和諧管理視角下企業(yè)人力資源管理探究①

人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。由此可以看出，企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)一系列人力資源政策以及相應的管理活動，而這些活動主要包括了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等等。而企業(yè)要想獲得良好的生存、發(fā)展條件，就離不開對自身人力資源的管理工作，因為通過企業(yè)所實施的科學的、合理的以及適合的人力資源管理工作，不僅僅能夠調動自身工作人員的工作積極性、主動性，更能夠強化工作人員的意識，使其自覺的為企業(yè)服務，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機的融合在一起，最終真正的形成人才與企業(yè)的共同進步、共同發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏對人力資源的開發(fā)

企業(yè)對人力資源所實施的管理不僅僅只是制度上、條款上的管理，更應該注重對人力資源的開發(fā)，因為資源的開發(fā)能夠幫助企業(yè)獲得更多的、更有利的核心競爭力，從而不斷的強化企業(yè)，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭獲得勝出。但是，就我國企業(yè)的人力資源管理現狀來說，絕大多數企業(yè)都忽略了對人力資源的開發(fā)，而一味地強調對人才的硬性管理，比如說相關的制度、規(guī)章等等約束，卻沒有從根本上了解人才的需求，更沒有通過管理手段激發(fā)人才的潛能。

1.2 對人力資源管理理念陳舊

管理理念陳舊不僅僅是因為企業(yè)的管理能力低，更多則是企業(yè)沒有真正地認識到人力資源管理的重要性，認為工作人員一旦進入企業(yè)之后就成為了企業(yè)運作、發(fā)展的工具，久而久之就會忽略自身企業(yè)人力資源的作用。不僅如此，在市場多變的條件下，一些企業(yè)仍延續(xù)過去的人力資源管理模式，而這種陳舊的管理不僅難以實現預期的管理目標，甚至會阻礙企業(yè)人力資源管理工作的正常開展、貫徹。

1.3 培訓制度有待完善

由于近年來我國企業(yè)的迅速發(fā)展，對人才的需求也比較迫切。大部分企業(yè)對所聘用的員工只進行一次短期的簡單培訓或者不經培訓直接上崗，這種做法無疑是欲速則不達。導致招聘員工的工作質量和效率達不到標準，上崗培訓是向員工灌輸企業(yè)的歷史和文化，并使其了解應聘崗位的工作時間、薪酬、工作要求等情況；幫助新員工認識到如何干好工作、如何進一步提高自己。通過培訓，可以幫助員工認識到自己的職能與公司所希望的水平之間的差距，幫助員工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。

1.4 缺乏長期有效的激勵機制

企業(yè)激勵機制的建立、完善，是為了能夠符合市場快速的變化以及滿足自身企業(yè)工作人員的實際需求，簡單的來說，如果企業(yè)的激勵機制過于穩(wěn)定，就會抑制企業(yè)工作人員的工作積極性、主動性，因為工作怒不努力都沒有太大的區(qū)別，而即使拼搏、奮斗，也沒有獲得與付出相對等的收獲。就我國企業(yè)目前的管理現狀來看，缺乏長期的、有效的激勵機制是最為普遍、常見的，其造成這個現象的原因包括了企業(yè)領導者的不重視、企業(yè)管理者的誤解以及市場的變化過快等等。

2 和諧管理視角下企業(yè)人力資源管理的措施

2.1 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

工作環(huán)境是企業(yè)員工每天都需要直接面對的，而積極的、及時的為企業(yè)人才創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，則是使人才心甘情愿為企業(yè)工作、奉獻的基礎前提，具體的實施措施包括了以下幾點：第一，為人才適當的、科學的安排富有挑戰(zhàn)性的工作，也就是賦予高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當人才完成賦予其挑戰(zhàn)性的工作后，他們就會產生一種滿足感和成就感，這不僅使他們個人的價值得到了實現，同時又為企業(yè)創(chuàng)造了價值；第二，為人才搭建發(fā)揮其才能的“舞臺”，賦予他們必要的自主權。如為技術人才提供必要的設備及工作環(huán)境，為管理人才提供必要的人權和財務權，采取適當的分權管理措施；第三，為人才提供用武之地，要結合企業(yè)的發(fā)展實際，對人才進行準確的定位，給他們安排合適的職位，做到人盡其才。

2.2 營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化不僅僅代表著企業(yè)對外的形象、聲譽，更能夠因為其形成而軟性的約束企業(yè)工作人員的行為，從而起到側面的促進作用。例如企業(yè)在實施招聘的過程中，往往會選擇符合企業(yè)文化需求的工作人員，而這從某個程度上已然大大的強化了企業(yè)的人力資源管理工作。由此可以看出，在和諧管理視角下的企業(yè)人力資源管理工作，必須先從源頭上的企業(yè)文化開始，因為積極的、及時的營造出了良好的企業(yè)文化，就能夠直接的提高企業(yè)人力資源管理工作的質量，使工作能夠最大限度的獲得保障。具體的實施內容包括了以下幾點：第一，重視對企業(yè)合作精神的建設，使員工能夠相互交流、合作，而不僅僅只是競爭；第二，加強對員工思想發(fā)展的規(guī)劃，比如說宣傳人才與企業(yè)的共同發(fā)展、共同進步等等；第三，鼓勵員工繼續(xù)學習，不斷提升，并且與同事之間相互取長補短，因為只有員工的提高才能夠促進企業(yè)的發(fā)展。

2.3 加強員工職業(yè)生涯設計

職業(yè)生涯指的是企業(yè)根據工作人員的實際需求以及實際能力，對工作人員在職的一種規(guī)劃，其目的就是幫助工作人員不斷的獲得發(fā)展、不斷的獲得進步，從而實現自身的職業(yè)目標。而員工的職業(yè)生涯設計則離不開對其的培訓，由此可以看出，培訓在人力資源管理中至關重要，培訓是教育新員工如何做好本職工作以及如何進一步提高自己的工作能力，實現員工不斷成長的重要舉措。企業(yè)對符合條件的員工進行技術培訓和實習管理培訓。技術培訓是一個長遠的規(guī)劃，在工作態(tài)度及辦事能力上有特殊表現的員工，企業(yè)都應給予機會參加培訓。例如業(yè)績突出的普通員工就有機會參加主管的培訓。為了讓有領導潛力的員工走上領導崗位，我們應設立專門的管理人員培訓課程。員工職業(yè)生涯設計可以將員工成長與企業(yè)的發(fā)展緊密聯系在一起，既可以結合企業(yè)自身發(fā)展作出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展的需要，又可以使員工獲得進步和成長。這種對員工的關注充滿人情味，較容易使員工在心里上對企業(yè)產生歸屬感，有助于加強企業(yè)的凝聚力。

2.4 建立完善的激勵機制

企業(yè)如果沒有及時的建立、完善自身的激勵機制，就很有可能導致大批工作人員出現職業(yè)倦怠的現象，這是因為工作的時間過長，而工作又過于穩(wěn)定、乏味所造成的，簡單的來分析也就是從最初工作的情緒高漲期逐漸下滑，最終造成工作僅僅是敷衍、交差的局面。由此可以看出，在和諧管理視角下的企業(yè)人力資源管理，還必須積極的建立、完善自身的激勵機制，因為只有不斷的激勵，工作人員才能夠不斷的提高對工作的情緒，進而才能夠保障企業(yè)的運作、進步以及發(fā)展。具體的實施措施包括了以下幾點：第一，薪資激勵。薪資是人外出工作的最大動力，也是人才最優(yōu)先考慮的客觀因素，而如果人才的工作換不回對等的薪資，人才的工作積極性就會嚴重的被打擊，從而產生付出不等于回報的想法，最終所導致的將是人才的工作倦怠，甚至是人才的流失。所以企業(yè)領導者、管理者必須積極、及時的根據市場的變化、自身的條件以及人才的需求調整自身的薪資結構，以激勵、鼓勵人才；第二，上升激勵。在薪資基本能夠滿足人才需求的條件下，人才更加的看重企業(yè)的上升機制，比如說怎樣才能夠獲得上升的空間、條件等等，如果努力、付出也不能夠獲得企業(yè)領導者、管理者的重視，人才同樣會因此而出現流失的現象，畢竟職業(yè)規(guī)劃是人才需要的，也是企業(yè)所必須給予的；第三，情感激勵。從側面來看，企業(yè)的領導者、管理者是不是關心員工、是不是重視人才，都會直接的影響到工作人員的工作情緒，如果人才在工作的過程中，能夠切實地感受到領導者、管理者的關心、尊重，就會更加的投入工作，正是因為這樣，企業(yè)在建立、完善自身激勵機制的過程中，還必須重視對情感激勵的加強。

2.5 重視以人為本管理原則

以人為本，是當下企業(yè)實施人力資源管理最為重要的有效手段、有效途徑，因為在改善了自身的實際生活之后，人才所考慮的是自身的職業(yè)發(fā)展，比如說這份工作是不是適合、工作是不是順心，又或者考慮工作是不是值得繼續(xù)等等，而在這種時候，企業(yè)如果能夠開展以人為本的人力資源管理，就能夠從員工的角度去拓展，從而最大限度的滿足人才的需求。具體的實施措施包括了以下幾點：第一，加強對企業(yè)工作人員的培訓。企業(yè)所提供的培訓機會、條件，不僅僅能夠使工作人員感受到企業(yè)的重視，更能夠使工作人員直接的提高自身的工作能力，從而既滿足工作人員提升的需求，又促進企業(yè)的運作、發(fā)展，最終真正地實現企業(yè)人才與企業(yè)的共同提高、共同進步以及共同發(fā)展；第二，充分的保障企業(yè)工作人員的權利。盡管企業(yè)的工作人員與企業(yè)的領導者、管理者不屬于同一個層次，但卻都是社會人、企業(yè)人，如果在管理的過程中出現厚此薄彼的現象，不僅僅會抑制企業(yè)人力資源管理工作的開展，甚至還會影響到企業(yè)的文化建設，使企業(yè)工作人員不再忠于企業(yè)。正是因為這樣，企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，還必須最大限度的、充分的保障企業(yè)全體工作人員的權利，例如相關的薪資制度、升調制度等等，不僅如此，還必須尊重、重視企業(yè)的基層員工，使其能夠切實的感受到企業(yè)的關心、需要，這樣才能夠更好的驅使工作人員的行為，使其情緒始終保持高漲；第三，加強對自身工作人員的職業(yè)規(guī)劃。當企業(yè)工作人員進入到工作倦怠期之后，往往會思前想后，比如說考慮自己能不能夠一直在企業(yè)工作，考慮自己在退休之后能不能夠獲得相應的保障，考慮自己在未來的幾年能不能有所提高等等，而企業(yè)作為人才效力的一方，必須積極的、及時的站在人才的角度考慮問題，并且加強對自身工作人才的職業(yè)規(guī)劃，這樣不僅僅能夠確保企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展、有序發(fā)展，更能夠滿足企業(yè)工作人員的實際需求，從而提高工作人員的忠誠度，最終自愿與企業(yè)共同發(fā)展。

3 結語

總而言之，企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)生存、發(fā)展中的重要管理內容，因為企業(yè)的運作、發(fā)展需要人才的推動、促進，而基于和諧管理視角，企業(yè)如何能夠強化自身的人力資源管理，則值得每一個企業(yè)領導者、管理者深思，要知道，在激烈的市場競爭中，企業(yè)如何才能夠獲取可持續(xù)性的發(fā)展，其關鍵就在于自身的人力資源。

[1] 尚亞軍.談人力資源管理中的激勵機制[J].華章,2011(12).

[2] 鄭德寶.人力資源管理中的思想政治教育淺析[J].中國產業(yè),2011(02).

[3] 張春芳.企業(yè)文化與人力資源管理的互動性科學探討[J].科學之友,2011(01).

[4] 國鳳華.淺談企業(yè)人力資源管理發(fā)展與思考[J].知識經濟,2011(04).

[5] 王文虎,王驊,張瀅,周天明,朱穎.規(guī)范人力資源管理 推進節(jié)約型后勤建設[J].高校后勤研究,2011(03).