職業(yè)院校基層管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查和對策研究

張音宇，郭 勝

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 無錫 214153）

職業(yè)院校基層管理人員通常是指在職業(yè)院校教學(xué)、科研、管理一線，承擔(dān)管理任務(wù)的人員，如教務(wù)、黨群、學(xué)工部門的工作人員等。基層管理人員是職業(yè)院校的管理骨干，起著保障學(xué)校各項教育教學(xué)任務(wù)在各單位全面落實的重要作用。他們能否充分發(fā)揮工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將直接影響職業(yè)院校教學(xué)和管理體系的運行效能。當(dāng)前，由于種種原因，職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T的職業(yè)倦怠問題日益凸顯，這不僅危害到基層管理人員本人的身心健康，也影響了工作的正常有效開展。

一、職業(yè)院校基層管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查

工作倦怠是個人因長期卷入到那些存在著較多挫折，并且有著過多的情感需求的工作環(huán)境中而形成的一種沉重的生理心理負(fù)擔(dān)。[1]通過對無錫、南京、連云港等地職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T的訪談、調(diào)研，筆者發(fā)現(xiàn)基層管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象在被調(diào)查職業(yè)院校已普遍存在，具體表現(xiàn)為，職業(yè)認(rèn)同感低、自我成就感低、職業(yè)自我效能感低。

所謂職業(yè)認(rèn)同，是指職業(yè)成員從內(nèi)心深處認(rèn)可自己所從事的職業(yè)，認(rèn)為它有價值、有意義。職業(yè)認(rèn)同是人們努力做好本職工作，達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，也是形成職業(yè)群體意識的一個重要基礎(chǔ)。[2]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T對自己的職業(yè)缺乏應(yīng)有的認(rèn)同度。不少人在被問到為什么會選擇管理崗位時無奈地表示，因為專業(yè)不對口、身體狀況不允許等原因才選擇做行政管理工作，如果有可能，還是希望回到教師崗。

自我成就感是個人發(fā)展的內(nèi)在動力。然而在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，50%以上的基層管理人員表示，平時工作中都是處理一些瑣碎的事情，經(jīng)常一天工作下來感覺自己很忙，但仔細(xì)想想?yún)s好像沒做什么事。工作沒有成就感是受訪基層管理人員普遍的反映。

自我效能感是指個體以自身為對象的一種思維形式，是個體在執(zhí)行某一任務(wù)之前對自己能夠在何種水平上完成該任務(wù)所具有的信念、判斷或自我感受。[3]65%的受訪者表示對工作滿意度不高，缺乏職業(yè)自信心，對自己的工作有何價值，自己能否勝任這份工作產(chǎn)生懷疑，產(chǎn)生過轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗的念頭。

二、職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)倦怠歸因分析

職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是多種因素共同作用的結(jié)果。筆者采取綜合分析的方法，主要從管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)的視角進(jìn)行研究。

（一）管理學(xué)視角——學(xué)校管理模式存在弊端

學(xué)校作為一級組織，其管理思想、管理模式等對組織的運行及員工的發(fā)展起著非常重要的作用。從管理學(xué)的視角來看，目前職業(yè)院校在管理方面主要存在著以下容易引發(fā)職業(yè)倦怠的問題：

1.工作內(nèi)容單調(diào)、乏味?；鶎庸芾砣藛T由于從事的是事務(wù)性的工作，工作內(nèi)容多是匯報情況、執(zhí)行方案等瑣事，只要有一定的文字處理能力、溝通協(xié)調(diào)能力即可，缺乏創(chuàng)新能力和自主能力的鍛煉，因此也無法體會到工作的成就感。當(dāng)一個人在職業(yè)組織中缺乏存在感和影響力的時候，心理上就會與組織產(chǎn)生疏離感，進(jìn)而疏離工作，即倦怠工作。

2.激勵機制不完善、績效評價方法單一。近幾年,職業(yè)院校在分配制度上不斷向教學(xué)傾斜，管理人員與同學(xué)歷、同職稱的教師的收入差距不斷擴大。在績效考核方面，目前職業(yè)院校大多是籠統(tǒng)地從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行考核。[3]考核的等級雖有優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種，但在實際操作過程中很少有基本合格和不合格出現(xiàn)，評選優(yōu)秀大多秉承輪流坐莊的潛規(guī)則,絕大多數(shù)人都是合格。這就造成了管理人員干多與干少一個樣兒，干好干壞一個樣，工作沒有動力，經(jīng)常應(yīng)付了事，人浮于事，而且基層管理人員晉升空間比較有限，發(fā)展前景比較渺茫。激勵機制不均衡、不完善的結(jié)果就是基層管理人員缺乏工作熱情和動力。

3.組織文化氛圍的不良影響。目前職業(yè)院校普遍存在的“重業(yè)務(wù)、輕行政”傾向也在一定程度上影響組織文化氛圍。在這樣的組織文化氛圍中，工資待遇、進(jìn)修培訓(xùn)等機會都向教師傾斜。人們認(rèn)為只有無法勝任教學(xué)科研任務(wù)的人員才去從事行政管理工作，因此管理人員的素質(zhì)、能力低人一等，甚至有些管理人員自己也抱有這樣的心理，難以形成良好的職業(yè)認(rèn)同感。

4.職業(yè)生涯發(fā)展空間不足。一是職稱評審困難。管理人員只能參與“含金量”相對不高的教育管理類職稱評審，而且有些學(xué)校甚至已堵死了給管理人員評職稱的路徑。二是職務(wù)升遷困難。職業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)崗位大多由 “雙肩挑”的高職稱人員擔(dān)任，絕大多數(shù)基層管理人員只能在普通管理崗位上“奮斗終生”。

（二）心理學(xué)視角——發(fā)展需要得不到滿足

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。從該理論出發(fā)，職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T發(fā)展需要無法得到滿足是引發(fā)職業(yè)倦怠的重要原因之一。

目前，職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T多是非教育管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，有些還具有研究生學(xué)歷。他們懷著抱負(fù)進(jìn)入學(xué)校工作，有著較高的自我要求，希望通過工作實現(xiàn)自己的理想，獲得社會的肯定，實現(xiàn)人生價值。然而現(xiàn)實卻是，作為基層管理工作人員，他們的工作基本上不需要運用原來所學(xué)的專業(yè)，久而久之專業(yè)就荒廢掉了，青春和激情在費時費力又不討好的事務(wù)性工作中消耗殆盡?；鶎庸芾砣藛T長年累月重復(fù)著同樣的勞動，個人的自主性與創(chuàng)造性受到壓抑，無法體會到工作的樂趣和自身的價值，發(fā)展需要得不到滿足，久而久之，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）社會學(xué)視角——角色壓力導(dǎo)致職業(yè)倦怠

角色理論認(rèn)為，角色壓力是影響職業(yè)倦怠的重要因素。職業(yè)院校基層管理人員的角色壓力主要來自角色沖突。不同的價值觀、角色責(zé)任與個人發(fā)展之間的矛盾等是基層管理人員產(chǎn)生角色沖突的主要原因。

就大眾的觀念而言，基層管理人員雖然不是教學(xué)一線的教師，但仍然應(yīng)該具有像教師一樣具有完美的人格、淵博的學(xué)識，還要有淡泊名利、安貧樂道、獻(xiàn)身教育事業(yè)的敬業(yè)精神。然而隨著改革開放的不斷深入，各種新文化和新思潮不斷生成，社會正在發(fā)生前所未有的變遷。在這樣的大環(huán)境下，基層管理人員的價值觀也不可避免的在發(fā)生變化，其價值評價更趨于理性，價值取向也更加面向現(xiàn)實、關(guān)注實用。

另外，基層管理人員承擔(dān)的多重角色也常常讓其感到無所適從。在履行角色時，基層管理人員常常要面對學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)、家長、校外人員等不同類型的對象，形成不同的角色關(guān)系組合。不同的角色關(guān)系組合有不同的角色期望。有些角色期望甚至是互相排斥、互相抵觸的?；ゲ幌嗳莸亩喾N角色行為規(guī)范和角色期待導(dǎo)致角色沖突的產(chǎn)生。這也導(dǎo)致基層管理人員付出的辛苦經(jīng)常得不到理解和尊重，稍有不慎，就會受到教師的埋怨、學(xué)生的投訴、領(lǐng)導(dǎo)的批評。[4]

三、職業(yè)倦怠的干預(yù)措施

職業(yè)院校基層管理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，是與職業(yè)特征、工作環(huán)境、個體素質(zhì)等綜合因素密切關(guān)聯(lián)的。干預(yù)職業(yè)院校基層管理人員職業(yè)倦怠應(yīng)把基層管理人員置于多元背景下，從組織援助、自我預(yù)防等多維度共同構(gòu)建職業(yè)院校基層管理人員職業(yè)倦怠的應(yīng)對體系。

（一）職業(yè)倦怠的組織援助和途徑

1.增強職業(yè)認(rèn)同感

在職業(yè)院校，雖然教學(xué)和科研是學(xué)校的中心工作，但管理工作為這兩個中心工作開展提供了堅實的保障，同樣對學(xué)校建設(shè)和發(fā)展有著重要的意義。因此，職業(yè)院校要充分認(rèn)識管理工作的重要性，把管理、教學(xué)和科研提到同等重要的地位。在制定各項管理政策和措施時，要充分體現(xiàn)對管理人員的關(guān)心和尊重，要加強職業(yè)培訓(xùn)，開展職業(yè)輔導(dǎo)，有計劃地選派管理人員到相關(guān)院校學(xué)習(xí)管理專業(yè)知識，提高其管理技能，努力為基層管理人員提供多樣化的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，為基層管理人員走向?qū)I(yè)化道路創(chuàng)造條件。另外，在工作中要注意管理的手段和方式，給予基層管理人員相當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，營造關(guān)心、理解和尊重基層管理人員的工作氛圍，運用一切手段調(diào)動基層管理人員的工作積極性、主動性。

2.完善績效評價機制

職業(yè)院校進(jìn)行績效管理是大勢所趨。這就要求職業(yè)院校進(jìn)一步完善和改進(jìn)績效考核體系，建立科學(xué)的績效評價體系和激勵約束機制。一是要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，要進(jìn)一步明確基層管理人員的工作目標(biāo)、工作要求和工作職責(zé)。二是要充實考核內(nèi)容，要根據(jù)不同的工作崗位合理地制定考核指標(biāo)體系，合理地確定各項指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。三是要創(chuàng)新考核方法，做到定性評價和定量評價相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。四是要合理運用考核結(jié)果，要將考核結(jié)果與在職培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職位晉升等聯(lián)系在一起，強化基層管理人員對績效的認(rèn)同感。

3.關(guān)注基層管理人員自我實現(xiàn)需求

“揚善于公庭”，在工作中應(yīng)關(guān)注基層管理人員尊重、自我實現(xiàn)等多方面的需求，當(dāng)他們?nèi)〉眠M(jìn)步獲成績時，應(yīng)采取公開獎勵和表揚的方式。通過評選優(yōu)秀管理人員、宣傳先進(jìn)人物事跡等方法提高基層管理人員對自己工作的自豪感。要通過組織結(jié)構(gòu)變革、技能培訓(xùn)、團隊建設(shè)、項目化管理、崗位輪換等途徑進(jìn)一步改善基層管理人員工作環(huán)境，豐富基層管理人員的工作內(nèi)容，鍛煉基層管理人員的能力。同時要結(jié)合學(xué)校管理工作的特點和需要，將基層管理人員安排在合適的崗位上，給予其施展才華的平臺。要將能力突出，工作有實績的基層管理人員選拔到領(lǐng)導(dǎo)管理崗位上來，為基層管理人員明確發(fā)展方向和路徑，消除職業(yè)倦怠的誘因。

4.開展EAP心理援助和職業(yè)輔導(dǎo)

員工心理援助項目(EAP,Employee Assistance Program)是企業(yè)通過第三方(即員工援助轉(zhuǎn)業(yè)機構(gòu))向其員工免費提供的專業(yè)的、帶有福利性質(zhì)的，并且能夠絕對保障隱私的咨詢項目。在我國，許多企業(yè)和領(lǐng)域已經(jīng)引入EAP項目并收到了良好的效果。目前，它主要針對職業(yè)組織內(nèi)部員工出現(xiàn)工作事故、缺勤、身心疲勞等生產(chǎn)性低下為主要原因的個人問題，以及為緩解員工來自職業(yè)方面的緊張壓力，建立相應(yīng)的預(yù)防體系，并通過對員工在職業(yè)生涯發(fā)展方面的援助，提高員工的工作動機。[5]筆者認(rèn)為，這一模式對于完善職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T職業(yè)倦怠的援助工作具有重要啟示。

職業(yè)院校要重視職業(yè)心理健康宣傳。利用張貼海報、開設(shè)健康知識講座等形式引導(dǎo)教職員工正確認(rèn)識心理健康，鼓勵他們遇到心理困擾時積極尋求幫助。對于已經(jīng)產(chǎn)生職業(yè)倦怠的管理人員要由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估其心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，找到導(dǎo)致職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因。通過咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團體輔導(dǎo)、個人面詢等形式對基層管理人員開展壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒等培訓(xùn)，幫助他們掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。

（二）職業(yè)倦怠的自我預(yù)防對策

1.促進(jìn)繼續(xù)社會化

在職培訓(xùn)是職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T繼續(xù)社會化的重要途徑。要通過積極參加在職培訓(xùn)、聽取專家講座、閱讀相關(guān)書籍豐富基層管理人員的知識，提高素質(zhì)，更新教育觀念，增強反思能力、研究能力等，促進(jìn)基層管理人員繼續(xù)社會化。在工作中，基層管理人員要進(jìn)一步了解和熟悉學(xué)校工作程序、各種規(guī)章制度、人事環(huán)境，逐步內(nèi)化職業(yè)規(guī)范，形成職業(yè)個性。要正確處理各種復(fù)雜的社會關(guān)系，如師生關(guān)系、同事關(guān)系、上下級關(guān)系等，了解他人對自己的期望和要求，扮演好社會角色，營造和諧良好的工作氛圍。

同時，社會轉(zhuǎn)型期價值多元化給基層管理人員價值觀帶來了很大的沖擊。為了適應(yīng)社會不斷發(fā)生變化的經(jīng)濟、文化環(huán)境，職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T還需要繼續(xù)加強學(xué)習(xí)文化知識、價值觀念、道德規(guī)范等。在基層管理人員的社會化角色訓(xùn)練中，要加強自身的價值觀教育和師德教育，培養(yǎng)高尚的人格和樂于獻(xiàn)身教育事業(yè)的敬業(yè)精神，形成良好的人格特征，培育平和的心態(tài)，有效地防止職業(yè)倦怠的發(fā)生。

2.提升自我認(rèn)同感

基層管理人員職業(yè)倦怠的一個很重要的原因在于心理壓力不斷增高，而究其根源在于自我認(rèn)同感不足，表現(xiàn)出來就是人們常說的自信心不足。自我認(rèn)同是一種重要的心理活動，它指的是人在社會化過程中，依據(jù)個人經(jīng)歷所形成的、作為反思性理解的自我，是對人的主體性問題的思考和把握。[6]也就是說，自我認(rèn)同是人內(nèi)在自我對外在自我的評價。要預(yù)防基層管理人員的自我價值感就必須提高其個人的自我認(rèn)同感，增強職業(yè)自我效能感?；鶎庸芾砣藛T要學(xué)會客觀公正地評價自己，既要認(rèn)識到自己的優(yōu)點，又要能積極面對自己的缺點和不足，從而在工作中揚長避短，不怨天尤人也不妄自菲薄，探索適合自己的職業(yè)發(fā)展道路。

3.合理開展職業(yè)生涯規(guī)劃

合理地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，可以幫助個體有計劃地進(jìn)行自我實現(xiàn)，讓個體在人生的每個階段都能找到相對應(yīng)的人生目標(biāo)，從而可以形成較高的自我價值感。[7]職業(yè)院?；鶎庸芾砣藛T在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時要全面了解自己的職業(yè)和工作的要求，要了解學(xué)校對管理人員的水平發(fā)展要求和方向發(fā)展要求，要對自己的特長愛好、個性特點進(jìn)行客觀的分析和評價，從而確定自己在管理水平、科研成果、學(xué)習(xí)進(jìn)修和技術(shù)職稱等方面的目標(biāo)，制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過學(xué)習(xí)、反思、研究、實踐等途徑腳踏實地地完成各個階段的發(fā)展目標(biāo)。

[1]張進(jìn)輔.青年職業(yè)心理發(fā)展與測評[M].重慶:重慶大學(xué)出版社，2009:293.

[2]張音宇.高校輔導(dǎo)員職業(yè)共同體的構(gòu)建[J].無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011（1）:12.

[3]狄敏.黃希庭.張志杰.試論職業(yè)教育自我效能感[J].西高師范大學(xué)學(xué)報：人文社會科學(xué)版，2003（5）:22.

[4]蔡麗、王櫻桃.普通院校教學(xué)管理人員職業(yè)倦怠的影響因素診析[J].中國成人教育，2009（8）：3.

[5]王一敏.職業(yè)倦怠綜合征[M].上海:華東師范大學(xué)出版社，2006:141.

[6]袁零.當(dāng)代中學(xué)生自我認(rèn)同感的培養(yǎng)[EB/OL].http://blog.tianya.cn/blogger/post_read.asp?BlogID=1406653&PostID=24934439.

[7]姜芬奇.淺談高校基層行政管理人員的自我價值感及其提升[J].江西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2007（4）：176.