和諧社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制立法研究

蔡 紅

構(gòu)建和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)人與自然、人與人之間關(guān)系的和諧與平衡是我國社會(huì)主義建設(shè)的終極追求。然而，從哲學(xué)意義上說，矛盾無處不在、無時(shí)不有。哲學(xué)意義上所謂的“和諧”，并非消除矛盾和利益沖突，而是各種矛盾、沖突、對(duì)峙因素處于相對(duì)均衡、協(xié)調(diào)的社會(huì)形態(tài)。和諧社會(huì)的形成與維系，必須具有一些化解矛盾、協(xié)調(diào)沖突的社會(huì)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制。從根本上說，建設(shè)和諧社會(huì)的過程就是構(gòu)建社會(huì)矛盾與利益沖突調(diào)節(jié)機(jī)制的過程。勞動(dòng)關(guān)系是一種最基本、最普遍的社會(huì)關(guān)系，勞資矛盾是任何市場經(jīng)濟(jì)國家都無法避免的一類基本社會(huì)矛盾。因此，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧將直接影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定。從這個(gè)意義上說，能否構(gòu)建協(xié)調(diào)勞資矛盾與勞資沖突的有效法律機(jī)制將直接關(guān)乎我國和諧社會(huì)建設(shè)的成敗。

一、我國企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀、特征及主要法律原因

一般認(rèn)為，勞資沖突是“勞資糾紛和勞資矛盾激化和公開化,勞動(dòng)關(guān)系雙方以某種特定的方式——集體爭議和集體行動(dòng)的方式,來表達(dá)自己的訴求和爭取自己的權(quán)益的社會(huì)行為[1]?！?勞資沖突的表現(xiàn)形式一般為集體行動(dòng)，即勞資關(guān)系雙方為在勞動(dòng)關(guān)系中實(shí)現(xiàn)自己的主張和要求, 依法采用罷工或閉廠等阻礙企業(yè)正常運(yùn)營的手段等進(jìn)行對(duì)抗的行為[2]。

（一）我國企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀、特征

改革開放后，我國已基本實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系市場化。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和我國非公有制企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)勞資矛盾與爭議不斷增多，其中有一部分已演變成勞資沖突。當(dāng)前，中國正處于社會(huì)加速轉(zhuǎn)型時(shí)期,各種矛盾匯集交織、錯(cuò)綜復(fù)雜，勞資沖突呈現(xiàn)出“高位運(yùn)行”的趨勢。勞資沖突引發(fā)了大量勞動(dòng)群體性事件，其中有相當(dāng)部分勞動(dòng)群體性事件發(fā)展為公共沖突,對(duì)社會(huì)秩序和公共利益造成極大的負(fù)面影響。

概括而言，當(dāng)前我國勞資沖突主要具有如下特征：

1.引發(fā)勞資沖突的直接原因是勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵犯

一般而言，國有企業(yè)的勞資沖突主要是由于企業(yè)改制、關(guān)閉破產(chǎn)和裁員過程中因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)過低、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系難以接續(xù)、職工得不到合理安置,或改制方案不按法律程序運(yùn)作、不提交職工代表大會(huì)審議通過、無視職工的知情權(quán)和民主參與權(quán)、搞暗箱操作等侵害勞動(dòng)者權(quán)益方面的原因。非國有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突, 主要原因是勞動(dòng)條件和就業(yè)條件惡劣, 特別是企業(yè)拖欠職工工資問題等經(jīng)濟(jì)方面的原因[3]。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國勞動(dòng)爭議按案件按糾紛原因排列在前3位的是: 勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)合同和社會(huì)保險(xiǎn)。

2.勞資沖突中勞動(dòng)者追求的是經(jīng)濟(jì)利益而非政治目標(biāo)

企業(yè)勞資沖突主要是勞動(dòng)者和資方經(jīng)濟(jì)利益間的沖突[1]。從權(quán)利沖突視角看，這是勞動(dòng)者生存權(quán)與資本財(cái)產(chǎn)權(quán)的沖突。 在當(dāng)前的企業(yè)勞資沖突中，勞動(dòng)者大多追求單純的經(jīng)濟(jì)訴求。企業(yè)用工不規(guī)范，侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利和人格權(quán)利，勞動(dòng)時(shí)間過長、工作條件差，工資低、拖欠工資和加班費(fèi)、不為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，隨意解雇員工、沒有依法支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、工傷賠償?shù)仁菍?dǎo)致勞資沖突的主要原因。這些糾紛爭議的標(biāo)的額可達(dá)幾萬、十幾萬甚至幾十萬。在可以預(yù)見的將來，以爭取提高薪酬和形成合理薪酬制度為核心的勞資沖突還會(huì)日漸增多。

3.勞資矛盾由隱性轉(zhuǎn)為公開，集體勞動(dòng)沖突比例明顯增大

勞資沖突可分為個(gè)別沖突與集體沖突。當(dāng)前，我國的勞資沖突主要為集體勞動(dòng)沖突，也就是通常所說的“勞動(dòng)者群體性事件”，它是10人以上勞動(dòng)者為改善勞動(dòng)條件、實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)利益而進(jìn)行停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會(huì)、游行等通過阻礙企業(yè)正常運(yùn)營的對(duì)抗性行為，其中停工、怠工、罷工是被勞動(dòng)者廣泛采用的最基本的手段[4]。 近年來，勞動(dòng)者群體性事件快速增加、社會(huì)影響面較大。①據(jù)深圳市公安局資料顯示,在該市群體性事件及不安定因素苗頭中,以勞資糾紛類增長最快, 2008年為637起,同比上升119.7%;2009年1月達(dá)到97起,同比上升61.7%[5]。

4.勞動(dòng)者采取非法、非理性行為維權(quán)的趨勢明顯，勞資沖突中的暴力傾向和破壞性程度有所加強(qiáng)

勞動(dòng)矛盾與勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)后，勞動(dòng)者往往不求助于法律賦予的協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等正當(dāng)救濟(jì)渠道，而是直接采取怠工、罷工、暴力攻擊、游行示威、阻礙公共交通等非法、非理性行為向企業(yè)和政府施壓。在群體性事件中，還出現(xiàn)了肢體沖突、嚴(yán)重侵犯人權(quán)、打砸搶燒等現(xiàn)象。非理性的罷工、停產(chǎn)、怠工、毀壞勞動(dòng)設(shè)備等行為，損壞了企業(yè)財(cái)產(chǎn)、影響了企業(yè)正常生產(chǎn)。非理性集體行動(dòng)增加了勞資沖突的對(duì)抗性和暴力化傾向，無益于緩解勞資矛盾，甚至激化、擴(kuò)大了勞資對(duì)立，加深了勞資雙方相互間的不信任和敵對(duì)情緒。②勞動(dòng)者的非理性行為還在一定范圍內(nèi)引起社會(huì)恐慌，在一定程度上破壞了正常的社會(huì)秩序，社會(huì)穩(wěn)定。

5.勞資沖突中的集體行動(dòng)多屬自發(fā)性，但勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)和集體行動(dòng)的信心普遍增強(qiáng)

目前，我國勞動(dòng)者集體行動(dòng)多是自發(fā)的，并不具有高度組織化和持久性特征。但是，我國勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)和行動(dòng)信心正在快速提升。第六次全國職工隊(duì)伍狀況調(diào)查總報(bào)告顯示：當(dāng)企業(yè)發(fā)生集體勞動(dòng)爭議導(dǎo)致的群體性事件時(shí)，61%的職工表示有參加的可能。另據(jù)美國喬治?華盛頓大學(xué)的調(diào)研，在 489 份農(nóng)民工訪談?dòng)涗浿校?98%的受訪者表示，將積極行動(dòng)以爭取自身的權(quán)益；而且，幾乎所有受訪者都表示，如果其所在的企業(yè)出現(xiàn)工人集體行動(dòng)，自己也會(huì)參加。此外，有的集體行動(dòng)呈現(xiàn)組織化態(tài)勢，例如，打出橫幅和標(biāo)語,有領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者,有計(jì)劃分期分批走上街頭,圍堵政府部門,形成持續(xù)性壓力等[6]。

6.群體性勞資沖突往往將矛頭指向政府，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)者與政府之間的新沖突

美國學(xué)者科塞指出,沖突中的敵對(duì)情緒不僅可以向沖突的原初對(duì)象發(fā)泄,也可以向替代目標(biāo)發(fā)泄,導(dǎo)致與替代目標(biāo)的新的沖突⑦。 在勞資沖突中，勞動(dòng)者對(duì)政府抱有一種既期待又不滿的復(fù)雜心態(tài)。非理性的集體行動(dòng)，給政府造成“維權(quán)”與“維穩(wěn)”的兩難選擇與雙重壓力。一旦政府對(duì)勞資沖突的處理有任何不當(dāng)，勞動(dòng)者又會(huì)將矛頭指向政府，勞資沖突升級(jí)或轉(zhuǎn)向?yàn)椤皠谡_突”。勞動(dòng)者與政府的沖突實(shí)質(zhì)上是勞資沖突的一種特殊表現(xiàn)形式[1]。

（二）企業(yè)勞資沖突頻發(fā)的法律原因

勞資沖突特別是集體性勞資沖突在我國“高位運(yùn)行”的現(xiàn)狀，一定意義上發(fā)映出我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制幾近失靈的邊緣。⑧經(jīng)過近20年市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，雖然，中國的勞動(dòng)關(guān)系已基本完成了市場化轉(zhuǎn)型，但是，一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系力量平衡的法制環(huán)境和運(yùn)行機(jī)制卻沒有形成[9]。 在我國，導(dǎo)致企業(yè)勞資沖突頻發(fā)的法律原因主要有以下幾方面：

1.勞資力量對(duì)比極端不平衡，勞動(dòng)合同特別是集體合同自主協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的作用尚未發(fā)揮

一般而言, 資本的力量在于控制生產(chǎn)資料,勞動(dòng)者的力量在于勞動(dòng)者的聯(lián)合與組織。在規(guī)范的市場經(jīng)濟(jì)下,勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)應(yīng)該是集體勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào), 即勞動(dòng)者以集體的力量與雇主交涉勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)勞資關(guān)系事務(wù)。但目前，我國的勞動(dòng)關(guān)系還沒有形成集體勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系中，勞資力量對(duì)比嚴(yán)重失衡。在大多數(shù)企業(yè)中，工會(huì)或者依附于行政或者被雇主控制，或者沒有建立工會(huì)，再加上勞動(dòng)力買方市場的現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于從屬、依附地位。由于缺乏其權(quán)益的代表者，勞動(dòng)者不具備與資本談判的力量和能力，其合法利益得不到有效的表達(dá)和維護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)作所需要的互相溝通和互相制約的機(jī)制被阻滯, 勞資矛盾無法通過正常的渠道得到解決, 沖突由是發(fā)生[1]。

2.由于制度設(shè)計(jì)的缺陷，法律提供的協(xié)商、調(diào)解、仲裁等“柔性”協(xié)調(diào)機(jī)制實(shí)際上淪為形式，政府主導(dǎo)下的國家干預(yù)事實(shí)上取代了勞資自治成為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的主要手段

這種缺乏彈性的單一的剛性救濟(jì)機(jī)制無法適應(yīng)勞資關(guān)系既對(duì)立又統(tǒng)一、既需對(duì)抗又需合作的內(nèi)在要求。還使得政府頻繁、直接地面對(duì)利益沖突的勞資雙方，勞資矛盾集中到政府，政府缺乏足夠的回旋余地，如若處置不當(dāng)，雙方都可能產(chǎn)生對(duì)政府的不滿和怨恨。

3.勞動(dòng)爭議處理機(jī)制不健全，難以有效防范或化解勞資沖突

一方面，我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度并不涉及集體爭議和集體沖突，對(duì)于我國當(dāng)前以集體爭議為主要形式的勞動(dòng)爭議，法律無法有效規(guī)制。③由于沒有正常通暢的集體爭議處理途徑,許多集體爭議演變?yōu)榧w沖突甚至社會(huì)沖突。另一方面，在自身利益被侵害、發(fā)生勞資矛盾和勞資糾紛時(shí)，勞動(dòng)者不選擇現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度提供的協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等正當(dāng)途徑在制度內(nèi)解決問題，反而選擇高成本、非理性、甚至是非法的激烈行為維權(quán)，這反映出現(xiàn)行勞資爭議處理機(jī)制難以擔(dān)當(dāng)起協(xié)調(diào)勞資矛盾、維護(hù)社會(huì)和諧的使命。

二、我國勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制存在的問題

在成熟的市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)，勞動(dòng)關(guān)系（勞資沖突）的協(xié)調(diào)機(jī)制表現(xiàn)為勞動(dòng)者（工會(huì)）、雇主、政府三方的權(quán)力制衡與利益求同的博弈。制衡是其表現(xiàn)形式，通過制衡達(dá)到利益均衡才是最終目的。三方之間之所以能夠形成制衡的局面，原因主要在于三方主體都各自具有獨(dú)立身份、明確的權(quán)利義務(wù)以及權(quán)利的邊界并且能夠?qū)Ω髯缘男袨楹蠊?fù)責(zé)。目前，我國勞動(dòng)三方力量對(duì)比極不平衡，其突出表現(xiàn)是強(qiáng)勢政府、強(qiáng)大資本與弱勢勞動(dòng)的關(guān)系，勞資關(guān)系主體定位不明、權(quán)責(zé)不清是導(dǎo)致這一狀況的主要原因。

（一）勞資關(guān)系協(xié)調(diào)主體的定位不明

1．政府

在三方協(xié)商機(jī)制中，政府是非常重要的一極。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念與制度的約束，在我國，政府在勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)體系中的定位不明，存在干預(yù)過度和干預(yù)缺位的雙重問題。從形式上看，我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制中政府的獨(dú)立身份非常明確。但是，由于政府是公權(quán)力的擁有者、國有資產(chǎn)所有權(quán)的行使者，這使得政府常常在三方協(xié)商機(jī)制中難以真正做到“中立”。政府缺乏明確而穩(wěn)定的利益取向和價(jià)值導(dǎo)向。出于保護(hù)地方經(jīng)濟(jì)利益或維穩(wěn)的需要，政府有時(shí)站在雇主一邊，有時(shí)又主導(dǎo)工會(huì)和勞動(dòng)者的行為。還有個(gè)別政府官員因腐敗而在勞動(dòng)者與雇主的博弈中向資本傾斜。在勞動(dòng)爭議制度中，也存在著政府角色的錯(cuò)位——“政府部門在勞動(dòng)爭議中,更愿意將自己定位在擁有權(quán)力的“裁判者”,而不愿意擔(dān)當(dāng)只提供服務(wù)的“調(diào)解者”,在勞動(dòng)爭議調(diào)解中更愿意充當(dāng)旁觀者[8]?！贝送?，我國還存在勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)行政化、集體協(xié)商制度中政府職責(zé)虛化以及勞動(dòng)訴訟政策化等問題。上述種種情況的存在，都導(dǎo)致政府保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、協(xié)調(diào)勞資矛盾與勞資沖突職能的缺失或弱化。

2.工會(huì)

勞資雙方能否實(shí)現(xiàn)自主博弈關(guān)鍵在工會(huì)。當(dāng)前，由于存在以下幾方面問題，我國工會(huì)在協(xié)調(diào)勞資矛盾、維護(hù)職工合法權(quán)益、規(guī)范勞動(dòng)力市場秩序方面沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

一是工會(huì)數(shù)量、規(guī)模較小、組織化程度低，三方協(xié)調(diào)機(jī)制缺乏必要的一極。④二是工會(huì)定位不明、地位不獨(dú)立、代表性不夠，不具備與雇主制衡博弈的能力。國際勞工組織將工會(huì)的獨(dú)立性視為勞資平等協(xié)商的先決條件。然而，在舊體制慣性和新體制不健全的雙重制約下，現(xiàn)實(shí)中我國企業(yè)中的工會(huì)大多是行政工會(huì)、老板工會(huì)。⑤工會(huì)的現(xiàn)實(shí)地位和身份決定，工會(huì)難以承擔(dān)代表勞動(dòng)者利益、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的使命。在出現(xiàn)勞資矛盾乃至勞資沖突時(shí)，工會(huì)不能也不敢與企業(yè)展開真正平等的集體協(xié)商。由于勞動(dòng)者的合法權(quán)益屢屢不能通過工會(huì)得到有效表達(dá)和維護(hù)，勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)失去信心。我國《工會(huì)法》將維護(hù)職工合法權(quán)益作為工會(huì)的基本職責(zé)。但是，根據(jù)現(xiàn)行立法，在不同的勞動(dòng)爭議處理程序中，工會(huì)具有不同身份。例如，在集體協(xié)商程序中，工會(huì)是集體協(xié)商的主體之一,是代表勞動(dòng)者、相對(duì)用人單位的第二方；在個(gè)別協(xié)商中，法律卻將工會(huì)定義為獨(dú)立于勞動(dòng)者與用人單位的第三方⑥——是調(diào)解者而非勞動(dòng)者利益代表者。⑦《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的這一規(guī)定，不僅使得工會(huì)事實(shí)上可以在個(gè)別勞動(dòng)爭議中置身事外，還進(jìn)一步鞏固了工會(huì)勞動(dòng)者利益的非代表性，調(diào)解事實(shí)上成為勞資雙方的事情。由于缺乏擔(dān)任調(diào)解人的獨(dú)立第三方，勞動(dòng)調(diào)解缺乏公信力,調(diào)解率不斷下降,日益被當(dāng)事人所拋棄。⑧此外，我國行業(yè)工會(huì)發(fā)展緩慢。《工會(huì)法》允許設(shè)立行業(yè)工會(huì)，但是，現(xiàn)實(shí)中，在縣以下的建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)一般均沒有行業(yè)工會(huì)。這使得勞動(dòng)者缺乏與雇主行業(yè)性集體談判的代表。

3.雇主

雇主組織的地位和身份在中國非常模糊。目前我國存在著各種各樣的商會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)，以及與國企、民企、私企、外企等多種成分所有制形式相適應(yīng)的企業(yè)家協(xié)會(huì)、企業(yè)聯(lián)合會(huì)、商會(huì)、行業(yè)總公司等多種類似的團(tuán)體組織。但是，這些組織作為雇主利益的廣泛代表性值得懷疑，縣級(jí)以下行業(yè)集體協(xié)商中雇主組織也是缺位的[10]。 在當(dāng)前現(xiàn)實(shí)中，在不少地區(qū)行業(yè)性集體協(xié)商往往找不到協(xié)商對(duì)象，或者需要工會(huì)先出面幫助企業(yè)雇主組織一個(gè)雇主的行業(yè)協(xié)會(huì)，然后再與其進(jìn)行集體協(xié)商，或者用其他變通方法進(jìn)行集體協(xié)商。比如，由行業(yè)工會(huì)（或工會(huì)聯(lián)合會(huì)）與行業(yè)內(nèi)企業(yè)代表組織進(jìn)行協(xié)商；由行業(yè)工會(huì)與行業(yè)內(nèi)企業(yè)方推薦產(chǎn)生的代表進(jìn)行協(xié)商；由行業(yè)工會(huì)與行業(yè)所屬各企業(yè)行政進(jìn)行協(xié)商，等等[11]。

（二） 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)主體權(quán)利與責(zé)任的缺失

1.集體勞權(quán)與責(zé)任的缺失

集體勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的主要特點(diǎn)之一，對(duì)集體勞權(quán)——廣義團(tuán)結(jié)權(quán)的保障也是現(xiàn)代勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)之一。集體勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的基本條件是要實(shí)現(xiàn)和保障勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)，以形成勞資力量對(duì)比的相對(duì)平衡。狹義的團(tuán)結(jié)權(quán)是指，勞動(dòng)者組織和參加工會(huì)并保證工會(huì)自主運(yùn)行的權(quán)利。廣義的團(tuán)結(jié)權(quán)是指，勞動(dòng)者運(yùn)用組織的力量對(duì)抗雇主以維護(hù)自身利益的權(quán)利,其具體內(nèi)容主要包括三個(gè)方面:一是團(tuán)結(jié)權(quán),即組織和參加工會(huì)的權(quán)利;二是集體談判權(quán)或稱團(tuán)體交涉權(quán),即由工會(huì)代表勞動(dòng)者與雇主進(jìn)行集體談判簽訂集體合同的權(quán)利;三是集體爭議權(quán)或稱團(tuán)體行動(dòng)權(quán),主要是指勞動(dòng)者通過工會(huì)組織罷工的權(quán)利[12]。 團(tuán)結(jié)權(quán)是勞動(dòng)者集體享有的權(quán)利，它不由勞動(dòng)者個(gè)人而主要是由勞動(dòng)者的組織——工會(huì)來行使。勞動(dòng)者運(yùn)用團(tuán)結(jié)權(quán)與雇主抗衡，進(jìn)而達(dá)成集體勞動(dòng)關(guān)系的平衡與協(xié)調(diào)。在我國現(xiàn)行法律制度下，勞動(dòng)者享有有限的團(tuán)結(jié)權(quán)以及無規(guī)范的罷工“權(quán)”，這大大影響了集體協(xié)商的實(shí)施及其效果。

首先，從法律規(guī)定上看,中國公民享有組織和參加工會(huì)的權(quán)利。⑨但是，《憲法》和《工會(huì)法》里所指的“工會(huì)”專指“中華全國總工會(huì)”,這與《國際勞工公約》關(guān)于“結(jié)社自由”的定義 ,⑩即“工人和雇主應(yīng)毫無區(qū)別地有權(quán)不經(jīng)事先批準(zhǔn)建立和參加他們自己選擇的組織,其惟一條件是遵守有關(guān)組織的規(guī)章”相比，是存在著差別的。由于中國實(shí)行的是一元化的工會(huì)制度——中華全國總工會(huì)，當(dāng)前我國公民依法享有的是有限的團(tuán)結(jié)權(quán)。（11）其次，我國《工會(huì)法》雖然已經(jīng)明確規(guī)定工會(huì)享有集體談判權(quán)，（12）但是，“現(xiàn)行法律對(duì)于罷工基本上是采取了一種回避的態(tài)度[13]” ——既未肯定也未否定。這導(dǎo)致罷工在我國事實(shí)上處于無法可依的狀態(tài)。對(duì)于事實(shí)上已經(jīng)被勞動(dòng)者采用乃至有擴(kuò)大趨勢的無序罷工行為，無法進(jìn)行有效規(guī)制。第三，我國還缺乏對(duì)工會(huì)不作為與不當(dāng)勞動(dòng)行為的法律規(guī)范。雖然，《勞動(dòng)合同法》第五十一條，勞動(dòng)部《集體合同規(guī)定》第三、四、二十條、《工會(huì)法》都規(guī)定由工會(huì)代表職工進(jìn)行集體協(xié)商，但是，現(xiàn)行立法沒有對(duì)工會(huì)未能履行代表職責(zé)的不作為行為以及其他不履行代表職責(zé)的不當(dāng)行為進(jìn)行規(guī)范。工會(huì)作為勞動(dòng)者利益代表的保障機(jī)制尚未建立。

2.集體勞權(quán)保障機(jī)制的缺失

在我國，企業(yè)特別是非公有制企業(yè)的雇主往往通過差別待遇、拒絕談判、控制干涉工會(huì)等行為阻撓勞動(dòng)者集體勞權(quán)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于雇主這些不當(dāng)勞動(dòng)行為的責(zé)任，國外立法大都有詳細(xì)的規(guī)定，但是我國《工會(huì)法》對(duì)雇主的上述不當(dāng)勞動(dòng)行為規(guī)制不足，缺乏勞動(dòng)者集體勞權(quán)實(shí)現(xiàn)的保障機(jī)制。這也使得集體勞權(quán)在現(xiàn)實(shí)中難以真正落實(shí)，進(jìn)而影響勞資均衡力量對(duì)比關(guān)系的達(dá)成和集體協(xié)商的進(jìn)行與效果。

三、完善我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的路徑選擇

在中國社會(huì)快速發(fā)展的轉(zhuǎn)型時(shí)期，如何建立一套具有沖突轉(zhuǎn)移和整合功能的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制是化解勞動(dòng)沖突、實(shí)現(xiàn)勞資合作的關(guān)鍵。

（一）以“補(bǔ)救之法”對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制進(jìn)行定位

法律的目的是規(guī)范人類的行為并為整合社會(huì)關(guān)系提供規(guī)則。作為一種體系的權(quán)利之法，其目的是告訴人們根據(jù)正義的觀念社會(huì)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些權(quán)利和義務(wù)，進(jìn)而為消除沖突提供規(guī)則，其特質(zhì)是靜止的。勞動(dòng)關(guān)系是一種充滿利益沖突的協(xié)作關(guān)系，雇主與工人之間在關(guān)于什么是正義以及根據(jù)正義觀念他們的“權(quán)利”是什么等問題上是很難達(dá)成一致的[14]。 一方根據(jù)其正義理念行使的權(quán)利，對(duì)另一方而言恐怕就是對(duì)其正當(dāng)權(quán)利的侵犯或剝奪。若固守靜止的主觀權(quán)利觀，將無法適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)特質(zhì)，也無助于消除資本和勞動(dòng)的矛盾。因此，與其由立法者尋求關(guān)于正義內(nèi)涵的折衷定義，還不如由勞資雙方通過協(xié)商、互動(dòng)、妥協(xié)，達(dá)成能為雙方認(rèn)為是正義的方案。補(bǔ)救之法的目的在于解決爭議，為調(diào)整沖突提供規(guī)則，其特質(zhì)是動(dòng)態(tài)的。以補(bǔ)救之法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的立法進(jìn)行定位，并不是為勞資矛盾或勞資沖突提供界定正義、解決爭議的實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)，而是為當(dāng)事人尋求共識(shí)、達(dá)成一致提供一種公正的協(xié)商程序及規(guī)則。

（二）構(gòu)建三方協(xié)調(diào)與博弈的公平架構(gòu)

勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)國家處理勞動(dòng)關(guān)系的基本制度、通行作法。三方協(xié)商機(jī)制就是在勞動(dòng)者、資本、政府等勞動(dòng)關(guān)系三方博弈的基礎(chǔ)上,通過國家強(qiáng)力介入和集體勞動(dòng)以實(shí)現(xiàn)勞資雙方力量相對(duì)平衡、使勞動(dòng)關(guān)系能夠在社會(huì)大系統(tǒng)中和諧發(fā)展的一種運(yùn)行方式[10]。 隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，勞動(dòng)關(guān)系主體日益明晰化，勞動(dòng)關(guān)系趨于多元化、復(fù)雜化和契約化，勞動(dòng)矛盾日益增多。那種單純依靠政府、利用行政手段處理勞動(dòng)矛盾的剛性機(jī)制，已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在全球化背景下，通過三方協(xié)商機(jī)制調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，有助于構(gòu)建社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。在當(dāng)前，完善我國勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制的關(guān)鍵是創(chuàng)造一個(gè)有助于三方協(xié)商與博弈的公平架構(gòu)。其中，明確政府的定位與職責(zé)，完善集體勞權(quán)和集體協(xié)商制度是立法的關(guān)鍵。

（三）以集體協(xié)商為重點(diǎn)，完善勞動(dòng)者的集體勞權(quán)及其保障制度

集體協(xié)商是西方先進(jìn)工業(yè)化國家實(shí)現(xiàn)勞資協(xié)調(diào)和勞資合作的重要方式,也是西方先進(jìn)工業(yè)化國家的重要文明成果。集體協(xié)商制度起源于工資集體協(xié)商制度，它的含義是工會(huì)與雇主(或雇主協(xié)會(huì))之間制度化的談判關(guān)系,可以透過合意的妥協(xié)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷,產(chǎn)出的結(jié)果是雙方(相對(duì))可接受的共同規(guī)范,這種規(guī)范可能比單方?jīng)Q定的條件更加穩(wěn)定。[15]

從歷史維度看，集體協(xié)商是避免階級(jí)極化現(xiàn)象造成社會(huì)惡果的理性選擇，也是勞動(dòng)者的工資決定（勞動(dòng)合同內(nèi)容的決定）由民事法關(guān)系進(jìn)步到社會(huì)法關(guān)系的自然需要和必然選擇。作為一種溫和的、社會(huì)消極影響程度低的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)方法，集體協(xié)商的采用可以避免人們對(duì)勞動(dòng)者激進(jìn)對(duì)抗方式的擔(dān)憂、政府調(diào)解僵化性的厭惡，以及對(duì)私人雇主“施舍”的善行的排斥。無論是在歷史的視野里還是在現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中，勞動(dòng)者都更樂意談判而不是罷工。 在確定勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容和解決勞動(dòng)沖突方面，集體協(xié)商比立法、司法、行政等方式更具彈性，能最大限度地體現(xiàn)勞資自治。二戰(zhàn)后,以工資協(xié)商為代表的集體協(xié)商成為工業(yè)化國家勞資雙方普遍遵循的協(xié)調(diào)制度[15]。1944年5月,第二十六屆國際勞工大會(huì)提出了處理勞工問題十項(xiàng)原則,其中第五項(xiàng)是切實(shí)承認(rèn)集體談判的權(quán)利,在不斷提高生產(chǎn)率的情況下實(shí)行勞資合作。

但是，集體協(xié)商也有弊端。它是容易造成工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的壟斷，甚至導(dǎo)致工資剛性而失去市場需要的彈性。集體協(xié)商中勞動(dòng)者采取罷工、閉廠等激烈行為，由此產(chǎn)生的“馬太效應(yīng)”還會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)勢工會(huì)為抬高工資而擠壓其他人的工資等。因此，在進(jìn)行集體協(xié)商的制度設(shè)計(jì)時(shí)，既要改變資本對(duì)勞動(dòng)力市場的壟斷，也要防范走向勞動(dòng)者或工會(huì)壟斷。相關(guān)立法既要維護(hù)勞動(dòng)者的集體勞權(quán)，又要防止集體勞權(quán)的濫用，促成政府、企業(yè)、工會(huì)（勞動(dòng)者）形成共識(shí)、達(dá)至集體理性[15]。

在中國，完善集體協(xié)商制度旨在對(duì)傳統(tǒng)的政府主導(dǎo)型勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)充。通過表達(dá)、對(duì)話和協(xié)商等制度性方法，將勞動(dòng)沖突納入制度化的軌道。在進(jìn)行我國勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制立法時(shí)，必須正視勞動(dòng)力買方市場、勞資關(guān)系中的信息不對(duì)稱以及其他對(duì)自由結(jié)社的限制等中國短期內(nèi)不可能突破的制度瓶頸和約束條件，努力在勞資力量對(duì)比、維護(hù)集體勞權(quán)以及防止權(quán)利濫用等方面達(dá)至平衡。為此，要從以下兩方面進(jìn)行突破：一是通過培育勞動(dòng)關(guān)系兩大主體——工會(huì)和雇主的協(xié)商談判能力，逐步形成勞資雙方自主談判決定勞動(dòng)關(guān)系事項(xiàng)的格局。 二是建立專門的勞動(dòng)協(xié)商和集體勞動(dòng)爭議處理制度，為當(dāng)前大量存在的集體勞動(dòng)爭議的解決提供正常的法律程序和規(guī)則。

四、完善我國勞資沖突協(xié)調(diào)機(jī)制立法的基本設(shè)想

（一）完善立法

在我國,勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的主要部分——集體談判制度在《工會(huì)法》、《勞動(dòng)法》和《公司法》中均有原則的規(guī)定，但目前有關(guān)集體談判和集體合同較為具體的規(guī)定只有一個(gè)部門規(guī)章《集體合同規(guī)定》。這使得集體談判的立法層次太低,缺乏法律的權(quán)威性,顯然不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系主要通過集體談判進(jìn)行調(diào)節(jié)的需要。為此，我國應(yīng)通過全面修訂《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》，制定《不當(dāng)勞動(dòng)行為法》、《集體合同法》等全面完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。在這些立法中，應(yīng)分別就政府、工會(huì)、雇主和雇主組織的定位、權(quán)利與義務(wù)、集體協(xié)商的內(nèi)容、法律責(zé)任以及集體勞動(dòng)爭議處理程序進(jìn)行修訂、補(bǔ)充或完善。

（二）明確三方協(xié)商機(jī)制中各方主體的定位、權(quán)利、義務(wù)及責(zé)任

首先，要明確政府法律制定者、勞動(dòng)監(jiān)察者、自由談判的倡導(dǎo)者、勞動(dòng)爭議的調(diào)解者和仲裁者的地位和在相關(guān)法律關(guān)系中的權(quán)力邊界。

其次，要完善工會(huì)立法。在現(xiàn)行一元化工會(huì)體制下，實(shí)現(xiàn)集體協(xié)商效應(yīng)最大化的最佳途徑是按照《工會(huì)法》和《工會(huì)章程》的規(guī)定與要求,通過實(shí)行基層工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的直選制度和縣以上工會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)人的差額選舉制度，真正實(shí)現(xiàn)工會(huì)民主化?！霸诜枪兄破髽I(yè)，工會(huì)干部應(yīng)由上級(jí)工會(huì)發(fā)放工資，工資基金由職工、企業(yè)上交的工會(huì)費(fèi)提取并匯總給上級(jí)工會(huì)，從而保證工會(huì)干部能站在職工一邊，維護(hù)職工權(quán)益，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益通過工會(huì)組織得到有效的聚合和表達(dá)[16]。”為確保工會(huì)真正代表會(huì)員利益，防止工會(huì)的壟斷，在處理工會(huì)與會(huì)員關(guān)系問題上，工會(huì)應(yīng)具有如下義務(wù)。一是無歧視義務(wù)。工會(huì)它必須公正地對(duì)待每一份入會(huì)申請(qǐng)和每一位會(huì)員是工會(huì)的義務(wù)。二是謹(jǐn)慎義務(wù)。工會(huì)官員不能突發(fā)奇想地或武斷地做出決策，相反，工會(huì)做出決定必須遵守自然法的正義規(guī)則。三是公正、合理地代表工會(huì)會(huì)員進(jìn)行談判，以及對(duì)工會(huì)成員提供其他服務(wù)的義務(wù)。四是誠實(shí)義務(wù)。工會(huì)不得接受雇主的資金支持或與雇主串通損害會(huì)員利益。

第三，要明確雇主具有保障勞動(dòng)者集體勞權(quán)的義務(wù)，將差別待遇 、控制干涉工會(huì)或支配介入工會(huì)、簽訂“黃犬契約(yellow-dog contract)”等規(guī)定為不當(dāng)勞動(dòng)行為。并對(duì)集體協(xié)商中，雇主具有的談判義務(wù)、談判誠意和談判善意等義務(wù)作出規(guī)定。

注釋：

①例如，2007 年廣東接連發(fā)生由工資問題引發(fā)的外商投資企業(yè)職工停工事件。2008 年，以重慶出租車司機(jī)停運(yùn)為開端，在全國各地引發(fā)了多起出租車停運(yùn)事件；7月發(fā)生云南孟連事件；11月發(fā)生湖北武漢下崗職工上訪事件。2009 年4月發(fā)生河北保定棉紡廠千名職工沿國道“徒步進(jìn)京旅游”事件；7月發(fā)生武漢鍋爐廠工人堵路和吉林“通鋼事件”；8月河南發(fā)生“林鋼事件”；11月海南發(fā)生德資公司3000名女工集體罷工。2010年，蘇州再次發(fā)生臺(tái)企聯(lián)建科技勞資糾紛。2011年，僅從10月底到11月底約一個(gè)月內(nèi)，就發(fā)生東莞臺(tái)資企業(yè)裕成鞋業(yè)千名員工罷工抗議，百事公司員工在遍布重慶、四川、福建等全國十多個(gè)省份的罷工潮，深圳太子企業(yè)精模電子公司千名員工的罷工，寧波某五金電子公司數(shù)十名員工欲跳樓事件。

②例如，吉林“通鋼事件”中最多時(shí)有一萬余人聚集，通鋼總經(jīng)理陳國君被不理性的群眾毆打致死。2009年。河南林鋼事件中濮陽市國資委副主任被工人軟禁約 9小時(shí)。

③根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，2006 年我國共受理集體爭議案件數(shù)量為13，977件，集體爭議的涉案人數(shù)為 348，714 人，集體爭議人數(shù)占勞動(dòng)爭議總?cè)藬?shù)的比例高達(dá) 51%。

④目前，國有、集體企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工會(huì)組建數(shù)量和工會(huì)會(huì)員數(shù)在全國分別約占48%和55%，在勞資矛盾突出的非公有制經(jīng)濟(jì)中工會(huì)組建率和職工入會(huì)率相對(duì)來說較低。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有、集體企業(yè)改制，不少工會(huì)組織被撤并，工會(huì)會(huì)員大量流失。眾多新建企業(yè)工會(huì)組建工作困難。目前，我國有1億多職工未加入工會(huì)，占全國職工人數(shù)的50%以上。尤其是非公經(jīng)濟(jì)小型企業(yè)約有90%未建工會(huì)。資料來源：王成.轉(zhuǎn)型時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及對(duì)策. http://www.enpctn.com.cn/qywmzz/ShowArticle.asp?ArticleID=1131.

⑤在國有企業(yè)中，存在政府過度介入工會(huì)的問題，工會(huì)有異化為政府部門的傾向。在非公有制企業(yè)中，又存在雇主過渡介入工會(huì)的問題，工會(huì)成為雇主的附屬物。無論哪一種情形下，工會(huì)的獨(dú)立性都難以保證。盡管公有制企業(yè)大多建立了工會(huì)組織，但是，工會(huì)仍未改變其作為政府、黨委附屬物的地位。工會(huì)的主要工作仍是協(xié)助黨委做好職工的思想政治工作，配合行政搞好生產(chǎn)，給職工搞福利，組織一些文體活動(dòng)。工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)是公有制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員。在非公有制企業(yè)中，大多雇主反對(duì)、阻撓勞動(dòng)者組建工會(huì)；有的企業(yè)雖然已經(jīng)建立工會(huì)，但工會(huì)又被雇主所控制。

⑥1995年8月17日全國總工會(huì)頒發(fā)《工會(huì)參與勞動(dòng)爭議處理試行辦法》規(guī)定:“發(fā)生爭議后,工會(huì)可以接受職工及用人單位請(qǐng)求參與協(xié)商,促進(jìn)爭議的解決”;《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》也規(guī)定:“發(fā)生勞動(dòng)爭議,勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商,也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商,達(dá)成和解協(xié)議?！?/p>

⑦《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定?！?/p>

⑧據(jù)中華全國總工會(huì)統(tǒng)計(jì),截至2005年9月,全國基層工會(huì)所在企事業(yè)單位建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)23. 1萬個(gè),但該年度受理案件卻只有19. 3萬件,平均每個(gè)調(diào)解委員會(huì)還沒有受理一個(gè)案件;同時(shí),該年度調(diào)解成功的案件只有4. 2萬件,也就是說將近6個(gè)調(diào)解委員會(huì)才調(diào)解成功一個(gè)案件。資料來源：董保華.論我國勞動(dòng)爭議處理立法的基本定位.法律科學(xué).2008年第2期。

⑨《憲法》第35條規(guī)定:“中華人民共和國公民具有言論、出版、集會(huì)、結(jié)社、游行、示威的自由?！薄豆?huì)法》第3條規(guī)定：“勞動(dòng)者都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利”。

⑩《結(jié)社自由和保護(hù)組織權(quán)利公約》第一部分第2條。

（11）由于中國政府已經(jīng)簽署了《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國際公約》和《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》。這兩個(gè)國際人權(quán)公約中關(guān)于團(tuán)結(jié)權(quán)的規(guī)定,將是我國完善和加強(qiáng)團(tuán)結(jié)權(quán)立法的重要參照。

（12）《工會(huì)法》第18條規(guī)定：“工會(huì)可以代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同?！?/p>

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