預(yù)防和調(diào)控勞資矛盾，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供參考與借鑒。

一、國外學(xué)者關(guān)于群體性勞資沖突理論的研究成果及研究趨勢

國外學(xué)者從組織行為學(xué)、制度學(xué)、產(chǎn)業(yè)以及社會沖突理論等不同學(xué)科對群體性勞資沖突進(jìn)行了富有成果的研究，形成了各具特色的勞資沖突和集體行動理論。

（一）代表性理論

1．Max Weber（1920）的工業(yè)資本主義理論。Max Weber從組織行為學(xué)的角度研究了社會成員從個體行動到群體行動的轉(zhuǎn)化條件。他認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)沖突盡管反映了投資者與勞動者之間更為廣泛的沖突，但它卻以勞動者與管理方之間的沖突為表現(xiàn)形式，并且按照一種已經(jīng)被細(xì)致規(guī)劃好的規(guī)則和過程來進(jìn)行。而且，個人享有較高的生活水平和高度的工作保障，擁有較多的晉升機(jī)會。從這個角度講，勞動關(guān)系系統(tǒng)在很大程度上肯定了經(jīng)濟(jì)的核心和主流。另一方面，勞動者受到大型官僚組織的雇主、工會和政府機(jī)構(gòu)的統(tǒng)治，無法從工作中找到生活的意義和目標(biāo)。

2．Sidney and Beatrice Webb（1947）的產(chǎn)業(yè)民主理論，Sidney and Beatrice Webb夫婦認(rèn)為勞工運(yùn)動的真實(shí)原因在于工人階級方面要求提高自己在工業(yè)社會中的經(jīng)濟(jì)和社會地位；只要這種社會還存在，勞工運(yùn)動的存在就必不可少。他們認(rèn)為勞資沖突不必通過階級消滅的方式而終止，通過雇主和雇員所擁有的交涉權(quán)力的均衡就可以解決，這種集體的交涉活動應(yīng)該是勞工運(yùn)動的首要目標(biāo)。支持以工會運(yùn)動和團(tuán)體協(xié)商解決勞工問題的模式。

3．John Rogers Commons（1970）的集體行動理論。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初期，美國成為典型的壟斷資本主義國家。壟斷資本的發(fā)展，造成了嚴(yán)重的貧富兩級分化，國內(nèi)階級矛盾十分尖銳，罷工運(yùn)動此起彼伏，在這種背景下，制度學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生，Commons是制度學(xué)派的代表人物之一。Commons認(rèn)為，政府和社會應(yīng)該實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)體系中對效率的追求與雇傭關(guān)系中對公平、公正的追求兩個目標(biāo)之間的均衡，而勞動法律制度、工會制度、集體談判等制度是實(shí)現(xiàn)這一均衡的最有效手段。在就業(yè)組織中員工對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對效率的關(guān)心是相互矛盾的，但組織雙方的共同利益是勞動關(guān)系的主要方面，沖突不是主要問題，沖突產(chǎn)生的根源在于組織中“效率”和“公平”目標(biāo)之間存在著矛盾，解決的辦法是將沖突通過各種渠道轉(zhuǎn)化為可控制的雙方共同遵守的規(guī)則。工會和集體談判制度有助于彌補(bǔ)員工在勞動關(guān)系中處于不利的地位，使員工能平等面對雇主，并形成“產(chǎn)業(yè)民主”氛圍，這些制度產(chǎn)生的效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本。綜上，Commons的主要觀點(diǎn)是勞資沖突源于不同經(jīng)濟(jì)利益的對立，社會應(yīng)該建立規(guī)則制度來緩和這種沖突，制度的實(shí)質(zhì)就是“集體行動控制個體行動，最終是法律制度。

4．Thomas Schelling（2005）的選擇和行為理論，他以相互依存的選擇和行為理論分析“個人動機(jī)很有可能會帶來驚人的意想不到的集體結(jié)果”現(xiàn)象?！懊總€人都認(rèn)為所有人都持有這些相同的預(yù)見，并會因此付諸行動，他們因此就會做出對未來比較極端的判斷，從而確實(shí)導(dǎo)致一個極端的后果?！?/p>

（二）研究趨勢

近年來國外學(xué)者對于群體性勞資沖突的研究通常沿著兩條線索，一是對群體性勞資沖突表現(xiàn)最激烈的形式——罷工問題開展研究，二是對群體性勞資沖突解決機(jī)制開展研究如集體談判、三方協(xié)調(diào)機(jī)制建立等。

國外關(guān)于罷工的研究起步較早，積累了豐富的研究成果。研究涉及不同企業(yè)性質(zhì)的罷工、引起罷工的原因、各國罷工的主要特征、工會在罷工中的作用、罷工的解決途徑、罷工的發(fā)展趨勢等。Dubin（1954）認(rèn)為，罷工僅僅是勞資沖突形式的一種，這種形式的沖突可以起到某些有益的作用。Denenberg和Braverman（1999）提出，大部分暴力行為是由于雇員缺乏其他機(jī)制來應(yīng)對不公正的工作待遇或與工作有關(guān)的壓力而引發(fā)的。Chris King－Chi Chan（2009）對中國的罷工問題開展研究，他認(rèn)為農(nóng)民工是罷工的主要人群，外資企業(yè)工人罷工頻率要更高，罷工的發(fā)起是以工人們的共同利益為基礎(chǔ)的。Taylor等（2003）認(rèn)為罷工的起因是由于雇主侵犯了工人的利益，但是只要工人的要求得到了滿足，爭議就能很快得到解決。Smith ＆Pun（2006）通過案例研究發(fā)現(xiàn)中國工人罷工的基礎(chǔ)是工人之間的同源關(guān)系。中國的“工人宿舍制度”既控制了工人，同時也為工人的罷工提供了條件。

二、國內(nèi)學(xué)者關(guān)于群體性勞資沖突理論的研究成果

近年來群體性勞資沖突事件頻頻發(fā)生，逐步引起社會和國內(nèi)學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，國內(nèi)有關(guān)群體性勞資沖突事件的研究主要集中在概念界定、分類、特征、成因、階段劃分以及應(yīng)對等方面。

（一）群體性勞資沖突事件的概念界定

國內(nèi)學(xué)者大多從多角度對普遍意義上的群體性事件進(jìn)行界定，他們通常從事件的突發(fā)性、誘因、主體、規(guī)模、方式、危害程度、處置特性等要素來定義群體性沖突事件。如孟慶英（2006）從事件參與主體角度闡述，強(qiáng)調(diào)沖突主體是一部分群眾與另一部分群眾、一部分群眾與領(lǐng)導(dǎo)部門、一部分群眾與企事業(yè)單位；張建勇（2004）從沖突的方式角度出發(fā)歸納的集體上訪、請?jiān)浮⒓瘯?、游行甚至沖擊黨政機(jī)關(guān)、封橋堵路、攔截列車等方式；夏國璋（1998）、徐寅峰等（2004）從事件影響角度出發(fā)，主要指出事件對社會穩(wěn)定和社會秩序的危害性；王來華（2003）從特定角度出發(fā)，從輿情角度定義群體事件。董清民（1999）、張國亮（2005）和楊連專（2008）從多角度出發(fā)，從事件的突發(fā)性、目的、方式和危害性較全面闡述了群體事件。群體事件的界定日漸完善，綜合上述定義的特點(diǎn)，一個完整的群體事件定義應(yīng)由事件的突發(fā)性、誘因、主體、規(guī)模、方式和危害程度、處置特性等要素構(gòu)成。

學(xué)界專門針對勞資沖突的群體性事件的界定不多，通常把群體性勞資沖突事件歸于勞動者群體性事件，指一定數(shù)量的勞動者為改善勞動條件、實(shí)現(xiàn)自己經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等通過阻礙企業(yè)正常運(yùn)營進(jìn)行對抗的行為，其中停工、怠工、罷工被認(rèn)為是最基本的手段（常凱、喬健2005）。

（二）群體性勞資沖突事件的分類

國內(nèi)學(xué)者通常從規(guī)模、矛盾屬性、發(fā)生根源、參與主體、表現(xiàn)形式、處置方略等維度對群體性勞資沖突事件的類型進(jìn)行劃分。黃光亮、許紅華（2011）依據(jù)信息不對稱這一屬性對群體性勞資沖突進(jìn)行分類界定，將其細(xì)分為資方非客觀理解、勞方非客觀理解和雙方非客觀理解三種類型。據(jù)此可以從資方調(diào)節(jié)、勞方調(diào)節(jié)和雙方溝通調(diào)節(jié)三個方面展開應(yīng)對機(jī)制的研究，建構(gòu)信息不對稱型勞資沖突的管理模型。

（三）群體性勞資沖突事件的特征

吳清軍、許曉軍（2010）認(rèn)為，從本質(zhì)上來說當(dāng)前勞資群體性事件是一種勞資利益博弈，是市場經(jīng)濟(jì)條件下正常的勞資利益沖突表現(xiàn)形式，而并不是破壞社會穩(wěn)定的突發(fā)性惡性事件。勞資雙方在利益博弈中，勞動者提出的利益訴求大多是合理合法的，勞動者追求的不再局限于實(shí)體權(quán)利，更多的是利益訴求。當(dāng)前勞資群體性事件有六個方面的特征，即集中爆發(fā)趨勢、突發(fā)性、原因多元化、表現(xiàn)形式多樣化，對抗程度暴力化，組織化程度不斷提高。潘泰萍（2010）根據(jù)諸多勞動者群體性事件相關(guān)案例，從主要利益取向、空間范圍、時間、暴力和破壞程度對我國群體性勞資沖突事件的特點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)。姜勝洪（2011）認(rèn)為，當(dāng)前職工群眾性事件表現(xiàn)為與以往勞資矛盾引發(fā)的職工群體性事件不同的特點(diǎn)，一是新生代農(nóng)民工成為罷工主體，二是維權(quán)更為主動，三是組織化程度較高，四是集體行動有了更多的理性成分，五是事態(tài)容易擴(kuò)大。勞動者合法權(quán)益沒有得到勞動關(guān)系平衡機(jī)制的有效保障、制度化利益表達(dá)渠道不通暢、新生代農(nóng)民工維權(quán)意識增長是引發(fā)勞資群體性事件的主要原因。

（四）群體性勞資沖突事件產(chǎn)生的根源及成因

邢成雙（2009）從國有企業(yè)并購重組中的勞動者權(quán)益保護(hù)的視角分析了產(chǎn)生勞資沖突的根源，認(rèn)為原有產(chǎn)權(quán)體系的邏輯混亂，即國家所有權(quán)——國家任命經(jīng)營者行使經(jīng)營權(quán)——國企職工行使勞動力使用權(quán)，是國企各種矛盾的根源。國有企業(yè)改革突出職業(yè)經(jīng)理人的“勞動力產(chǎn)權(quán)”，卻忽略“弱勢”普通職工的“勞動力產(chǎn)權(quán)”。這種差異擴(kuò)大并引發(fā)了一系列社會問題。國有企業(yè)職工，無論是從客觀事實(shí)、還是主觀感受，都在演繹著由“剝奪被剝奪者”到“被剝奪者”處境的異變，因而引發(fā)群體性勞資沖突。周春梅（2010）通過分析多種所有制結(jié)構(gòu)引發(fā)的主體利益多元化，尤其是非國企利益主體在目標(biāo)追求上的差異即雇主在生產(chǎn)過程中追求利益最大化，勞動者在勞動過程追求自身價(jià)值最大化，這就使得勞資在具體利益的追求上發(fā)生摩擦與碰撞經(jīng)常化。騰學(xué)為（2010）認(rèn)為，在利益表達(dá)渠道不暢通的情況下，認(rèn)為自己的利益受到損害的群眾為了維護(hù)和實(shí)現(xiàn)自己的切身利益，以求快速解決或徹底解決問題，就會通過非制度化的方式向黨政部門施加壓力，這種方式通常表現(xiàn)為群體性事件。李娜、張華、陳丹（2009）認(rèn)為隨著社會轉(zhuǎn)型、企業(yè)改制，原有的利益格局被打破，部分勞動者利益損失得不到合理補(bǔ)償或未能滿足預(yù)期以及轉(zhuǎn)型期的職工的思想尚不適應(yīng)市場化的要求，缺乏合理解決問題的路徑，就會誘發(fā)勞動爭議甚至是群體性勞動爭議。劉泰洪（2011）認(rèn)為，伴隨著中國由計(jì)劃體制向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，中國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻變化，但中國工會轉(zhuǎn)型卻明顯滯后于勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變。近年來頻發(fā)的群體性勞資沖突事件凸顯了工會與基層工人的脫節(jié)，反映了工會在國家管理制度中轉(zhuǎn)型滯后的困境。這些困境主要包括工會組織的行政建制悖論、工會職能的多目標(biāo)沖突、基層工會的“空殼化”、工會工作人員自身素質(zhì)的制約。面對今天勞工保護(hù)的現(xiàn)狀，中國工會必須調(diào)整傳統(tǒng)工作模式和工作方法，積極進(jìn)行自身轉(zhuǎn)型。

（五）群體性勞資沖突事件的形成機(jī)制

張友仁（2010）運(yùn)用博弈論方法分析了我國勞資沖突形成的機(jī)理，認(rèn)為企業(yè)是一個股東和雇員的利益共同體，雇員集團(tuán)和股東集團(tuán)共同創(chuàng)造和擁有組織租，勞資沖突的核心是關(guān)于組織租的分配；組織租的分配由勞資雙方通過談判來實(shí)現(xiàn)，因而是勞資雙方的一個博弈，其目標(biāo)是達(dá)成納什均衡；決定勞資雙方組織租分享份額的是雙方的大膽程度，當(dāng)雙方的大膽程度相等時，納什均衡就得以實(shí)現(xiàn)，勞資沖突的矛盾也就自動化解。韋長偉（2011）用集體行動理論解釋了群體性勞資沖突事件的難控性，處于群體漩渦的人們?nèi)菀仔纬扇后w性思維，個人的匿名效應(yīng)和“法不責(zé)眾”的心理使得對抗性和暴力性增強(qiáng)，博弈中處于弱勢地位的勞方為了維護(hù)自己的利益，往往采取“問題化”手段，以“合理要求與不合法行為，無理要求與非法行動交織一起。”并且認(rèn)為現(xiàn)階段，我國的勞資沖突多以群體性事件的形式顯現(xiàn)，呈現(xiàn)破壞性和暴力型傾向增強(qiáng)，集體行動意識和組織化意識強(qiáng)，勞資沖突的矛頭往往指向政府三個特點(diǎn)，這是由于利益表達(dá)渠道不暢與權(quán)利意識增強(qiáng)，勞資雙方信息與力量不對稱、政府的事后管理模式，強(qiáng)制手段的過度使用和過度慎用以及社會公眾對于政府的高依賴、低信賴多方原因造成的。

（六）群體性勞資沖突事件的階段劃分

現(xiàn)有文獻(xiàn)僅見社會群體性事件的階段劃分研究，這些研究在針對勞資沖突群體性事件的研究中可以借鑒相關(guān)階段劃分模型。陳福今等（2006）提出了一個比較簡要的危機(jī)管理過程模型，把其分為預(yù)警與準(zhǔn)備、識別危機(jī)、隔離危機(jī)、管理危機(jī)以及善后處理五個階段。薛瀾等（2003）根據(jù)社會危害可能造成危害和威脅、實(shí)際危害已經(jīng)發(fā)生、危害逐步減弱和恢復(fù)三個階段，提出可將突發(fā)公共事件總體上劃分為預(yù)警期、爆發(fā)期、緩解期和善后期四個階段。余瀟楓（2007）提出了危機(jī)的周期模型。

（七）群體性勞資沖突事件的應(yīng)對

王金莎（2006）認(rèn)為事件分布的地域與企業(yè)性質(zhì)及行業(yè)類型相對集中是企業(yè)群體性事件的主要特點(diǎn)之一，并且提出勞動爭議處理是及時公正解決勞資矛盾、消除隱患、協(xié)調(diào)與穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要手段。處理勞動爭議的方法是個多樣化的系統(tǒng)工程，包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟等多種形式。當(dāng)前應(yīng)該重點(diǎn)完善企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解制度，加強(qiáng)從立法上改革和晚上勞動仲裁、民事訴訟的制度設(shè)計(jì)。邢成雙（2009）認(rèn)為社會補(bǔ)償與集體談判，作為一種“事后補(bǔ)償”的政策選擇，在一定程度上降低了由社會沖突造成的對勞動者權(quán)益損害，對勞動關(guān)系重建、社會成本降低以及社會安全有十分重要的作用。李娜等（2009）認(rèn)為構(gòu)建群體性勞動爭議應(yīng)急處理機(jī)制中最重要的一環(huán)，是設(shè)立群體性勞動爭議保障基金，在人民法院確定案件發(fā)生執(zhí)行不能的情況下啟動，完善的調(diào)整模式應(yīng)由宏觀調(diào)整、中觀調(diào)整、微觀調(diào)整三個層次構(gòu)成。他們將勞動爭議解決機(jī)制分成實(shí)體層面、程序?qū)用?。郭建寧?010）提出在改革的攻堅(jiān)期，矛盾的凸顯期，表達(dá)不同利益訴求的群體性突發(fā)事件增多，各級領(lǐng)導(dǎo)干部首先要認(rèn)真研究社會心理，因?yàn)槿后w利益總是首先通過群體心理折射出來，這種波動具有傳播快，覆蓋面大，呈網(wǎng)絡(luò)狀擴(kuò)散的特點(diǎn)，必須充分注意。其次要建立預(yù)警機(jī)制，完善處置預(yù)案以及具體研究突發(fā)事件的特點(diǎn)。于岸峰（2010）分析了鄭州市的勞動糾紛化解制度與我國當(dāng)前的勞動糾紛解決機(jī)制 “一調(diào)二裁一撤二審”一致，主要依靠司法救助程序，但是這個沖突化解機(jī)制存在部門九龍治水，辦事人員資源不足，勞動糾紛預(yù)防及調(diào)節(jié)機(jī)構(gòu)不健全以及糾紛案件執(zhí)行難度大等問題。騰學(xué)為（2010）提出建立起完善穩(wěn)定的預(yù)警機(jī)制，及時準(zhǔn)確的把握群體性勞資沖突的矛盾與摩擦，對偏離現(xiàn)象和失序狀態(tài)進(jìn)行預(yù)警，以便決策者及時有效的預(yù)防和控制不穩(wěn)定以及形成反應(yīng)迅速、功能齊備高效的應(yīng)急處理機(jī)制，在突發(fā)事件后迅速反應(yīng)，并通過建立完備的突發(fā)事件管理制度和緊急狀態(tài)法律法制進(jìn)行有效行動的制度保障和指引。盧杰、趙黎黎（2011）認(rèn)為如軟對抗（消極怠工、偷工減料）、硬對抗（罷工、游行）、非正式組織團(tuán)體離職、非正式組織領(lǐng)導(dǎo)操縱等都是破壞性利益非組織形式的表現(xiàn)形式，必須有意識地創(chuàng)造條件“管理”利益性非正式組織，實(shí)現(xiàn)利益性非正式組織和正式組織的沖突合作統(tǒng)一。姜勝洪（2011）認(rèn)為要預(yù)防和化解勞資群體性事件：一是要建立勞資雙方集體談判制度；二是要增強(qiáng)對新生代農(nóng)民工的人文關(guān)懷；三是要建立合理的職工利益表達(dá)訴求機(jī)制；四是要建立運(yùn)轉(zhuǎn)高效的工會組織?？傊徽撌菑墓芾?、心理意識、勞動爭議處理、社會補(bǔ)償還是勞動爭議的角度，進(jìn)行應(yīng)急管理都能夠?yàn)榻鉀Q勞資沖突事件提供緩沖地帶，爭取談判時間，最大限度的減少社會成本，為維護(hù)社會秩序和重建勞動關(guān)系提供首層保障。

三、國外學(xué)者對于群體性勞資沖突的研究成果對我國學(xué)者進(jìn)行相關(guān)研究的啟示

國外對群體性勞資沖突問題的研究起步較早，經(jīng)過上百年的發(fā)展，已經(jīng)形成一批代表性的理論、規(guī)范的研究方法以及分析框架，并涌現(xiàn)了一大批開拓性的研究成果，為群體性勞資沖突事件的形成機(jī)理和應(yīng)急管理研究奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐借鑒。但國外的相關(guān)研究通常以本國的歷史和時代背景為基礎(chǔ)，以本國的問題作為研究對象，而我國的社會背景與西方國家有諸多的不同，國情的差異也使得國外一些成熟的理論和分析框架不能完全照搬來解析中國的群體性勞資沖突問題。

國內(nèi)學(xué)者在引進(jìn)、消化、吸收和推廣西方勞資沖突方面做了大量工作，取得了較為豐富的成果。在群體事件研究方面，對群體勞資沖突事件誘發(fā)的原因研究比較深刻，對群體性勞資沖突事件的分類、特征、表現(xiàn)形式和影響程度也進(jìn)行了較為深入的研究，特別值得一提的是，一些學(xué)者從社會學(xué)和管理學(xué)的角度對群體性事件的理論和干預(yù)機(jī)制進(jìn)行了有益的探索。但在群體性勞資沖突研究方面，國內(nèi)外現(xiàn)有研究還存在以下不足：

（一）研究的深度和廣度不足

現(xiàn)有研究大多是針對社會群體性事件開展的研究，專門針對以勞資沖突為誘因的群體性事件的研究較為少見。同時，針對群體性勞資沖突事件的研究也僅見對罷工這一類型的群體性事件開展研究，而針對集體勞動爭議、怠工、停工、上訪、游行等群體性勞資沖突事件開展的研究較為鮮見。

（二）對群體性勞資沖突事件的形成機(jī)理和演化規(guī)律研究不夠深入

國內(nèi)外學(xué)者的研究大多集中于群體性勞資沖突事件的概念、特征、分類和應(yīng)對措施，對群體性勞資沖突事件形成機(jī)理、內(nèi)在實(shí)質(zhì)、演化規(guī)律、演化路徑的動力特征等理論問題的研究還比較欠缺。

（三）缺乏系統(tǒng)性的應(yīng)對體系研究

群體性勞資沖突事件的應(yīng)對是個復(fù)雜的社會管理問題，需要多學(xué)科交叉融合研究，對群體性勞資沖突事件的形成機(jī)理、演化規(guī)律與應(yīng)急管理的研究要形成一個體系，這樣才能從真正意義上指導(dǎo)我國群體性勞資沖突事件處置應(yīng)對的實(shí)踐。

綜上所述，國內(nèi)外對群體性勞資沖突事件的研究多從概念、特征、成因、分類等現(xiàn)實(shí)的表象問題著手，很少涉及群體性勞資沖突事件內(nèi)在的形成機(jī)理和演化規(guī)律。而群體性勞資沖突事件作為離散隨機(jī)事件，其演化過程構(gòu)成了一個復(fù)雜系統(tǒng)，并具有動力學(xué)的特征，只有對其演化機(jī)理和動力機(jī)制進(jìn)行研究，才能針對事件本質(zhì)特性和機(jī)理設(shè)計(jì)適合我國國情的群體性勞資沖突事件應(yīng)急體系。

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