我國集體協(xié)商制度推進(jìn)困境及其原因探析

周春華， 單寶龍

（東華理工大學(xué)文法學(xué)院江西撫州 344000）

我國自1994年在《勞動法》中確立集體協(xié)商制度以來，集體協(xié)商受到社會各界廣泛關(guān)注，取得了一定的積極效果，但是在當(dāng)前我國推進(jìn)集體協(xié)商制度的過程中，由于大量勞動關(guān)系問題仍然主要依靠政府出面解決，使勞資關(guān)系雙方的自治行為缺乏內(nèi)在的動力和基本的認(rèn)知，以及中國勞動力市場嚴(yán)重供大于求的局面，使勞動者缺乏合理有效的施壓手段，勞動關(guān)系處于嚴(yán)重失衡狀態(tài)［1］，加之集體協(xié)商雙方對集體協(xié)商的需求和認(rèn)知不同，導(dǎo)致集體協(xié)商有效推行受到制約，存在著諸多的困境，導(dǎo)致企業(yè)職工“不敢談”，企業(yè)“不愿談”。同時面對國家的強(qiáng)制推行，為了完成“任務(wù)”而在“被動”進(jìn)行集體協(xié)商，所達(dá)成的集體協(xié)議無非是法律條文的復(fù)制而已，集體協(xié)商的形式化現(xiàn)象較為普遍。本文將對集體協(xié)商推進(jìn)困境進(jìn)行分析，并進(jìn)而從立法、工會和社會等三個角度深入剖析集體協(xié)商推進(jìn)困境的原因，以期對我國集體協(xié)商制度的進(jìn)一步研究和實施盡綿薄之力。

1 集體協(xié)商制度推進(jìn)困境

1．1 集體協(xié)商的主體資格存在缺陷

1．1．1 工人組織的獨立性和代表性有待增強(qiáng)

根據(jù)《勞動法》、《工會法》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定，代表工人組織參與集體協(xié)商的只能是各級工會。而在我國現(xiàn)行工會制度中，工會在經(jīng)濟(jì)上不獨立，政治上不獨立，行為上的局限性決定了我國工會無法真正承擔(dān)起代表工人實施集體協(xié)商的重任。要保證工會的獨立性和代表性，就必須解決好工會與用人單位和政府之間的關(guān)系，切實解決工會在集體協(xié)商中的地位問題。依《工會法》的規(guī)定，工會是勞動者自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，但事實上工會卻是由政府組建的唯一的工人組織，勞動者只有加入與否的自由，沒有自主組織工會的權(quán)利。這使得我國工會組織不僅要維護(hù)勞動者的利益，而且要貫徹政府的政策意圖，也導(dǎo)致工會在進(jìn)行集體協(xié)商時不可能僅僅代表工人的利益。此外，我國工會在經(jīng)濟(jì)上也是不獨立的，《工會法》第42條規(guī)定企業(yè)應(yīng)按月劃撥全部職工工資總額的2%作為工會的經(jīng)費，這使得工會處處受制于用人單位，在其代表工人與用人單位進(jìn)行集體協(xié)商時，就不可能代表勞動者全力爭取更大的利益?！豆ā返?1條規(guī)定，基層工會的專職工作人員仍屬于用人單位的編制人員，其工資、獎金、補(bǔ)貼等收入也由所在單位支付，因而盡管由工會代表工人進(jìn)行集體協(xié)商，但工會卻是由具體的工作人員組成協(xié)商代表，在進(jìn)行集體協(xié)商時，這些協(xié)商代表則因經(jīng)濟(jì)上受制于用人單位而有后顧之憂就不可能全身心地投入到集體協(xié)商之中，使得工會本身的獨立性和代表性產(chǎn)生偏離，導(dǎo)致工人難以信任工會，在出現(xiàn)勞動糾紛時不會主動要求工會維權(quán)，同時工會在處理勞動糾紛時避重就輕，不能主動運用集體協(xié)商機(jī)制化解勞動糾紛，甚至做出一些背離工會職責(zé)的行為。

1．1．2 雇主角色不明

雇主，亦稱用人單位，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會等。在企業(yè)級的集體協(xié)商中，確定雇主就不可避免地會出現(xiàn)誰能代表雇主利益的問題。在非公有制企業(yè)中，因產(chǎn)權(quán)較為清晰，雇主角色亦顯得較為明確，但是在國有企業(yè)中，集體協(xié)商的雇主就不明朗。根據(jù)《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》和《公司法》的規(guī)定，國有企業(yè)，無論是國有獨資企業(yè)還是國有控股企業(yè)，其資產(chǎn)為國家所有，其管理人員由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)委派，與職工一樣參加企業(yè)工會，領(lǐng)取工資。當(dāng)工會與國有企業(yè)管理人員就簽訂集體協(xié)議進(jìn)行協(xié)商談判時，就會出現(xiàn)種種困惑:管理人員到底是資方代表，還是工會成員?抑或工會是否要維護(hù)作為管理人員的會員利益?其結(jié)果必然是為了滿足形式要求而走過場，簽訂一個形式主義的集體合同交差了事，從而使集體協(xié)商和集體合同制度流于形式，無法發(fā)揮集體協(xié)商的積極作用。在國際上，一般把招用勞動者、并將勞動者納入勞動組織中的自然人或法人，稱之為雇主。雇主可以包括雇用勞工的業(yè)主、經(jīng)營負(fù)責(zé)人或代表業(yè)主處理有關(guān)勞動事務(wù)的人。雇主地位在勞動法上最重要的意義在于享有對勞動者的“勞動請求權(quán)”和“指示命令權(quán)”［2］。也就是說，認(rèn)定勞動法上的雇主只應(yīng)看誰掌握了對工資的設(shè)定、利潤的分成和勞動雇傭等的確定權(quán)，而不應(yīng)考慮企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸屬。在此意義上國有企業(yè)的董事、經(jīng)理等高層管理人員應(yīng)當(dāng)屬于雇主或雇主的代理人，而非勞動者，因為他們是向雇主負(fù)責(zé)的管理方。按照國際慣例，大多數(shù)工人都可以由工會代表他們進(jìn)行談判，但擁有一定權(quán)力的管理方雇員、掌握雇主機(jī)密的雇員等一般不能由工會代表他們參加集體協(xié)商，他們屬于集體協(xié)商的雇主一方，而不屬于工會方代表的成員［3］。當(dāng)前，我國大多數(shù)國有企業(yè)的高層管理人員都存在一定的認(rèn)識誤區(qū)，否認(rèn)他們的雇主代表身份，并且聲稱他們并沒有多大的經(jīng)營管理權(quán)。但這并非勞動法所能解決的問題，而是另一個問題，涉及國有企業(yè)改革，相信隨著改革的進(jìn)一步深入，國有企業(yè)高級管理人員一定會成為一個向資本負(fù)責(zé)、向雇主負(fù)責(zé)的群體。

1．2 集體協(xié)商內(nèi)容和層級不完善

1．2．1 集體協(xié)商內(nèi)容泛化

集體協(xié)商的內(nèi)容，依我國現(xiàn)行法律規(guī)定，主要包括勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全與衛(wèi)生，補(bǔ)充保險和福利，女職工和未成年工特殊保護(hù)，職業(yè)技能培訓(xùn)，勞動合同管理，獎懲，裁員，集體合同期限，變更、解除集體合同的程序;履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理辦法，違反集體合同的責(zé)任等。但不論是《集體合同規(guī)定》還是《勞動合同法》，對于集體協(xié)商內(nèi)容的規(guī)定都是可選擇性的，法律并沒有對集體協(xié)商的內(nèi)容進(jìn)行分類，而是籠統(tǒng)地規(guī)定了一個可以協(xié)商的范圍，是否協(xié)商都由雙方確定。如《勞動合同法》第51條規(guī)定的是“可以”就勞動報酬等事項訂立集體合同，《集體合同規(guī)定》第8條規(guī)定的也是“可以”就某項內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同。加之我國大量的勞動立法確立了強(qiáng)行性的勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件，并明確了政府職能部門的監(jiān)督檢查機(jī)制，以保證法律的遵守和執(zhí)行。這些做法使得協(xié)商雙方在就勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件進(jìn)行集體協(xié)商時，沒有自主性，也就成為雇主一方不愿協(xié)商的原因或借口。由于法律并沒有規(guī)定正當(dāng)理由的范圍，也沒有規(guī)定集體協(xié)商內(nèi)容的強(qiáng)制協(xié)商義務(wù)，導(dǎo)致現(xiàn)實中雇主一方往往以各種理由拒絕協(xié)商。

此外，我國將集體協(xié)商的內(nèi)容范圍僅限定為《集體合同規(guī)定》中的15種類型也是不足的，勞資關(guān)系在存續(xù)期間，往往由于各種因素的影響，其沖突也會顯現(xiàn)出多樣化，對于新出現(xiàn)的沖突類型能否成為協(xié)商的內(nèi)容，由于法無明文規(guī)定而陷于無法協(xié)商的困境。在當(dāng)前，由于市場競爭的激烈，勞動力買方市場的現(xiàn)實，使得實際勞資關(guān)系中諸多不利于勞動者利益的情形存在，如競業(yè)限制、保密義務(wù)等的出現(xiàn)，束縛了勞動者的勞動就業(yè)權(quán)利，限制了勞動者的勞動自由權(quán)，而現(xiàn)實中的集體協(xié)商卻幾乎沒有反映這方面的內(nèi)容，基于保護(hù)勞資雙方利益的需要，也應(yīng)規(guī)定這些內(nèi)容屬于協(xié)商的范圍。

1．2．2 企業(yè)級集體協(xié)商覆蓋面偏低

長期以來，無論是我國立法還是實踐，政府鼓勵和推行的是企業(yè)一級的集體協(xié)商制度，我國《集體合同規(guī)定》更多的是圍繞著企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商進(jìn)行制度設(shè)計。據(jù)統(tǒng)計，2009年全國簽訂集體合同124．7 萬份，覆蓋企業(yè) 211．2 萬個，覆蓋職工16 196．4萬人，覆蓋職工占全國企業(yè)職工的65．2%［4］。截至 2009 年 3 月底，全國實有企業(yè)971．77萬戶，其中公有制企業(yè)136．89萬戶，非公有制企業(yè)834．88萬戶［5］。從統(tǒng)計數(shù)字來看，我國企業(yè)級的集體協(xié)商和集體合同覆蓋范圍無論是企業(yè)方面，還是人員方面仍存在較大的差距，事實上，我國集體協(xié)商和集體合同的企業(yè)覆蓋率只有21．7%，絕大多數(shù)的企業(yè)實體仍沒有實行集體協(xié)商，更沒有簽訂集體合同。從實行了集體協(xié)商和簽訂了集體合同的企業(yè)與職工的調(diào)查來看，在非公有制企業(yè)中，只有13．7%的企業(yè)實行了集體協(xié)商制度。對集體協(xié)商和集體合同的實施效果來看，只有29．5%的職工認(rèn)為集體合同發(fā)揮了重要作用，47%的職工認(rèn)為集體合同發(fā)揮了一定的作用［6］。

2000年11月，國家勞動和社會保障部發(fā)布《工資集體協(xié)商試行辦法》，并要求在全國逐步推行。十年來，盡管一些地區(qū)和行業(yè)的工資集體協(xié)商制度取得了一定的成績，但從全國范圍來看，仍存在覆蓋面較窄的問題。據(jù)統(tǒng)計，2009年全國簽訂工資專項集體合同51．2萬份，覆蓋企業(yè)90．2萬個，覆蓋職工6 177．6萬人。工資專項集體合同中區(qū)域性工資專項集體合同4．2萬份，覆蓋企業(yè)42．3萬個，覆蓋職工1 501．1萬人;行業(yè)性工資專項集體合同9 801份，覆蓋企業(yè)7．8萬個，覆蓋職工443．8萬人［4］。由此可以看出，工資專項集體協(xié)商和集體合同的覆蓋率就更低了，所覆蓋的企業(yè)只占全國實有企業(yè)的9．28%。

1．3 集體協(xié)商制度保障的不足

集體協(xié)商制度保障的不足，主要表現(xiàn)在不當(dāng)勞動行為制度的虛化。不當(dāng)勞動行為是指雇主憑借其經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)勢地位，以違反勞動法律原則的手段來對抗工會的措施或行為［7］。從制度本意而言，設(shè)定不當(dāng)勞動行為制度主要是為了防止雇主通過實施其經(jīng)濟(jì)影響力來限制勞動者的組織權(quán)和集體談判權(quán)的行使，是為了保障在集體協(xié)商過程中雙方地位的平等和自由，因此，絕大多數(shù)國家都是通過立法來限制雇主的不當(dāng)勞動行為，并規(guī)定相應(yīng)的救濟(jì)措施。我國沒有采用“不當(dāng)勞動行為”的概念，盡管《工會法》及相關(guān)司法解釋對企業(yè)實施差別待遇、拒絕集體談判、控制、干涉工會等不當(dāng)行為進(jìn)行了限制性規(guī)定，但這些規(guī)定都是原則性的，且在對不當(dāng)勞動行為的查處上，方式方法單一，大多采用政府行政手段。即使設(shè)定了民事責(zé)任和刑事責(zé)任，但由于企業(yè)控制和影響工會的方式多樣化、隱性化，使得法律既有的規(guī)范無法對企業(yè)行為進(jìn)行規(guī)制，同時對于這些不當(dāng)勞動行為的受害者而言，他們并不能提起集體勞動爭議，而是只能依個體勞動爭議或民事爭議的方式尋求法律救濟(jì)，即受害者無法尋求集體的救濟(jì)而只能單槍匹馬地維護(hù)自己權(quán)益。這也勢必導(dǎo)致工會及其成員在維護(hù)工人集體利益時必然會瞻前顧后，其在進(jìn)行集體協(xié)商時就不可能會據(jù)理力爭，因為他們必然會考慮因此而給自己帶來的不利后果或損失。

2 集體協(xié)商制度推進(jìn)困境的原因分析

2．1 立法的不完善是集體協(xié)商制度推進(jìn)困境的主因

2．1．1 立法的原則性、抽象性使集體協(xié)商缺乏可操作性

《勞動法》、《勞動合同法》和《工會法》雖然都規(guī)定了集體合同制度，但都規(guī)定的比較原則，只涉及集體合同的主體、內(nèi)容、爭議處理等基本內(nèi)容，且對集體協(xié)商幾乎沒有規(guī)定。即便如此，法律之間的規(guī)定也出現(xiàn)了沖突:進(jìn)行集體協(xié)商自愿性或強(qiáng)制性問題。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》對集體協(xié)商使用的都是選擇性規(guī)定，《勞動法》第33條規(guī)定“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同”?！秳趧雍贤ā返?1條也有類似的規(guī)定。這兩部法律對勞資雙方之間集體協(xié)商的規(guī)定都是“可以”進(jìn)行。這勢必成為一些企業(yè)或用人單位拒絕與工會進(jìn)行集體協(xié)商和簽訂集體合同的“法律依據(jù)”。

在我國《工會法》修訂過程中，立法機(jī)構(gòu)可能意識到此問題，取消了原《工會法》中的“可以”規(guī)定，并修改為“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同”。這一規(guī)定雖較修訂前的《工會法》有所進(jìn)步，但其表達(dá)較為含糊，且該修改之處強(qiáng)調(diào)的是工會進(jìn)行集體協(xié)商的當(dāng)然代表問題，而對于勞資雙方是否必須進(jìn)行集體協(xié)商以及是否必須簽訂集體合同仍沒有一個肯定性的規(guī)定。這也就意味著對于是否進(jìn)行集體協(xié)商，法律仍采取彈性的選擇性立法，仍由勞資雙方自主決定。由于我國勞資力量相差懸殊，尤其是基于勞動力處于買方市場以及勞動者組織能力較弱的現(xiàn)實，勞資雙方自主決定，往往變成了雇主一方單方?jīng)Q定，這既不利于集體協(xié)商的開展，當(dāng)然更不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

2．1．2 立法的低層次使集體協(xié)商制度實施缺乏法律的權(quán)威性

如前所述，我國只能說是在法律層面確立了集體協(xié)商制度，但對于如何協(xié)商以及簽訂集體合同，并沒有進(jìn)行專門立法。當(dāng)前，我國關(guān)于集體協(xié)商的專門立法主要是部門規(guī)章和地方性立法，在中央層級，主要是勞動和社會保障部2004年頒布的《集體合同規(guī)定》以及2001年頒布的《工資集體協(xié)商試行辦法》，在地方層級上則主要是各省、自治區(qū)和直轄市的集體合同規(guī)定或集體合同條例。無論是勞動和社會保障部的規(guī)章還是地方性的立法，它們在立法層次上都處于較低層次，其效力低于法律、行政法規(guī)，同時根據(jù)我國《立法法》的規(guī)定，“地方性法規(guī)與部門規(guī)章之間對同一事項的規(guī)定不一致，不能確定如何適用時，由國務(wù)院提出意見，國務(wù)院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用地方性法規(guī)的，應(yīng)當(dāng)決定在該地方適用地方性法規(guī)的規(guī)定;認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用部門規(guī)章的，應(yīng)當(dāng)提請全國人民代表大會常務(wù)委員會裁決”。集體協(xié)商制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律制度，僅僅由法律位階較低的規(guī)章和地方性法規(guī)規(guī)定，使得該制度缺乏法律的權(quán)威性，同時由于執(zhí)法手段有限使得集體協(xié)商制度在實際推行過程中難以得到切實有效的實施，加上地方性立法的差異性，也容易導(dǎo)致各自為政的現(xiàn)象出現(xiàn)。這些立法缺陷都使得集體協(xié)商難以有效推行，實施效果也難以保障。

2．1．3 立法的不周延性使集體協(xié)商難以開展

立法的不周延性主要表現(xiàn)在現(xiàn)行法律中法律責(zé)任制度的缺失。所謂法律責(zé)任是指由特定法律事實所引起的對損害予以賠償、補(bǔ)償或接受懲罰的特殊義務(wù)［9］。它具有懲罰、救濟(jì)和預(yù)防的功能。一項法律制度缺乏法律責(zé)任規(guī)范則意味著該制度缺乏實施的責(zé)任基礎(chǔ)，只能依靠制度實施主體的道德水平加以推行，即所謂的無責(zé)任則無權(quán)利，更無義務(wù)。我國集體協(xié)商的制度立法中，普遍存在無法律責(zé)任的規(guī)定?！都w合同規(guī)定》雖然規(guī)定了企業(yè)在收到集體協(xié)商要求時無正當(dāng)理由不得拒絕，但并未明確何種理由為正當(dāng)或不正當(dāng)，更未規(guī)定拒絕協(xié)商應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。盡管我國《工會法》對于拒絕協(xié)商有“形式上”的責(zé)任規(guī)定，但事實上該責(zé)任規(guī)定幾乎等同于沒有規(guī)定，該法第53條規(guī)定，“違反本法規(guī)定，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責(zé)令改正，依法處理:……無正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商的”。在工會法中，法律仍沒有真正明確拒絕協(xié)商應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的具體法律責(zé)任，“責(zé)令改正”如何保障實施呢?如果企業(yè)拒不改正，又應(yīng)如何承擔(dān)責(zé)任呢?對此我國法律、法規(guī)甚至是司法解釋都沒有規(guī)定。

2．2 我國現(xiàn)行的工會制度制約了集體協(xié)商的推進(jìn)

2．2．1 基層工會組建進(jìn)展緩慢

我國現(xiàn)行法律規(guī)定，集體協(xié)商的勞動者一方代表是工會組織，工會組織的缺失必然導(dǎo)致集體協(xié)商無法開展。盡管我國法律規(guī)定，沒有組建工會的企業(yè)職工可以推選職工代表與雇主進(jìn)行集體協(xié)商，但是由于勞動者弱勢地位使然，其不可能在資方處于強(qiáng)勢地位的企業(yè)獲得對等的協(xié)商機(jī)會。根據(jù)我國《工會法》的規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會。但是事實上，我國企業(yè)基層工會的建立卻并不樂觀。據(jù)統(tǒng)計，2009年我國全國基層工會組織總數(shù)為1 845 354個，其中企業(yè)工會1 328 346個［10］。相比較我國實有企業(yè)數(shù)量971．77萬戶而言，企業(yè)組建工會率僅為13．67%。同時值得注意的是我國各類企業(yè)中，非國有企業(yè)占80%以上，其工會組建率就更加不容樂觀，如此之低的工會組建率，使得集體協(xié)商開展難以為繼。之所以出現(xiàn)此種局面，一是在于企業(yè)，尤其是非公有制企業(yè)對組建工會持冷淡、回避甚至抗拒的態(tài)度，即使是一些已經(jīng)建立工會的企業(yè)，由于工會主席及委員的經(jīng)濟(jì)地位不獨立，與企業(yè)是雇傭與被雇傭的關(guān)系，難免受制于人，不能代表職工的利益與企業(yè)進(jìn)行貨真價實的談判［11］。不論是內(nèi)資非公有企業(yè)，還是外資企業(yè)他們普遍從利益最大化角度出發(fā)，認(rèn)為工會組織是與資方對立的組織，工會的設(shè)立必然會增加企業(yè)經(jīng)營的成本。再者成立工會后，職工可以通過工會形成團(tuán)體力量，并通過工會與資方進(jìn)行勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)的談判，這樣也會增加企業(yè)的經(jīng)營管理成本，不利于企業(yè)的勞動管理。二是企業(yè)職工對工會的認(rèn)同較低，據(jù)調(diào)查，有57．3%的人認(rèn)為工會現(xiàn)在做的事主要是配合企業(yè)搞好生產(chǎn)，只有7．3%的人認(rèn)為工會在向資方爭取增加職工收入、改善勞動條件等方面發(fā)揮了作用。在對工會的認(rèn)同問題上，只有28．7%的人認(rèn)為工會與員工是親近的，且只有28．1%的人在發(fā)生勞資糾紛時會到工會求助［6］。

2．2．2 工會的行政化

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，工會在同級黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，依照工會章程獨立自主地開展工作。工會的行政化使得工會代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的特色被沖淡，失去了職工的信任。在我國企業(yè)中，不論是國有還是非公有制企業(yè)，工會或工會主席往往被看成是企業(yè)行政的代理人，對職工而言，工會和企業(yè)行政是一家，這樣就使工會的代表性和對工人的親切感急劇下降。同時，由于工會負(fù)責(zé)人一般都是由上級工會推薦，由所在企業(yè)選舉確定，使得工會對上負(fù)責(zé)、對下不負(fù)責(zé)，對本職工作不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象大量存在。工會的行政化在一定程度上突出了官僚本位，勢必弱化工會的代表性，甚至使工會在一定程度上發(fā)展成為為了自己的獨立或特殊利益的機(jī)構(gòu)，從而遠(yuǎn)離其所代表的職工利益。同時工會的行政化不僅背離了工會的目標(biāo)，而且加大了行政成本，增加了普通勞動者的負(fù)擔(dān)，不可避免地降低了行政的效率。這種趨勢使得工會難以有效開展工作，使企業(yè)職工不重視工會組織的作用，對于工會集體協(xié)商的功能勢必產(chǎn)生不認(rèn)同的后果。

2．3 社會成員的認(rèn)知誤區(qū)是集體協(xié)商推進(jìn)困境的主觀原因

2．3．1 企業(yè)社會責(zé)任缺失

在勞動關(guān)系領(lǐng)域，企業(yè)社會責(zé)任的缺失就在于對職工權(quán)益的漠視和侵害。職工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的直接推動者，是企業(yè)經(jīng)營利益的重要貢獻(xiàn)者，企業(yè)對職工的權(quán)益和安全保障就是其應(yīng)負(fù)之責(zé)任。然而，在我國的企業(yè)中，尤其是非公有制企業(yè)中，大多數(shù)的企業(yè)追求利潤的最大化往往是建立在損害職工利益的基礎(chǔ)上。員工超時工作，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資以及拖欠工資，勞動保險和勞動標(biāo)準(zhǔn)不到位等漠視和侵害勞動者利益的現(xiàn)象屢見不鮮，“血汗工廠”的報道也屢見報端。在集體協(xié)商領(lǐng)域，企業(yè)則視工會和集體協(xié)商為異物，認(rèn)為工會工作和集體協(xié)商必然會使企業(yè)的經(jīng)營利益受到挑戰(zhàn)。為了阻撓集體協(xié)商的進(jìn)行，企業(yè)要么以各種理由拒絕建立工會組織，要么對工會的集體協(xié)商要求視之不理，要么通過對集體協(xié)商代表的“冷處理”使集體協(xié)商代表望而卻步。此種種都是企業(yè)社會責(zé)任缺失的重要表現(xiàn)。根據(jù)社會責(zé)任國際組織于1997年發(fā)布的《社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系》（即SA8000標(biāo)準(zhǔn)）的規(guī)定，公司應(yīng)尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判之權(quán)利;在集體談判權(quán)利受法律限制時，公司應(yīng)保證此類員工代表不受歧視并可在工作地點與其所代表的員工保持接觸。而我國的這些企業(yè)的行為顯然與之不符，同時也導(dǎo)致了集體協(xié)商無法真正落到實處。

2．3．2 工會協(xié)商代表的能力缺陷

根據(jù)我國法律規(guī)定，職工一方協(xié)商代表由各級工會選派，組成談判小組。那么工會選派的協(xié)商代表的素質(zhì)和能力就顯得至關(guān)重要。當(dāng)前我國工會組織的工作重點、工作方式、組織體制等方面決定了我國工會協(xié)商代表的能力有所不足。由于我國工會組織，尤其是各級總工會組織，其工作人員幾乎都是從事行政化的事務(wù)，且在工會內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置上，并沒有專門的集體協(xié)商部門的設(shè)置，集體協(xié)商更沒有專業(yè)的協(xié)商代表，而是臨時組建和選任的。由于集體協(xié)商和談判的過程其實就是勞資博弈的過程，而由臨時的、非專業(yè)性的協(xié)商代表參與協(xié)商，集體協(xié)商的結(jié)果是可想而知的。同時由于集體協(xié)商內(nèi)容是十分復(fù)雜的，它要求參與談判的工會代表具有高度的責(zé)任心和較好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，但由于代表的臨時性，且其素質(zhì)要求無法與集體協(xié)商和集體合同工作要求相匹配，尤其是在工資專項集體協(xié)商中，協(xié)商代表在法律、經(jīng)營管理、勞資等方面專業(yè)知識明顯不足，在談判技巧上缺乏經(jīng)驗［12］，加之缺乏相應(yīng)的談判技巧的培訓(xùn)和鍛煉，使得在集體協(xié)商過程中，協(xié)商代表不敢或不能據(jù)理力爭，往往被強(qiáng)勢且有經(jīng)驗的企業(yè)一方操控和擺布。

［1］鄭橋．中國勞動關(guān)系變遷30年之集體協(xié)商和集體合同制度［J］．現(xiàn)代交際，2009（2）:66．

［2］黃越欽．勞動法新論［M］．北京:中國政法大學(xué)出版社，2003:136．

［3］程延園．集體談判制度在我國面臨的問題及其解決［J］．中國人民大學(xué)學(xué)報，2004（2）:139．

［4］全國總工會研究室．2009年工會組織和工會工作發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計公報［J］．中國工運，2010（5）:55－61．

［5］國家工商總局辦公廳．2009年一季度全國市場主體發(fā)展報告［EB/OL］．［2012-07-10］．http://www．saic．gov．cn/zwgk/zyfb/qt/bgt_1/200905/t20090523_50564．html．

［6］黃孟復(fù)．中國民營企業(yè)勞動關(guān)系狀況調(diào)查［M］．北京:中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2008:6 －15，181．

［7］常凱．論不當(dāng)勞動行為立法［J］．中國社會科學(xué)，2000（5）:71．

［8］程延園．集體談判制度研究［M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，2004:230．

［9］張文顯．法理學(xué):第2版［M］．北京:高等教育出版社，2010:143．

［10］國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)統(tǒng)計司，人力資源和社會保障部財務(wù)規(guī)劃司．中國勞動統(tǒng)計年鑒2010［M］．北京:中國統(tǒng)計出版，2010．

［11］易重華．合作主義語境下我國工資集體協(xié)商制度建設(shè)［J］．中南大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2011（6）:8．

［12］文魁，譚浩．我國集體協(xié)商制度存在的問題及對策建議［J］．湖南社會科學(xué)，2006（1）:2．