關于領導人才公開選拔考試測評工作的思考

姜 鍵 楊 微

（1．長春工業(yè)大學政治與行政學院，吉林長春130012；2．東北師范大學人文學院，吉林長春130117）

關于領導人才公開選拔考試測評工作的思考

姜 鍵1楊 微2

（1．長春工業(yè)大學政治與行政學院，吉林長春130012；2．東北師范大學人文學院，吉林長春130117）

隨著我國經(jīng)濟與社會發(fā)展形勢的不斷變化，隨著干部公選考試測評工作的不斷深入廣泛開展，這項工作也顯現(xiàn)出其局限性和不適應性。其主要問題是：試題題庫建設基礎性、全面性有所欠缺，試題的確切性明顯不足；考試測評的程序存在一些欠缺；考試測評工作的投入產(chǎn)出遠沒有達到科學合理的程度；存在著考試測評的職業(yè)或崗位類別向過于繁雜細致的趨勢發(fā)展；考試測評的機制還不能達到最佳運行狀態(tài)；關于考試測評工作的制度還需要進一步完善健全，等等。我們必須有針對性的逐步解決這些問題，才能使我們的考試測評工作健康發(fā)展，順利進行。

領導人才；公開選拔；考試測評

我國領導人才公開選拔考試測評工作，開始于20世紀80年代初。最初只是局部的在某一層次上的探索和嘗試，后來逐步推廣開來，是秉承“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”之理念，采用考試和測評方法選拔領導人才并且具有制度性安排的新型領導干部產(chǎn)生的途徑和措施。經(jīng)過三十余年的努力，這些途徑和措施現(xiàn)在已經(jīng)比較穩(wěn)定、比較成熟、比較規(guī)范，也比較系統(tǒng)。

但是，隨著我國經(jīng)濟與社會發(fā)展形勢的不斷變化，隨著干部公選考試測評工作的不斷深入廣泛開展，這項工作也在兩個層次上顯現(xiàn)出其局限性和不適應性。一方面是和社會發(fā)展新形勢的客觀要求具有一定的距離；另一方面，則是其自身也暴露出一些缺陷和不足。其中，在考試測評的操作層面上，就明顯存在著一些需要加以進一步改進和完善的方面和環(huán)節(jié)。

一、試題題庫建設，基礎性、全面性有所欠缺，而試題的確切性明顯不足

所謂基礎性有所欠缺，主要是指考核人才特別是考核領導人才常識、學識等基礎知識和辨識、智慧等思維能力的內容不夠豐富充實。盡管一般在建庫之時也力求體現(xiàn)基礎性，但由于經(jīng)驗不足、建庫需要一個過程、對基礎性的理解和建庫理念各有不同等原因，以及已建題庫與社會發(fā)展的現(xiàn)實要求有所脫節(jié)，因而導致試題題庫的基礎性有所欠缺。

所謂全面性有所欠缺，主要是指題庫內容稍顯正統(tǒng)、傳統(tǒng)、一統(tǒng)，對社會發(fā)展的現(xiàn)代內涵、對一些事物的現(xiàn)代價值容納的不夠，涵蓋的不夠，導致對領導人才的考察政治性、政策性有余，現(xiàn)代素質、創(chuàng)新能力有所不足。

所謂確切性明顯不足，主要是指一些試題的內容，具有明顯的含糊性和不確切性。比如某公開選拔考試領導科學案例分析的內容中，有一道題是：

“美國南北戰(zhàn)爭期間，林肯先后選用了四個將軍，他們都沒有什么明顯的缺點。盡管北方軍隊有人力、物力上的絕對優(yōu)勢，但從1861年到1864年三年多的時間里，卻屢屢受挫。與此相反，南軍首領羅伯特·李手下的每一位將領，從杰克遜開始，幾乎每個人都有各自嚴重的缺點，但是他認為這些缺點不礙大局，而他們每個人也各有所長。林肯所任用的“完美無缺”的人一次又一次敗在羅伯特·李將軍的“缺點”將領的手下。林肯總統(tǒng)覺悟了，終于任命滿身是“缺點”的格蘭特將軍為總司令，格蘭特將軍嗜酒如命。林肯也知道嗜酒誤事，但是他更知道在北方軍隊所有的將領中，只有格蘭特能運籌帷幄、以往的戰(zhàn)績證明他能決勝千里，對格蘭特將軍的任命，正是美國南北戰(zhàn)爭的轉折點。

試從領導選才用人的角度分析該案例：

（1）本案例表明，在選拔人才上，應堅持發(fā)現(xiàn)人才的長處與認識人才的短處相結合的原則。在辯證法看來，任何事物都是一分為二的、人才也不例外。任何人都不可能是一個十全十美的人、人才也不例外。如果認為既然是人才，就不應該有缺點，或者說既然某人有缺點、就不可能是人才，都犯了形而上學的錯誤。領導者在考察識別人才時，對其優(yōu)點要認識夠，對其缺點也要認識透，只有這樣才能全面、公正地認識人才。特別值得注意的是在考察人才的長處與短處時須以考察長處為主，如果只注意人的缺點和錯誤，就可能對優(yōu)點和成績視而不見，永遠也發(fā)現(xiàn)不了人才。

（2）本案例表明，在使用人才上，應堅持五湖四海、寬以容才的原則。所謂用才問題上的五湖四海，就是要根據(jù)德才兼?zhèn)涞娜瞬艠藴?，堅持任人唯賢的人才路線，廣納賢才，不管其與領導的關系是否親密、是否同宗同派，只要有德有才就重用。要做到這一點，要求領導者有寬闊的胸懷，有容人納賢的氣魄和度量。寬闊的胸懷，容人的氣魄，是一個領導者應有的品質。其次還要善于容人之短，不要因為某人有什么缺點和錯誤就看不到他的長處而不予任用。寬以容才，才能出現(xiàn)人才濟濟的局面。”

這一題目有幾處都是無法自圓其說的，更無法顯示出其客觀性、科學性。第一，“南軍首領幾乎每個人都有各自嚴重的缺點……也各有所長?！边@里的“嚴重的缺點”和“各有所長”，都是相對于什么而言的，“嚴重”嚴重到什么程度，“所長”又長到何種水平，都沒有明確交代。特別是這些缺點和所長對于戰(zhàn)爭的關系，也沒有一點交代，這就必然使人云里霧里。第二，“林肯終于任命滿身是‘缺點’的格蘭特將軍為總司令，格蘭特將軍嗜酒如命?！边@里既強調了格蘭特的“滿身是‘缺點’”，又明確指出了他“嗜酒如命”。按照常識，格蘭特的這兩個方面的問題都是不能擔當重任的。即便他“能運籌帷幄、決勝千里”，他的兩個缺點特別是第二個缺點，也使他難堪重任。題目里沒有做特別的交代，就簡單的下了結論：“對格蘭特將軍的任命，正是美國南北戰(zhàn)爭的轉折點?！钡谌?，該案例的分析也比較含糊：“在選拔人才上，應堅持發(fā)現(xiàn)人才的長處與認識人才的短處相結合的原則?！倍鴮嶋H上試題對人才的長處與短處并沒有提出一個確切的判斷依據(jù)和衡量標準。第四，案例分析（2）則提出：“本案例表明，在使用人才上，應堅持五湖四海、寬以容才的原則?！边@里“寬以容才”尚可，而“五湖四?！庇质窃鯓芋w現(xiàn)的呢？從題目本身，根本無法看得出來。

從各地的公選考試中看，此類試題并不少見。

二、考試測評的程序存在某些不足

（一）規(guī)范性不夠，隨意性較強

一些考試測評工作從操作過程到操作手段，從專家聘任到工作人員安排，從操作主體到操作對象，從運行機制到具體內容，從操作場所和操作條件都有很大的自由度和隨意性。導致考試測評的客觀性、準確性不夠，其結果難以充分體現(xiàn)考試測評對象的真實情況。

對公開選拔領導干部的考試測評，是一項極為嚴肅的工作，不僅影響到黨的形象和威信，更是關系到黨和國家的事業(yè)、人民的事業(yè)由誰來掌管的大事。因此，對領導人才的考試測評，選拔和任用，不允許有任何隨意性、主觀性和人為性，必須克服上述問題，做到嚴謹正規(guī)、穩(wěn)妥科學。

（二）簡捷性不夠

一些方面和環(huán)節(jié)過于繁瑣和復雜，可操作性不強。即便能夠操作，其結果也未必準確科學。例如，現(xiàn)行的對領導班子或領導干部的考核測評，往往有十幾頁甚至幾十頁多達上百項甚至幾百項的內容，由幾十人乃至幾百人在一個統(tǒng)一場合無記名填寫。這種安排使得人們很難做到認真負責的、無所顧忌的、耐心細致的逐項思考并填寫自己的看法。導致此種做法往往就是走一個程序，其獲得的結果未必是完全客觀的真實的。而在有些單位，一些心術不正的人還利用這些繁瑣復雜的程序和不規(guī)范的場合，搞小動作，相互串通、幕后策劃，影響乃至操縱測評工作。這種情況下獲得的結果，則可能是完全相反的。

（三）透明性不夠

在領導干部的選拔任用上，在一定情況下需要保密，是正常的做法。但這絕不意味著可以任由少數(shù)人或幾個人任意操作。干部人事工作多年的經(jīng)驗告訴我們：暗箱操作是用人工作中產(chǎn)生腐敗和不正之風的主要根源之一。因此，任何一項、一次領導人才的考試測評，原則上都應該具有一定的透明度，都應該是在一定的范圍內、在一定的程度上有民主、有監(jiān)督的公開操作，其原則、其程序、其對象、其結果也應該在該范圍內公開公布，而不能以保密為借口，任憑少數(shù)人任意而為。保密是為了使考試測評結果具有公正性、客觀性、合理性，但把保密絕對化，為了保密而保密，其結果必然違背我們的初衷。像領導人才選拔任用這樣的大事，歷來受到人們的普遍關注。因此，在這一工作中，必須認真研究思考保密與透明的關系及界限，堅持合理的保密、客觀的保密、科學的保密，才能保證這項工作的科學進行。

三、考試測評工作的投入產(chǎn)出遠沒有達到科學合理的程度

任何一項工作或活動，都是具有其確定目標的。在現(xiàn)實生活中，不管其目標是什么，都不存在沒有目的性的工作或活動。因此，目的或者說目標，是一切社會工作社會活動的第一要素。但是，如果只為追求目標而不計成本，盡管可能會收到較好的效果，卻也是不值得去做的工作。因為任何不計成本的工作，都是具有負價值的工作，社會為此付出的代價可能會很大甚至極大，其后果可能會比放棄該項工作或活動造成的后果更為嚴重；同時，任何工作或活動的主持者、主辦者，其本身的資源、能力也不可能是無限豐富、始終具有的，可以無限度的支持該項工作和活動。因此，任何一項工作或活動的投入，都要有一個適當?shù)南薅然驑藴省?/p>

目前，我們的干部公選考試測評工作，往往存在兩個極端：一是不肯投入。一些地方的有關部門或有關領導，對這項工作認識上存在偏差，覺得是一項可有可無的工作，或者認為考試測評的方法和制度尚不成熟，不宜廣泛推行，在開展此項工作必須的人財物上，不肯充分投入、足額投入。造成這項工作的開展處于欲干不能，欲罷不忍，羞羞答答，遮遮掩掩，猶抱琵笆半遮面的尷尬境地。二是不當投入。一些地方對于此項工作在量上還是有較大投入的?？梢哉f得上是要錢給錢、要物給物、要人給人、要場所給場所。但是，開展此項工作的目的，有些含糊；基本想法、實施路徑等也沒有充分深入的考慮，導致其實際效果與投入相比并不理想甚至可以說是很不理想。

為了克服上述兩個弊端，我們必須明確考試測評工作中投入和產(chǎn)出的關系。具體說來就是：

第一，明確投入的目的性。任何投入必須要有一定的目的性，即要取得一定的效益，要獲得一定的結果。喪失目的性的投入，沒有結果的投入，就是一種無效投入。無效投入是一種沒有意義沒有價值的投入，這種投入是不會被接受和認可的。

第二，把握投入的有限性。在現(xiàn)實生活中，對于任何事項的投入都不可能是無限度的。它不僅涉及到投入者是否始終有能力投入，也涉及到這些投入與產(chǎn)出相比，是否值得。不計產(chǎn)出的投入，不計后果的投入，不計是否能持續(xù)的投入是不現(xiàn)實的，因而也是不合理的。

第三，注重投入的效益性。衡量投入產(chǎn)出的合理性，其主要標準就是性價比，即效果與投入的比例關系。通常來說，在可計量的情況下，獲得的效果大于投入，就可以算為合理。但我們的很多工作和活動，是不能僅僅用經(jīng)濟效益來衡量的。有些工作和活動，社會影響極大，從某種意義上說，付出再大的經(jīng)濟代價，也是值得去做需要去做的。在這種情況下，所謂性價比或投入與產(chǎn)出的關系，就不能單單看經(jīng)濟指標，而還需要有社會指標。

四、存在著考試測評的職業(yè)或崗位類別向過于繁雜細致的趨勢發(fā)展

領導人才的選拔，通常需要注重專業(yè)對口，以避免由于外行而影響其領導作用的發(fā)揮。但這一要求不能太絕對，否則也會因思維的過于具體性、局部性而影響宏觀戰(zhàn)略的制定和總體指導的科學性。在我們黨的歷史上，曾經(jīng)有過關于外行是否能領導內行的爭論，而在實踐中，外行領導內行則更是一個無法改變的現(xiàn)實。解放初期，由于舊政權被摧毀，部分業(yè)務性人員雖然被保留下來，但其主要崗位，特別是各行各業(yè)的領導崗位，幾乎全部空缺，不得不由大批主要是工農(nóng)出身的部隊干部填補這一空白。他們憑著對黨的事業(yè)的忠誠和對人民負責的精神，大多數(shù)人都在自己的崗位上發(fā)揮了很好的作用，取得了優(yōu)異的成績，為黨和人民作出了重要的貢獻。當今社會，時代不同了，現(xiàn)代科技的發(fā)展，現(xiàn)代社會文明水平的提高，現(xiàn)代社會生產(chǎn)和生活的更加復雜化，使得擔任任何領導職位的人，都需要有一定的勝任該崗位的專業(yè)性，這是社會進步、時代發(fā)展的要求。但我們在肯定這一現(xiàn)實的同時，絕不能使其絕對化、教條化，即不是專業(yè)懂得的越具體越好、越多越好、越專越好。因此，對領導人才的考試測評，應該本著以下原則：

第一，對考試測評的專業(yè)類別劃分，一般是應該具有對口性的?，F(xiàn)代社會畢竟與當年有所不同，在有些方面甚至有很大的不同。一方面是社會的生產(chǎn)、工作、生活有很大的不同。半個多世紀之前的中國，剛剛從半殖民地半封建社會中掙脫出來，開始走向新生。由于社會的物質文化生活水平還比較低，都還很簡陋單純，因此，對于領導這些工作的專業(yè)要求并不很高。只要憑著對黨的事業(yè)的忠誠和認真負責的精神，通常都能勝任對社會各方面各領域的領導工作。而今天則大大不同了。社會的生產(chǎn)、工作、生活已經(jīng)非常復雜了，僅僅憑革命精神已經(jīng)不夠了，還需要有科學的態(tài)度和科學的知識，才能勝任。特別是在某些領域，對于領導者學識、技術能力的要求還很高，因此，對涉及到領導干部的選拔任用的考試測評，沒有專業(yè)性的要求，原則上說是不可行的。這一條必須首先明確。

第二，對考試測評的專業(yè)類別劃分，要具有適中性。所謂適中性，就是不可過簡，也不可過繁。通常來說，以分幾大類為原則，不能分得過粗或過細。分的過粗，專業(yè)性就可能體現(xiàn)不出來，使得不懂專業(yè)的新領導上任后，即便能夠虛心認真學習，也需要要一個較長的時間，其結果即便最終學好了，也會在較長時間內影響工作，而在我們的實際工作中，新領導上任一般是很少有專門的時間進行較長時間的學習補課的，這是造成一些領導瞎指揮、亂指揮、盲目蠻干的重要原因之一；分得過細，既有操作上的難度，又可能使被考試測評的對象過于狹小，把一些優(yōu)秀的人才排除出外。如某省委黨校選拔副校長的考試，由于涉及關于黨校具體工作具體業(yè)務的內容過多，使得一些從事人文社會科學研究的優(yōu)秀的高校教授、院長主任等人才在筆試一關就全部落選。作為黨校的副校長，在人文社會科學方面、黨的思想理論方面的較高造詣，從業(yè)務上說，具備這樣的條件基本上就行了。且不說作為黨校副校長，上任后也未必去做那些具體工作，就是去做，也是比較容易很快掌握的。而在人文社會科學方面、黨的思想理論方面有較高造詣，卻不是一朝一夕所能達到的。因此，這種對專業(yè)性的要求，就失于過細過具體。

第三，對考試測評的專業(yè)類別劃分，要具有合理性。所謂專業(yè)類別劃分合理，就是指專業(yè)類別的劃分要有根據(jù)，要合規(guī)則，也要符合實際工作的基本要求。任何考試測評都不可能對每一個具體崗位單獨設計一套考試測評內容和程序，除了共同的科目外，專業(yè)類別的劃分，就要依據(jù)崗位的基本共同性、實質上的大致一致性和主要內容上的基本相關性，做一個大致的劃分。既不能不加區(qū)別一勺燴，也不能區(qū)分得過細過小，只有這樣才算是合理。應該強調寬領域、寬基礎。主要考試、考核、考察一個人的基本素質和基本能力，這是基本的要求。

五、考試測評的機制還不能達到最佳運行狀態(tài)

應該說，領導干部選拔任用的考試測評工作經(jīng)過多年的探索和實踐，基本上已經(jīng)形成了一定的運行機制，使得這項工作基本上能夠正常運行起來開展下去。但是我們不能否認，這個機制還存在一定的局限和不足，需要進一步健全完善。

第一，必須始終注意機制運行目標指向的正確性。所謂運行目標指向的正確性，就是指我們考試測評工作和活動的開展，其相互聯(lián)結、相互作用、互動互制的基本環(huán)節(jié)和要素，始終都應指向選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀領導人才這一基本目標。從原則上說，這一目標是眾所周知、顯而易見的，通常是不應該有所偏離的。然而在實際工作中，我們卻常常因為注重了程序的嚴格性、運行的嚴肅性，強調了某些環(huán)節(jié)和要素的必要性、特殊性，使得考試測評工作常常有偏離基本目標的情況出現(xiàn)，在某些情況下，甚至游離于基本目標之外。因此，我們在考試測評的具體工作中，必須經(jīng)常關注我們的目標指向，經(jīng)常審視我們的目標指向，確保不會有偏離基本目標的現(xiàn)象發(fā)生。

第二，必須始終注意機制運行的有效性。在保證目標指向正確性的前提下，我們還必須始終注意機制運行的有效性。獲得一定的效果，這是機制運行的直接目的。否則，無論目標指向如何正確，都是沒有意義的。只有取得一定的效果，機制運行才有意義和價值。而我們在具體的實際工作中，往往關注了機制運行目標指向的正確性，卻忽略了其有效性，使得一些工作和活動的開展，成為低效甚至是無效的。因此，關注機制運行的有效性，經(jīng)常及時檢視機制運行的具體結果及其程度，是我們考試測評工作的基本要求。

第三，必須始終注意機制運行獲得結果的可靠性。一切機制運行，其達到的目標或獲得的結果，都不是確定無疑準確無誤的，難免具有某些誤差。在正常情況下，誤差不影響到考試測評的基本結果，即不影響對一個人的基本考核和判斷，這應該就算是可行的、合理的。但在我們的實際工作中，一些考試測評雖然目標指向正確，運行機制有效，但在形式上、程序上和運行上不夠嚴謹，甚至有些缺陷，造成獲得的結果不夠可靠。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，有些是由于某一環(huán)節(jié)存在缺陷所導致，有些是因為幾個環(huán)節(jié)都略有不足，積累起來造成的。結果不可靠，所有的工作和活動都是無效的，其結果，導致所有的努力功虧一簣。

六、關于考試測評工作的制度還需要進一步完善健全

八十年代開始的考試測評工作，至今已運行三十余年。如果沒有一些基本的遵循和要求，是不可能運行到今天的。這些基本的遵循和要求，其中最重要的就是制度。制度是開展一項工作和活動的基本要素，它規(guī)定著、規(guī)范著、約束著該項工作和活動開展的基本方面，使其得以正常進行有效開展。但制度建設卻是一項極為復雜的工作，它不僅是因為隨著人們實踐的不斷深入發(fā)展和人們認識的深化，制度自身就有需要不斷進行健全完善的方面和問題，而且客觀事物也在不斷發(fā)生變化，作為對先前事物的認識的凝結的制度，也要隨著客觀事物的發(fā)展變化而發(fā)展變化，不能長期穩(wěn)定，長久不變。目前，我們關于領導人才考試測評工作制度建設面臨的挑戰(zhàn)，就是來自這兩個方面。因此，對于制度建設，我們必須做到：

第一，建立制度注重穩(wěn)妥性。任何制度都是對所要規(guī)范對象的本質性規(guī)定、確定性要求、顯著性特征的總結概括、抽象歸納，并以明確的規(guī)范性、約束性鄭重頒布、嚴肅昭告，使人們周知并遵照執(zhí)行。作為一種基本要求、統(tǒng)一要求、鄭重要求，它所包含的內容，必須是人們認識和實踐的確定性成果，必須是人們公認的得到共識的理性認識，必須是社會進步與發(fā)展的客觀要求和現(xiàn)實需要在某些或某一方面的合理規(guī)范和明確要求。由于制度具有行為準則、評價依據(jù)、判斷標準的作用，因此，制度必須具有穩(wěn)定性、妥貼性，一經(jīng)形成，就不能隨意、輕易改變。在我們的考試測評工作中，我們的一些地方在一些時候或一些情況下，存在著朝令夕改、政策多變的問題，既沖淡了考試測評工作的嚴肅性，也弱化了其權威性，因此，必須加以克服。

第二，改變制度注重創(chuàng)新性。制度盡管具有一定的穩(wěn)定性，但并不意味著永遠不可改變，相反，在認識不斷深化和實踐不斷發(fā)展的前提下，總結新的認識、概括新的實踐，形成新的認識及其規(guī)范化要求，是必須的。在制度的改變革新過程中，必須注重吸取由于客觀事物的發(fā)展變化、人們認識和實踐的發(fā)展變化而形成的新的認識，否則，寧可讓其穩(wěn)定一段時間。對實踐無大礙的小修小補，寧肯少些，也不可頻些，以免造成政策多變，對公眾缺乏公信力和信任感，沖淡制度的嚴肅性和權威性的惡果。一旦需要變革，必須注重創(chuàng)新，即必須有較大較多的新的內容吸納進來，這既符合事物發(fā)展的客觀要求，也使人們能夠認可制度改變的必要性、正當性、合理性。

第三，健全完善制度注重相對穩(wěn)定和不斷發(fā)展的辯證統(tǒng)一性。制度的建設，是一個相對穩(wěn)定和不斷發(fā)展的辯證統(tǒng)一關系，即既要相對穩(wěn)定，不隨意輕易改變，又要發(fā)展變化，需要改變時必須改變。相對穩(wěn)定就是要根據(jù)其在一定歷史發(fā)展時期和一定的領域中的認識和實踐，確定一個統(tǒng)一的要求和標準，使人們能夠有所依從有所遵循，保證社會生活的秩序化、條理化、規(guī)范化、正規(guī)化；不斷發(fā)展就是要根據(jù)社會發(fā)展的最新要求、人們認識和實踐的最新成果，對那些影響重大、后果嚴重的方面和問題，及時的進行修改和變革，使之適應新的工作的需要。沒有相對穩(wěn)定性，制度政策多變，使工作無從遵循無法依從，人們沒有判斷依據(jù)、評價標準；沒有發(fā)展變化，也會出現(xiàn)舊制度與事物的新發(fā)展的矛盾，從而影響到我們的現(xiàn)實工作的開展，甚至會造成嚴重后果。

七、幾個相關問題的思考

第一，關于被考試測評干部的滿意度。應當說，我們的考試測評工作，需要注意考試測評對象的意見和要求，這是我們總結、改進、發(fā)展、完善考試測評工作的是重要依據(jù)，采納吸收其中合理的、積極的、有意義的因素，可以使我們的工作更完善、更有成效。但試測評對象的意見和要求無論多么重要，絕不是標準。目前，我們的這項工作由于密切關系到一些人的切身利益，因此，其反應極為強烈，而且不滿意的方面占較大比例。對于這些不滿意的反映和要求，我們應該充分注意，但也要辯證分析。因為不滿意的原因，可能有我們工作的不周全甚至不合理之處，但也不乏有投機取巧者、觀念保守陳舊者以及人云亦云者的看法，這些就是我們難以都達到滿意的了。

第二，關于考試測評工作的大研究概念。關于考試測評工作，目前提出大研究概念。所謂的大研究概念，就是從總體上、宏觀上、戰(zhàn)略上的考察分析。我們的考試測評工作，大體上是從微觀上起步的，從技術手段、程序、局部或某一環(huán)節(jié)上開始的，逐步走到今天，很難保證我們的所有操作不偏離初衷，都符合方向，都適應主體。因此，進行領導干部考試測評工作的價值追問、深度求證、宏觀評估，是必須的、必要的也是必然的。

第三，對經(jīng)過考試測評環(huán)節(jié)提拔的干部實行跟著走，進行認真嚴格的跟蹤考察；對考試測評工作實行回頭看，把經(jīng)過考試測評環(huán)節(jié)提拔的干部在實際工作中表現(xiàn)出來的素質能力與考試測評的相關要求和內容相比較進行評估，來檢驗我們的考試測評工作的效果，這是檢驗考試測評工作成效的重要依據(jù)。實踐是檢驗真理的唯一標準，更具體地說是實踐及其效果是檢驗真理的唯一標準。因此，跟蹤考察和回頭評估，是保證我們考試測評工作的成效的重要措施。

第四，建立精干的專家隊伍，是保證領導干部考試測評工作科學性的重要措施。擔任領導人才考試測評的專家，一方面要能夠把握領導干部考試測評工作的真諦、實質，充分準確的遵循規(guī)則、遵守程序，照章辦事、依規(guī)運行，避免好經(jīng)被歪嘴和尚念偏了。另一方面，更要創(chuàng)造性的發(fā)揮，對具體人具體事，既要考慮到規(guī)定規(guī)則，更要考慮到一個人才的實際水平、基本素質、主要能力，不因一時一事的不正常表現(xiàn)和發(fā)揮，影響對其基本看法和評價。沒有后一條，再好的規(guī)則和程序如果被規(guī)則化、程序化了，也可能違背規(guī)則和程序的初衷。目前大部分專家屬于兼職，多是到干部考試測評時才臨時參與這項工作的。其對干部考試測評實質的理解、對規(guī)則和程序的理解特別是對考試題目和內容的理解，是有很大問題的。何況也有個別人作為領導干部其自身的能力和素質就是有很大爭議的人，再讓他去考核別人其結果就可想而知了。

第五，領導干部考試測評的實質，是看一個干部的綜合素質和基本能力。因此，不能以一考定勝負。應該有例外原則。盡管它可能被利用造成任人唯親的風險，但它也有任人唯賢的功能，避免埋沒有能力、有素質的人才。

［1］中共中央組織部領導干部考試與測評中心組織編寫．黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試測評工作指導手冊［M］．北京：黨建讀物出版社，2010．

［2］中共湖北省委組織部．著力提高選人用人的公信度［J］．黨建研究，2008，（6）．

［3］汪繼紅．中國公開選拔領導干部考試制度研究［M］．武漢：華中師范大學出版社，2010．

姜鍵（1953－），男，長春工業(yè)大學政治與行政學院教授，碩士生導師，主要從事公共管理、政治學研究；楊微（1981－），女，東北師范大學人文學院講師，主要從事社會工作、外語教育教學研究。