既重視消除“不滿意”更重視增加“滿意度”——談借鑒“雙因素理論”調(diào)動基層民警工作積極性

賈海軍

(鐵道警官高等?？茖W(xué)校，河南鄭州450053)

馬斯洛“需要層次理論”認(rèn)為，人的需要由低級到高級主要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等不同層次。國內(nèi)學(xué)者更傾向于將管理對象的需要區(qū)分為物質(zhì)需要和精神需要。近年來，公安管理理論和實(shí)踐都強(qiáng)調(diào)依據(jù)民警的不同需要層次或性質(zhì)開展針對性激勵，意在更有效地調(diào)動民警工作積極性;以基層公安民警為主要對象的激勵體制和機(jī)制建設(shè)也不斷發(fā)展加強(qiáng)，考核激勵、獎懲激勵、職務(wù)升降激勵、警銜晉升激勵……種種激勵方式方法正日益建立健全?；鶎庸裁窬墓ぷ鞣e極性得到有效激發(fā)，從一個側(cè)面促進(jìn)了“抓隊(duì)伍、促業(yè)務(wù)”的公安管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與此同時，高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)特點(diǎn)、超負(fù)荷的工作量、從嚴(yán)治警的高標(biāo)準(zhǔn)等，也在不斷增加基層公安民警的身心負(fù)擔(dān)和工作壓力，而經(jīng)濟(jì)收入的有限性、工作對象甚至領(lǐng)導(dǎo)和家人的誤解等又加劇著民警的心理反差。有些民警表現(xiàn)出對自己的職業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，愛崗敬業(yè)精神淡化、思想不穩(wěn)定、工作積極性不高。本文借鑒“雙因素理論”，具體說明公安管理者既要重視運(yùn)用“保健因素”，消除民警對工作的“不滿意”，更要重視運(yùn)用“激勵因素”，增加民警對工作的“滿意度”，充分調(diào)動基層民警的工作積極性。

一、“雙因素理論”及其管理價值

(一)什么是“雙因素理論”

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了專門的調(diào)查訪問。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對工作不滿意的原因，大多屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面;而員工對工作滿意的原因，大多屬于工作本身或工作內(nèi)容方面。他把前者叫做“保健因素”，把后者叫做“激勵因素”，并認(rèn)為，調(diào)動員工工作積極性，關(guān)鍵不在于“保健因素”而在于“激勵因素”。

赫茨伯格認(rèn)為，“保健因素”的滿足，只能消除“不滿意”，防止產(chǎn)生問題，其效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。因?yàn)椤氨＝　睆娜说沫h(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果;它不是治療性的，而是預(yù)防性的?！氨＝∫蛩亍卑ü菊?、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，員工就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這時形成的是一種既不是“滿意”又不是“不滿意”的中性狀態(tài)。與此相反，“激勵因素”的存在，能帶來積極態(tài)度和直接的激勵作用。這是那些使人受到尊重、能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括工作中取得成就、受到賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任、成長和發(fā)展的機(jī)會等等。具備了這些因素，就能使員工對工作感到“滿意”，從而產(chǎn)生直接的激勵作用。但是，當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，它只是消除了滿意，并不會導(dǎo)致不滿意的態(tài)度，這時形成的又是一種既不是“不滿意”又不是“滿意”的中性狀態(tài)。從這個假設(shè)出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵工作，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好工作條件的提供等，都不會產(chǎn)生直接的激勵效應(yīng)。管理者應(yīng)該認(rèn)識到“保健因素”是必需的，不過它一旦使不滿意“中和”以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能促使人們有更好的工作業(yè)績。

赫茨伯格又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查。他發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總的來看，“激勵因素”基本上是工作本身或工作內(nèi)容方面的，“保健因素”基本上是工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的。赫茨伯格還注意到，“激勵因素”和“保健因素”存在著若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于“激勵因素”，基本上起積極作用，但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為“保健因素”。工資是“保健因素”，但有時也能產(chǎn)生使員工滿意的結(jié)果。

(二)“雙因素理論”的管理價值

“雙因素理論”告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足、工作關(guān)系的改善是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是其作用往往是有限的、不能持久的。要充分調(diào)動員工的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，還要注意在工作中對人進(jìn)行精神鼓勵、給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意工作的安排、量才使用等，注意挖掘工作內(nèi)涵，給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會?？梢灶A(yù)見，隨著物質(zhì)“小康”的逐步實(shí)現(xiàn)，人們對這種心理和個人成長“小康”的需要會越來越重視、越來越迫切。

對基層公安民警的傳統(tǒng)激勵工作，在內(nèi)容上往往表現(xiàn)為相對側(cè)重于工作環(huán)境和工作關(guān)系方面的因素，如采取嚴(yán)格的管理措施、監(jiān)督和改善人際關(guān)系、改善物質(zhì)性工作條件、增加工資、提高福利等。這些激勵手段，大致屬于赫茨伯格所認(rèn)為的“保健因素”。公安隊(duì)伍的管理者對于工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，如賞識民警的工作、幫助民警在工作中取得成就、安排民警從事具有挑戰(zhàn)性的工作、給民警以充分的成長和發(fā)展的機(jī)會等，在傳統(tǒng)隊(duì)伍管理和調(diào)動基層公安民警工作積極性的過程中則重視和運(yùn)用有限。正是這種對激勵的認(rèn)識的片面性和激勵觀念的狹隘性，造成了隊(duì)伍管理實(shí)踐在較大程度上側(cè)重于依靠“保健因素”激勵民警的現(xiàn)狀，激勵內(nèi)容有限，手段單調(diào)，缺乏開拓創(chuàng)新。

傳統(tǒng)激勵工作也強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵和精神激勵。但是，在公安基層管理實(shí)踐中，由于公安機(jī)關(guān)的行政機(jī)構(gòu)屬性和對公安民警的管理必須按《公務(wù)員法》統(tǒng)一規(guī)范管理的要求進(jìn)行，管理者不可能參照實(shí)行有的企業(yè)在管理中的高額物質(zhì)性激勵辦法。物質(zhì)性激勵如獎金分配的差異在基層公安民警激勵措施中只是一種象征性的手段，很難發(fā)揮出巨大的激勵作用。傳統(tǒng)的精神性激勵，如授予各種榮譽(yù)是高層次精神激勵的體現(xiàn)，但因與其他諸如工資待遇、警銜晉升、職位升遷等因素掛鉤不緊密，對部分民警尤其是上進(jìn)心不足者往往激勵效應(yīng)不夠明顯;雖然思想政治教育本是隊(duì)伍建設(shè)的法寶，但在實(shí)際運(yùn)用中，不少時候思想政治教育從內(nèi)容到方式方法脫離基層民警實(shí)際，起不到應(yīng)有作用，甚至讓民警反感。傳統(tǒng)精神性激勵的效果往往不盡如人意。

隨著社會的發(fā)展和人的價值觀念的變化，基層公安民警對警營文化環(huán)境改善的愿望日益強(qiáng)烈，挖掘工作內(nèi)涵的要求更為迫切，如在從嚴(yán)治警同時充分體現(xiàn)從優(yōu)待警，更充分地尊重民主權(quán)利特別是黨內(nèi)民主權(quán)利……總之，他們對“雙因素理論”中的“激勵因素”的需要日益凸顯。在公安基層構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，靈敏捕捉民警需要的這種轉(zhuǎn)變和熱點(diǎn)，按需施激，則十分必要。

上述分析說明，“雙因素理論”對于改進(jìn)對基層公安民警的激勵工作有著重要的借鑒意義。具體地說，第一，要注意不斷改善來自工作環(huán)境和工作關(guān)系方面所構(gòu)成的“保健因素”，使民警不致產(chǎn)生不滿情緒。第二，重視工作本身和工作內(nèi)容方面所構(gòu)成的“激勵因素”的工作內(nèi)在激勵?！半p因素理論”指出了調(diào)動基層公安民警工作積極性的新途徑——工作豐富化。管理工作要充分尊重民警的自主工作意識，幫助民警挖掘工作內(nèi)涵，滿足民警的工作成就感需要、發(fā)展需要，激發(fā)民警主動工作的內(nèi)在動力。第三，營造積極向上的警營文化，形成激勵的群體動力，使民警在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作。第四，健全制度，使獎金等福利待遇與部門、個人的工作成績掛鉤并適當(dāng)拉開檔次，促進(jìn)其發(fā)揮“激勵因素”的作用。否則，若不論工作績效如何平均發(fā)放福利待遇，就會使福利待遇成為“保健因素”，即使再豐厚優(yōu)越也起不到直接的激勵作用。而一旦已有福利待遇降低，就會造成民警的不滿。第五，激發(fā)競爭意識，打破因職務(wù)常任帶來的庸庸碌碌、不思進(jìn)取格局，激活民警的危機(jī)意識、進(jìn)取精神和責(zé)任感。

二、“雙因素理論”在公安基層管理實(shí)踐中的運(yùn)用

適宜的、具有針對性的激勵措施對于激活民警工作動力尤為重要，它能讓民警從內(nèi)心獲得工作自愿感和滿足感，形成民警能力建設(shè)的內(nèi)在動力機(jī)制，激發(fā)工作主動性和創(chuàng)造性。因此，要綜合運(yùn)用“保健因素”、“激勵因素”的綜合激勵效應(yīng)，對兩類因素做到統(tǒng)籌兼顧，既要看到民警“自然人”的方面，滿足其物質(zhì)性的和對工作條件、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方面的需要，又要看到民警“社會人”的方面，滿足其高層次的精神性需要，給予權(quán)利、關(guān)懷、認(rèn)同、成長空間、自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會等等。

(一)強(qiáng)化以民警為本、推動其全面發(fā)展的管理理念

需要是工作積極性的心理源泉。要使激勵卓有成效，就必須深入了解民警的特點(diǎn)和具體需要，進(jìn)而影響和指導(dǎo)民警的行為。針對不同層次的需要，要采取人性化的激勵措施，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到按需施激。同時，無論是對于“保健因素”方面的需要，還是對于“激勵因素”方面的需要，都要進(jìn)行性質(zhì)判別，把它們劃分為合理的需要和不合理的需要，對合理的需要要及時予以研究解決，若暫時不能解決要做好解釋工作，講明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對不合理的需要要積極進(jìn)行教育引導(dǎo)，使個人的需要符合公安事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、符合實(shí)際工作的需要。

(二)健全績效考核及其結(jié)果運(yùn)用機(jī)制

工資、獎金、福利待遇和提職提級是民警普遍關(guān)心的重要方面。將其作為激勵杠桿科學(xué)運(yùn)用，關(guān)鍵是遵循按勞分配、論功行賞、擇優(yōu)提拔等原則，而前提是科學(xué)地實(shí)施工作績效考核。要在實(shí)行人性化管理的同時，根據(jù)職能、崗位和民警的具體情況，進(jìn)一步健全以反映工作業(yè)績和工作能力、工作態(tài)度為主的科學(xué)、嚴(yán)密、合理、操作性強(qiáng)又容易為考核對象自我衡量、相對簡便易行的績效考核評價體系;要通過加強(qiáng)日?？己?，真正建立起以績效論“賞”、以能力論“英雄”的收入分配和選人用人機(jī)制，充分發(fā)揮收入分配和選人用人對績效和工作積極性的激勵作用。在收入分配中還要適當(dāng)拉開檔次，這樣才能克服“無所謂”心態(tài)，增強(qiáng)被考核者的工作熱情，充分發(fā)揮其“激勵因素”的作用。同時還要建立健全能級管理體系，使民警尤其是精通業(yè)務(wù)而又沒有行政職務(wù)的民警的價值能通過一定的形式得到認(rèn)可，并在物質(zhì)、精神上得以體現(xiàn)，從而進(jìn)一步激發(fā)基層民警加強(qiáng)學(xué)習(xí)成才和全身心投入工作的熱情。因此，完善績效考核和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制、堅(jiān)持競爭上崗的晉升制度等，是激發(fā)基層民警立足本職、投入工作、積極奉獻(xiàn)和增強(qiáng)整個公安隊(duì)伍活力的必然選擇。

(三)豐富精神、情感激勵

基層公安民警具有豐富的精神世界和情感追求。適時適度的情感激勵能激發(fā)其責(zé)任感、榮譽(yù)感、成就感、滿足感，以及強(qiáng)烈的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。要把思想政治工作做深、做細(xì)、做活，通過走訪、談心談話等形式及時了解掌握基層公安民警思想動態(tài)，既教育民警正確對待問題，防患于未然，又幫助民警解決困難和矛盾，加強(qiáng)心靈溝通，從而起到調(diào)適心態(tài)、激發(fā)熱情的作用。要積極宣傳身邊的典型，因?yàn)榘駱訉τ谧鳛榘駱诱咦陨砗推渌硕加袕?qiáng)烈的激勵作用。被樹為榜樣后的個體或群體，會油然而生“更好”的心理動力，百尺竿頭更進(jìn)一步;榜樣對其他民警或集體則是一種挑戰(zhàn)，激發(fā)其找出差距，努力趕超。

(四)創(chuàng)新激勵形式和內(nèi)涵

在隊(duì)伍管理實(shí)踐中，如果激勵方法手段總是面目依舊，一潭死水，隊(duì)伍就不會有旺盛的生機(jī)和活力。因此，應(yīng)科學(xué)合理地制定出每個民警的工作目標(biāo)和努力方向，不斷創(chuàng)新目標(biāo)激勵、支持激勵、機(jī)會激勵、榮譽(yù)激勵等激勵機(jī)制的載體和具體形式，在工作中及時給予政策和情感上的支持，多給民警提供和創(chuàng)造個人成長的發(fā)展機(jī)會，對績效突出的要及時給予表彰等，充分發(fā)現(xiàn)、挖掘和發(fā)揮他們的潛力，調(diào)動起每個民警的工作積極性和創(chuàng)造性。應(yīng)按照“工作豐富化”的思路設(shè)計(jì)職位，根據(jù)民警的不同特點(diǎn)，把成長需要強(qiáng)烈的民警安排在更有挑戰(zhàn)性和更為豐富化的職位上。實(shí)踐證明，一個人長期在一個崗位上工作容易產(chǎn)生惰性，缺乏熱情，導(dǎo)致低工作滿意度，因此要注意觀察和分析民警的人格特質(zhì)，使人適其崗、崗得其人。同時要充分發(fā)揚(yáng)民主，倡導(dǎo)民主管理、全員管理，鼓勵民警參與管理，讓民警真正把單位各項(xiàng)工作視為自己的事，把單位視為自己的家，把自己當(dāng)作警營主人，變“要我干”為“我要干”，變“他律”為“自律”，從而把公安工作的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織意圖轉(zhuǎn)化為民警內(nèi)在的自覺行為，實(shí)現(xiàn)管理的良性互動，取得基層公安工作持續(xù)健康發(fā)展與民警個人全面發(fā)展的“雙贏”。

(五)健全紀(jì)律約束機(jī)制

將“雙因素理論”運(yùn)用于基層公安管理實(shí)踐，僅靠正向的獎勵、晉升、榮譽(yù)等是不夠的，由于人性的復(fù)雜性和具體情境的無限多樣性，還要設(shè)定必要的紀(jì)律約束機(jī)制，從正反兩方面規(guī)范員工的行為。所以在基層所隊(duì)等單位必須建立健全負(fù)激勵機(jī)制，充分體現(xiàn)負(fù)激勵的作用。唯有如此，才能更有效地引導(dǎo)和推動民警的心理和行為向有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向轉(zhuǎn)變，充分激發(fā)基層公安民警的工作積極性。

(六)重視內(nèi)在性激勵尤其是工作活動本身的激勵作用

內(nèi)在性激勵和外在性激勵的劃分，依據(jù)的是當(dāng)事人的工作。外在性激勵，其施激因素來自當(dāng)事人所從事的工作以外的組織，一般包括物質(zhì)性激勵因素諸如工資、獎金、其他各種福利待遇等和社會感情性激勵因素如友誼、信任、尊重、表揚(yáng)、榮譽(yù)等。內(nèi)在性激勵，其施激因素來自當(dāng)事人所從事的工作本身，主要包括工作活動本身和工作任務(wù)完成所提供和帶來的各種激勵因素。內(nèi)在性激勵屬于精神性激勵的范疇。

前文已經(jīng)分析了公安管理實(shí)踐重視物質(zhì)性激勵和精神性激勵的重要性。這里著重分析內(nèi)在性激勵的特殊性。工作活動本身能滿足人的獵奇好動、探索、有所從業(yè)等需要。公安工作所具有的重大社會意義、豐富多彩性、挑戰(zhàn)性，以及公安工作本身所具有的對民警身心發(fā)展的推動力量(成長性)及其所提供的交往機(jī)會等等，都是具有重大激勵價值的施激力量，它們不僅與是否存在外在性施激因素?zé)o關(guān)，甚至與工作任務(wù)的成敗也關(guān)系不大。只要公安管理者精心設(shè)計(jì)這些施激因素，同時重視培養(yǎng)民警的工作興趣和工作定向性價值觀，民警就會樂于工作、追求工作，勇于克服工作中的困難。“工作任務(wù)完成”也是內(nèi)在性的精神激勵力量，主要包括輕松感、舒暢感、自尊感、自豪感、成就感、貢獻(xiàn)感等高級社會情感。它能滿足民警的職業(yè)成就需要，激發(fā)民警直面困難，百折不回，追求成功。

由此可見，從一定意義上說，內(nèi)在性激勵才是真正的公安工作激勵。它投入成本小，持續(xù)時間長，充分重視工作者的主觀能動作用，是亟待大力開發(fā)的警力激勵資源。

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