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    論勞動規(guī)章制度之法律定性

    2012-08-15 00:50:26徐金鋒
    關(guān)鍵詞:規(guī)章規(guī)章制度合同法

    徐金鋒

    論勞動規(guī)章制度之法律定性

    徐金鋒

    我國對勞動規(guī)章定性經(jīng)歷了授權(quán)法—經(jīng)營自主權(quán)—集體合意三個階段,定性問題關(guān)鍵點在于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與勞動者權(quán)利之間的沖突,兩種權(quán)利之間只可妥協(xié),在經(jīng)濟社會發(fā)展與勞權(quán)維護之間尋找一個平衡點。出路在于正視企業(yè)自治需求與勞動者權(quán)益之間存在的沖突,以集體合意的方式從源頭上控制勞動規(guī)章的出臺及其合理性,方符合國情及勞資關(guān)系發(fā)展趨勢,更有利于保障勞動者權(quán)益。

    勞動規(guī)章;法規(guī)說;契約說;集體合意說

    勞動規(guī)章的本意在于規(guī)范勞工勞動紀(jì)律,就勞動條件等事項本應(yīng)由團體協(xié)約、勞動契約等規(guī)則網(wǎng)絡(luò)調(diào)整,而團體協(xié)議的前提在于談判與抗?fàn)?,故而在我國推行尚存一定障礙。契合改革開放經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型,企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)得以擴張,加上勞動規(guī)章屬法律規(guī)范觀念之慣性,使得團體協(xié)約實施不及、勞動契約調(diào)整不力的空白地帶為勞動規(guī)章所占據(jù),以致實踐中企業(yè)利用勞動規(guī)章侵害勞動者權(quán)益事件時有發(fā)生,是沿用舊制抑或另辟蹊徑,實有討論的必要。

    一、現(xiàn)有學(xué)說

    (一)法規(guī)說

    該說認(rèn)為:勞動規(guī)章對勞動者的約束力產(chǎn)生自作為社會法規(guī)的“制度特性”,不需要顧及勞動者的真實意愿而僅基于勞動規(guī)章具有強大約束力之事實。代表性學(xué)說有(1)經(jīng)營權(quán)說,雇主單位由于企業(yè)經(jīng)營的需要對企業(yè)內(nèi)的一切物、人的關(guān)系行使經(jīng)營指揮權(quán),雇主單方制定的勞動規(guī)章具有法規(guī)的特性。(2)授權(quán)法說,勞動規(guī)章本質(zhì)上屬于企業(yè)內(nèi)的社會規(guī)范,其效力來源于勞動基準(zhǔn)法基于保護勞工目的乃賦予其法律的效力。法規(guī)范說或以法律法規(guī)對勞動規(guī)章的授權(quán)為起點,或以勞動者對雇主勞動規(guī)章的客觀容忍為立足解釋勞動規(guī)章效力的淵源。該說不足在于無視勞動者意愿,甚至有分解勞動合同的危險,否認(rèn)了從身份到契約之進程。

    (二)契約說

    該說則認(rèn)為:工作規(guī)則系由雇主單方制定或變更,本來只是一種單純的社會規(guī)范,嗣后經(jīng)勞工同意,成為勞動契約內(nèi)容,而得以規(guī)律勞工或勞動關(guān)系[1]227。代表性學(xué)說有(1)純粹契約說,此說認(rèn)為工作規(guī)則將一般契約條件定型化,其本身僅屬于一種事實的存在,必須透過勞資雙方合意,才具有法的意義。(2)事實上習(xí)慣說,此說運用附合契約或定型化契約理論,認(rèn)為勞動規(guī)章乃是將諸勞動合同共同條件部分加以制度定型化,除非勞動者對此有反對的意思表示,否則即轉(zhuǎn)化為勞動契約的內(nèi)容。契約說將勞動規(guī)章視作勞動合同的一部分,優(yōu)勢在于立足勞工個體本位,主張雇主與勞工之間地位平等及意思自治,依照雙方意思合意而方使勞動規(guī)章成立生效,極具近代民法追求的自由平等精神。其不足在于較為理想化,尤其是將勞動者對于勞動規(guī)章的沉默認(rèn)為是勞動者對于勞動規(guī)章默示之同意,此不免虛偽地強制擬制勞動者的意思表示。

    (三)集體合意說

    該說介于“契約說”與“法規(guī)說”之間,認(rèn)為勞動條件等事項應(yīng)由勞資雙方合意共商,非經(jīng)集體合意不得對勞動者產(chǎn)生效力,集體合意說一定限度承認(rèn)雇主享有對企業(yè)經(jīng)營事項的單方管理權(quán),是勞資雙方利益均衡妥協(xié)的產(chǎn)物。也有學(xué)者認(rèn)為集體合意說其缺點在于缺少性質(zhì)沉淀,對勞動規(guī)章的性質(zhì)缺乏理論支撐,并且將勞動規(guī)章理解為集體合意后與集體勞動合同難以區(qū)分等[2]。

    上述三學(xué)說中筆者贊同“集體合意說”,在我國此定性相對具有較好的立法實踐基礎(chǔ),同時符合我國當(dāng)前勞動關(guān)系發(fā)展趨勢,下作詳述。

    二、勞動規(guī)章立法回顧與性質(zhì)演變

    我國對勞動規(guī)章的立法可以分成三個階段:計劃經(jīng)濟體制下的“授權(quán)法說”階段;《勞動法》實施后的“經(jīng)營自主權(quán)說”階段;《勞動合同法》實施后的“集體合意說”階段。

    (一)計劃經(jīng)濟體制下的“授權(quán)法說”階段

    該階段主要立法有:國務(wù)院1982年制定的《企業(yè)職工獎懲條例》、原勞動部1983年制定的《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、國務(wù)院1986年制定的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、1986年國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等。該階段正處于計劃經(jīng)濟時期,勞動規(guī)章主要針對勞動紀(jì)律等事項的規(guī)定,如1979年《國務(wù)院關(guān)于擴大國營工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的若干規(guī)定》中指出:企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的表現(xiàn)進行獎懲;對那些違反勞動紀(jì)律、屢教不改、造成重大經(jīng)濟損失的,給予開除處分。如《企業(yè)職工獎懲條例》第2條規(guī)定:企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令,遵守勞動紀(jì)律,遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。在計劃指令模式下,國家與企業(yè)未有分野,企業(yè)在獲得國家授權(quán)對包括職工在內(nèi)的人財物進行統(tǒng)一管理調(diào)配,制定的勞動規(guī)章本質(zhì)上屬于國家法律法規(guī)的延伸,職工多處于被動服從之地位。在該階段由于就業(yè)體系的高度集中,勞動力市場并不活躍,作為個體的勞動者亦未能取得跟單位協(xié)商洽談的地位,并且在企業(yè)內(nèi)部管理中廠長即“家長”,職工須謹(jǐn)小慎微,恪守單位規(guī)章制度辛勤勞作方可取得相應(yīng)資源。足可見此時的勞動規(guī)章甚至已不僅僅是管理職工的勞動準(zhǔn)則,還是維系統(tǒng)治秩序的行為規(guī)范。所以該階段的勞動規(guī)章對勞動者產(chǎn)生效力本質(zhì)上來源于是法律法規(guī)的授權(quán)。

    (二)《勞動法》實施后的“經(jīng)營自主權(quán)說”階段

    該階段的重要立法有:1995年《勞動法》;1997年勞動部《關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(簡稱《備案通知》);最高人民法院2001年4月《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》(簡稱《解釋一》)第19條;最高人民法院2006年8月《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(簡稱《解釋二》)第16條;現(xiàn)行《公司法》(2006年1月1日正式施行);地方性立法方面,包括內(nèi)蒙古、安徽、遼寧、江蘇等在內(nèi)的地區(qū)制定了勞動合同條例、勞動合同規(guī)定等地方性立法都規(guī)定了用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時負(fù)有將勞動規(guī)章應(yīng)當(dāng)告知勞動者的義務(wù)。

    筆者認(rèn)為該階段立法仍采用“法規(guī)范說”,立法者將勞動規(guī)章認(rèn)定為企業(yè)“經(jīng)營自主權(quán)”的范疇。理由如下:首先從規(guī)范來看,《公司法》賦予公司有在企業(yè)內(nèi)部實行民主管理權(quán),在決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時,應(yīng)當(dāng)聽取工會、職工代表大會、職工的意見與建議,所謂聽取并非共同決定,勞動者意思參與程度不高。《解釋一》將勞動規(guī)章作為人民法院審理勞動爭議案件的“依據(jù)”,此種“依據(jù)”如何理解在理論上尚有爭議,但審理依據(jù)的規(guī)定對司法實踐的影響是極為深遠(yuǎn)的?!督忉尪吩谔幚韯趧雍贤⒓w勞動合同與勞動規(guī)章的關(guān)系問題上,堅持有利于保護勞動者利益的原則,賦予勞動者選擇權(quán)(用人單位無權(quán)選擇),且隱含合意高于單方之意思,而單方意思表示正是法規(guī)說表征之一。諸省份地方性規(guī)范文件確立的告知義務(wù)與《解釋一》中規(guī)定的公示義務(wù)并無二致,可以理解為“法律規(guī)范”向勞動者的公布。其次從該階段勞動關(guān)系所處的歷史背景來看,1992年7月頒行的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》,明確提出把企業(yè)推向市場,使企業(yè)成為依法自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)和經(jīng)營單位的原則,并為落實企業(yè)經(jīng)營自主權(quán),把企業(yè)的自主權(quán)細(xì)化為14項自主權(quán)。該階段勞動力市場漸繁榮,就業(yè)體系呈多元化,實行雙向選擇、雙方協(xié)商甚至是三方原則。在對待勞動規(guī)章問題上,立法者更愿意將勞動規(guī)章作為企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇而不加干涉,用人單位有權(quán)根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合本單位的實際情況制定一些規(guī)章制度,如操作程序、勞動紀(jì)律、獎懲規(guī)定等,以保障本單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。

    (三)《勞動合同法》實施后,“集體合意說”階段

    2008年1月備受矚目的《勞動合同法》正式施行,其中直接有關(guān)勞動規(guī)章的規(guī)定有第4、38、39、74、80條。《勞動合同法》對勞動規(guī)章做出了不同規(guī)定,筆者結(jié)合《勞動合同法》出臺后相關(guān)地方性司法意見的規(guī)定以及之前《勞動合同法(草案)》相關(guān)條款略加分析。

    1.在勞動規(guī)章內(nèi)容方面,《勞動合同法》第4條首次以列舉加概括的方式明確了需要經(jīng)民主程序方可制定的勞動規(guī)章的內(nèi)容,即有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項。

    2.在勞動規(guī)章制定程序方面,《勞動合同法》細(xì)化了《解釋一》中有關(guān)民主程序的規(guī)定,經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。新程序注重勞動者集體意思的參與,可與用人單位平等協(xié)商確定,尊重勞動者意愿的同時又可促進企業(yè)內(nèi)部民主管理,較之以前的規(guī)定已經(jīng)有了較大的進步。

    3.《勞動合同法》實施后,北京、浙江、湖南等高級人民法院相繼出臺了司法指導(dǎo)意見,明確規(guī)定用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度,雖未經(jīng)過該法第4條第二款規(guī)定的民主程序,但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定,不存在明顯不合理的情形,并已向勞動者公示或告知的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。而對于《勞動合同法》實施后企業(yè)違反民主程序制定的規(guī)章制度如何適用法律卻出現(xiàn)了分歧,浙江、湖南兩省高院明確:此種規(guī)章制度原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)(或?qū)徖硪罁?jù))。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,不存在明顯不合理的情形,并已向勞動者公示或告知的,可以作為人民法院裁判的依據(jù)。而北京市高院對此情形并未做任何規(guī)定,似有非經(jīng)民主程序即為無效之意。

    三、勞動規(guī)章性質(zhì)之我見

    筆者認(rèn)為《勞動合同法》對勞動規(guī)章的規(guī)定應(yīng)定性“集體合意說”為宜,理由如下:

    首先,從《勞動合同法》第4條規(guī)定之“民主程序”的法律精神上來看,凡直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度,必須經(jīng)過“全體討論—提議—協(xié)商確定—公示”才能對勞動者產(chǎn)生效力,明顯地借鑒了集體合同的簽訂程序。原《勞動合同法(草案)》第51條規(guī)定:依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項,用人單位單方面作出規(guī)定的無效,該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。草案規(guī)定相比正稿更為徹底,尤其是“討論通過”、“平等協(xié)商”、“單方無效”等規(guī)定試圖直接將某些與勞動者切身利益密切相關(guān)的事項交由工會、職工大會或職代會討論決定,將用人單位的意志排除在程序之外,此種強化勞動者權(quán)利、保障勞動者利益的立法意圖十分明顯。《勞動合同法》的出臺歷經(jīng)坎坷,某種程度上是勞資雙方利益博弈均衡的過程,雖在正稿第4條中略有降格,但仍強調(diào)以勞方集體意思參與為原則,凡有關(guān)勞動者切身利益的事項用人單位單方制定者自當(dāng)無效,協(xié)商確定者并非指商定勞動規(guī)章之內(nèi)容,而是通過民主程序賦予其效力之過程,由此可見上述浙江、湖南兩省高院的指導(dǎo)意見若干規(guī)則并未準(zhǔn)確把握上述立法意圖。

    其次,從理論選擇上來看,契約說立足勞工個體,認(rèn)為勞動規(guī)章本質(zhì)上乃是資方的單方意思表示需經(jīng)勞動者合意方產(chǎn)生拘束力,此種拘束力乃是源自于類似“附和契約”或“定型化契約”,除非經(jīng)勞動者明確表示反對,否則即推定勞動者之沉默為同意,此種虛偽擬制勞動者意愿本質(zhì)上亦難合情理(根據(jù)合同法,默示具有積極效果往往須經(jīng)法定),且必將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理實踐混亂,難以達(dá)致對勞動條件、勞動規(guī)律等事項整齊劃一管理之目標(biāo),損傷企業(yè)積極性。法規(guī)說的不足更為明顯,從公法層面來看,制定法律規(guī)范的權(quán)力為國家公權(quán)力機構(gòu)所壟斷,即使此類法規(guī)僅在一定區(qū)域內(nèi)以及針對特定人群有效,雇主單位并沒有制定法律的權(quán)利。從私法角度來看,法人較自然人的法律地位并無優(yōu)越性,從權(quán)利層面來看,企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)屬于私法人私法自治的權(quán)利,而勞動者權(quán)利屬于法律所賦予的基本權(quán)利,兩種權(quán)利之間只可妥協(xié),在經(jīng)濟社會發(fā)展與勞權(quán)維護之間尋找一個平衡點,不存在何者絕對優(yōu)越于對方的可能。關(guān)鍵者在于法規(guī)說不符合市場化的趨勢及要求,若將勞動規(guī)章設(shè)定為法規(guī)且任由單位設(shè)置及變更,則在勞動合同中只需要增設(shè)“勞動者必須嚴(yán)格遵守用人單位規(guī)章制度”一條款便可將勞動合同多數(shù)約定架空,其后果不堪設(shè)想。故而我們應(yīng)當(dāng)正視企業(yè)自治需求與勞動者權(quán)益之間存在的沖突,以集體合意的方式從源頭上控制勞動規(guī)章的出臺及其合理性,配合以勞動行政主管部門的適度事前或事后監(jiān)管,更有利于保障勞動者權(quán)益。

    最后,符合國情。改革開放后開展的勞動體制改革某種程度上契合了“從身份到契約”的進程,勞動者由計劃單位中的主人翁轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲎杂蓚€體。勞動契約調(diào)整的不是普通雇傭關(guān)系,而是產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系,企業(yè)整齊劃一處理諸如工作時間、工資待遇、社會福利、勞動行為等規(guī)范方面的內(nèi)容乃是產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系的基本要求?!秳趧雍贤ā冯m基于正視勞方契約地位之實質(zhì)不平等而側(cè)重保護弱者,此類保護本質(zhì)上亦離不開國家公力支撐,“勞動合同以個體為本位追求實質(zhì)正義時,其本位觀念仍停留于官方本位,以官方意志決斷實質(zhì)正義是否實現(xiàn),完全沒有當(dāng)事人通過自治實現(xiàn)正義的程序渠道,一旦公力救濟不濟,公正凸顯危機”[3],以集體談判、集體合同為核心的產(chǎn)業(yè)自治便由此產(chǎn)生,勞資雙方通過和平的方式解決糾紛與爭端,使集體勞資關(guān)系逐漸納入良性軌道。就我國目前而言,工會組織率不高,集體談判、簽訂集體合同更處于摸石頭過河階段,亦缺乏產(chǎn)業(yè)自治的氛圍。而值得關(guān)注的另一面卻是在《勞動法》等出臺之后,不少企業(yè)利用該時期勞動法制的空白以及勞動者對勞動規(guī)章認(rèn)識的歷史慣性單方創(chuàng)制勞動規(guī)章,本該通過集體談判、簽訂集體勞動合同之勞動條件事項幾乎為企業(yè)單方壟斷,甚至因人設(shè)章、朝令夕改等侵害勞動者合法權(quán)益的事件時有發(fā)生??梢姟秳趧雍贤ā返?條有關(guān)勞動規(guī)章制定程序的規(guī)定實有深意,一方面旨在扭轉(zhuǎn)用人單位單方話語之格局,另一方面亦想通過對勞動規(guī)章的規(guī)范為將來更好地實施集體勞動合同制度積累經(jīng)驗。事實上,勞動規(guī)章在勞動條件方面的規(guī)定有補助與引導(dǎo)集體勞動合同的作用,“在團體談判、團體協(xié)約之運作尚未十分成熟的國家,工作規(guī)則之制定,可促使勞工或其代表的關(guān)心與參與,以促進團體協(xié)約之訂立”[1]275。此外,將勞動規(guī)章交由集體協(xié)商更有助于促進勞資互動、互諒,構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

    [1]許必奇,絲鈺云.論勞資爭議類型與處理機制[M].臺灣司法院出版,2003.

    [2]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2008:344.

    [3]鄭尚元.勞動法學(xué)[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2004:153.

    (作者單位:浙江農(nóng)林大學(xué)法政學(xué)院)

    DF47

    A

    1001-6201(2012)01-0207-03

    2011-08-25

    浙江省教育廳課題(Y201017800);杭州市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題重點項目(A10ZF04)。

    [責(zé)任編輯:秦衛(wèi)波]

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