鐵路企業(yè)激勵機制與職工工作滿意度研究探析

李瑋

摘 要：在世界經濟一體化的大背景下，市場化、信息化進程快速推進，國內各行業(yè)面臨著前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。如何變壓力為動力，變挑戰(zhàn)為機遇，是擺在企業(yè)管理者面前的一個亟待解決的突出問題。一支素質過硬、業(yè)務精良的職工隊伍，需要通過科學有效的激勵機制來支撐和打造。激勵機制的優(yōu)劣與否，直接關系到職工的實際生活和切身利益，影響著職工滿意度與隊伍穩(wěn)定。文章基于對三個鐵路企業(yè)部分設備單位的調研，在對第一手資料進行匯總、分析的基礎上，對激勵機制與職工工作滿意度進行了探討。

關鍵詞：激勵機制 薪酬體系 鐵路 調研

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-204-02

2010—2020年國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要指出，要“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制，完善各類人才薪酬體系，逐步建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。”隨著我國鐵路協(xié)調發(fā)展、和諧發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的逐步深入，傳統(tǒng)激勵機制已不足以適應當代職工的心理訴求，職工滿意度的提升迫切需要鐵路企業(yè)管理者對現行激勵機制進行開創(chuàng)性思考與變革性改進。

一、鐵路現行激勵機制的現狀分析

人力資源管理相關理論指出,激勵分為外在激勵、內在激勵兩大類。前者以薪酬分配、考核獎勵為主要內容；后者以職業(yè)生涯規(guī)劃、榮譽鼓勵、信任、授權、企業(yè)認同為主要內容。筆者采取直擊基層，問卷調查、職工座談、管理人員訪談等形式，對三個鐵路企業(yè)現行的激勵機制進行了調研，認為存在的問題不容忽視：

1.外在激勵欠科學，效果不佳。近兩年，被調研鐵路企業(yè)普遍加強了外在激勵力度，在工資管理方面出臺了一系列強有力的機制，通過保證政策性增資、設立單項獎、專業(yè)化考核等一系列手段，使職工收入水平有了大幅提高。參與問卷調查的251名職工中有28%對個人的收入增長幅度“比較滿意”，52%的職工表示“基本滿意”。這是職工們對近年來增資政策的認可之處。但同時，安全壓力的增大也使企業(yè)管理者采取了“人盯人”、扣罰、懲處、批評等負向激勵手段，一定程度上削弱了增資給職工隊伍帶來的滿意感。在訪談中發(fā)現，未出臺某些獎勵機制之前，抱怨不少，但職工隊伍還算穩(wěn)定；機制出臺后，隊伍不穩(wěn)定問題卻接踵而來，納入激勵范圍的嫌扣罰等負向激勵力度太大；未納入范圍的則認為鐵路工作連動一體，各工種均很重要，安全壓力都不小，為何重部分而輕其他等等。

2.內在激勵運用少，形式單一。訪談中，大部分職工反映，單位出臺的新考核辦法越來越多，但陳舊的榮譽獎勵機制卻沿用多年。大家普遍認為自己的發(fā)展前景不樂觀、提升空間較小，榮譽的獲得分量不足，工作的認同感較差，體驗不到情感關懷。職工問卷調查中，52.9%的參與者認為，和自己的勞動付出相比，對目前的工資待遇水平“不滿意”；而另外47.8%的參與者選擇了“基本滿意”；無人選擇“滿意”及“很滿意”項。88%的參與者認為目前的工作壓力“很大”或“非常大”。

3.現狀解析。隨著物質生活水平的提高，職工對薪酬的要求已經突破了金錢與物質的范疇，開始越來越多地關注發(fā)展機會、工作成就等“心理收入”，而鐵路企業(yè)安全壓力巨大，很少采取柔性化管理手段，鐵路企業(yè)施行的激勵政策過度倚重負向激勵，內在激勵機制寥寥無幾。訪談中職工們表示，僅靠“管、卡、壓”無法從心理上起到激勵作用，消極思想、不良情緒普遍存在，職工滿意度未升反降，甚至直接影響著鐵路安全生產。

二、建立科學的外在激勵體系

通過現狀解析可以看出，只有將外在激勵與內在激勵有機結合，合理運用，把科學的管理方法注入鐵路企業(yè)，才能充分發(fā)掘和提升職工的創(chuàng)造力與潛能，激發(fā)工作熱情，提高滿意度，使企業(yè)重煥活力，實現可持續(xù)發(fā)展。建立科學合理的薪酬激勵體系，是外在激勵方式的重要手段，應遵循下列幾點原則：

1.相對公平原則。這個原則包含：橫向公平及縱向公平。橫向公平指企業(yè)應建立一套透明、合理的薪酬標準，用好經濟調節(jié)杠桿，公平普惠?？v向公平指薪酬體系設計需考慮歷史延續(xù)性，即職工工資在正常情況下應隨著企業(yè)發(fā)展看漲不看跌，否則極易影響職工隊伍穩(wěn)定。問卷調查中，60%的職工認為企業(yè)收入分配不夠透明；56%的職工認為“獎少罰多”，扣罰力度過大，出發(fā)點和實際效果不符是現行考核制度的最主要弊病。如何解決薪酬體系透明化、明確化的問題？在千人規(guī)模的運輸站段，使每名職工都對分配方式有清晰了然的認識不是一件容易的事。但這可以通過一些制度來改善和實現：一是雙向溝通，打開信息交流上下行渠道。從站段到車間、從車間到班組，傳達分配精神，明確分配政策；從班組到車間、從車間到站段，征求職工的意見或建議，了解職工的思想動態(tài)和訴求。二是加大對基層建議的重視程度，適當增加跨級溝通。這樣可以更直觀地了解一線，提高政策制定的公平性、合理性和透明性。

2.外部競爭性原則。一個好的薪酬體系需充分考慮同行業(yè)的薪酬水平，保證企業(yè)在市場上具有足夠競爭力，能吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性、戰(zhàn)略性人才。本次訪談中,職工們表示:由于設備單位部分工種專業(yè)性很強，在地鐵等企業(yè)通用，同業(yè)競爭比較激烈，一旦對方開出的薪酬待遇水平具有吸引力，人才便很易流失。解決這個問題，需要在薪酬調查的基礎上，用好經濟杠桿，通過內部分配對關鍵崗位的工種制定較有市場競爭力的薪酬標準，從工資待遇上吸引人才、留住人才。

3.職工價值體現原則。這個原則是指在設計薪酬體系時，將職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展充分協(xié)調起來，保持職工價值創(chuàng)造和價值分配之間取得短期和長期的平衡。職工的社會屬性決定了他們關心企業(yè)發(fā)展，期待個人價值在企業(yè)中得到實現。問卷調查中，60%的職工對鐵路企業(yè)實行多元化經營和落實市場主體地位“有信心”或“非常有信心”。因此，在薪酬體系中，一是可加大“企業(yè)效益獎”比重，讓職工充分意識到自己的努力、貢獻同企業(yè)效益、發(fā)展息息相關，激勵其更好地抓工作、保安全、促生產。二是對突出貢獻職工要側重獎勵，在企業(yè)內部形成鉆業(yè)務、搞創(chuàng)新、出成果的有益環(huán)境。

4.激勵作用原則。指通過業(yè)績導向的思維，讓激勵作用最大化發(fā)揮，從薪酬體系上引領與帶動良性競爭，形成比學趕超、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。這條原則是薪酬激勵的核心與關鍵。訪談中，很多職工表示自己對工作、學習積極性不高，干好與完成在薪酬上沒有很明顯的差別。甚至有不少青年職工因為拿不到滿意的收入，擇偶、住房等問題受到了直接影響，顯得精神不振，對自己的前景沒有明朗的認識。這引出一個薪酬管理很大的難題：如何建立一個真正合理的績效導向分配體系？鐵路系統(tǒng)延續(xù)多年的，是以基本工資(技能+崗位)為基礎，津補貼、考核獎勵為組成部分的工資制度。拿2011年為例，某鐵路企業(yè)基本工資占工資總額比重達49%、固定項津補貼占8.3%，而獎金只占到工資總額38%。在現行工資制度暫不進行重大變革的背景下，如何做好獎金分配，讓多勞者多得、優(yōu)秀者多得，值得深入思考。

5.科學薪酬激勵體系建設實例。某鐵路企業(yè)正在推行的“向一線主要工種、關鍵崗位傾斜”考核獎勵的本質是：以崗位定價值。站段在對納入考核范圍的職工進行獎金分配時，可將目前“以牌卡為依據”的大力度考核輔以其他平衡方式，杜絕職工收入出現大起大落，保證平穩(wěn)有序的工資分配格局。而對未納入考核范圍的職工，可以采取以績效定價值的方式。即從站段內部制定科學的、行之有效的業(yè)績考核辦法并投入專項資金，通過制度化考核，盤活獎金作用，讓干得多的、業(yè)績好職工的多得。此外，當職工獲得“意外性收獲”的時候，其滿意度會大幅提升?？梢酝ㄟ^建立定期、常態(tài)化的評比制度并預留出部分資金，評選杰出班組、車間，讓優(yōu)秀團隊成員享受到集體榮譽帶來的經濟成果。

三、有效運用形式多樣的內在激勵手段

內在激勵是通過精神手段對職工進行激勵。它包括給予榮譽、晉升、授權、贊許、滿足興趣、培訓發(fā)展、平衡工作與生活、情感關懷、組織形象激勵、文化激勵、人際和諧等多種方式和手段。與外在激勵相比，內在激勵的手段和資源具有無限性和可創(chuàng)新性，能夠帶給人很大的內在精神滿足，有效激發(fā)職工的主觀能動性。調研中，職工們提出了不少具體建議，如：引進心理輔導、建立職業(yè)性格測試系統(tǒng)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、搭建與技術人才的交流平臺、成立文娛活動基地、加強信息網絡化建設、定期組織未婚職工聯(lián)誼等。只要企業(yè)能夠樹立柔性化管理意識，并結合實際，逐步將好的理念和方法植入各級管理者心中，在日常大膽使用，積極創(chuàng)新，就一定會取得很好的激勵效果。內在激勵，可以作為外在激勵的有益補充，增進職工對企業(yè)的認同感和義務感，提高工作滿意度，使他們在實現個人價值的同時自覺完成組織任務，追求組織目標。

四、引深思考

建立良好的溝通機制至關重要。好的溝通機制可以及時了解和引導職工思想動態(tài)，改善不利于企業(yè)的認知傾向，同時，還能創(chuàng)造一種民主的工作氛圍，提高職工滿意度。具體方法包括：建立企業(yè)內部媒體（如報刊、網站），領導—職工對話機制，定期的職工滿意度調查等。舉例來說，內部網站可將企業(yè)文化、團隊精神、業(yè)務交流、生產情況通報、領導講話等內容有機地結合起來，讓職工在工作之余，第一時間獲得企業(yè)的最新信息和發(fā)展動態(tài)。還可通過設立內部郵件系統(tǒng)，為職工間的溝通提供最便捷渠道?？傊?，將溝通渠道打開，廣泛運用現代化管理手段，能夠在有效節(jié)約人工管理成本和時間成本的同時，大幅提高激勵效果。

通過調研，大部分職工認為“激勵機制”是影響鐵路企業(yè)長久發(fā)展的最重要內部因素。建立以科學的薪酬體系為主要內容的外在激勵系統(tǒng)，并加大內在激勵的運用力度，可以從很大程度上滿足職工的物質及心理訴求。當然，好的激勵機制需要大量專業(yè)化的模塊支撐和制度性的改革創(chuàng)新，這包括：核算方式、生產力布局、人員招聘、勞動力調配、組織結構、作業(yè)班制、職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)等。筆者相信隨著鐵路改革步伐的加快，激勵機制的不斷深化和健全，鐵路職工的整體滿意度一定會有長足的、實質性的提升。

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（作者單位：北京鐵路局勞動與衛(wèi)生處 北京 100000）（責編：若佳）