心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊行為的關系研究

吳炯尚曉

(東華大學工商管理學院，上海 200051)

一、引言

Seligman提出可以將那些導致個體積極行為的心理因素納入資本的范疇，并命名為“心理資本”。［1］后來，Luthans將心理資本被拓展至組織管理中［2］，認為心理資本是指個體所擁有的積極心理資源，包括自我效能、希望、韌性和樂觀等狀態(tài)類的基本積極心理力量［3］，并可以通過心理資本量表 (PCQ)來測量［4］。研究證明，員工心理資本已成為組織獲取競爭優(yōu)勢的重要來源之一［5］。

團隊創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象的不斷涌現(xiàn)也是企業(yè)創(chuàng)造或維持競爭優(yōu)勢的一種方式，團隊創(chuàng)業(yè)的成效一般要遠大于個人創(chuàng)業(yè)。對創(chuàng)業(yè)的研究已逐漸從關注個人轉(zhuǎn)向關注團隊。與創(chuàng)業(yè)團隊有關的研究基本上可以分為宏觀和微觀兩個層面，目前的研究多數(shù)是從宏觀層面對創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)成特征與創(chuàng)業(yè)績效的關系進行研究，但是從微觀層面來說，深入創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部，那些與創(chuàng)業(yè)績效密切相關的團隊成員行為、成員之間的關系等已逐漸引起理論界和實踐界的關注。如周勁波在多層次決策理論和團隊行為的基礎上，結(jié)合創(chuàng)業(yè)團隊的特征，將創(chuàng)業(yè)團隊行為歸納為四類:團隊成員交換行為、領導成員交換行為、變革領導行為和魅力領導行為，并可以通過創(chuàng)業(yè)團隊行為量表進行測量。［6］［7］

心理資本在組織管理中的應用以及創(chuàng)業(yè)團隊的不斷涌現(xiàn)，都是企業(yè)或組織創(chuàng)造或維持其競爭優(yōu)勢的方式。心理資本的作用研究首先被應用在個體員工身上，如滕少霞探討了心理資本的三種積極心理狀態(tài)與組織氣候、員工的組織承諾、工作滿意和工作投入之間的關系［8］。與團隊有關的心理資本研究也不斷出現(xiàn)，如邵建平和張建平研究了心理資本在特定團隊中的構(gòu)建和開發(fā)機理，并建立了模型［9］，2009年又具體到營銷團隊中進行研究［10］;邵建平、張欽華和張建平將心理資本應用到知識型團隊開發(fā)策略中，并提出了相關的實踐模型［11］;魏榮和黃志斌研究設計出了科技創(chuàng)新團隊心理資本開發(fā)“三階”目標導向路徑［12］。與創(chuàng)業(yè)有關的心理資本研究目前比較少，如關培蘭和羅東霞通過對女性創(chuàng)業(yè)者的問卷調(diào)查結(jié)果表明，女性創(chuàng)業(yè)者的積極心理資本顯著影響其創(chuàng)業(yè)發(fā)展，樂觀、希望、韌性及自我效能等積極心理資本子構(gòu)念，亦顯著影響女性創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展［13］。高娜和葛崇勛提出了創(chuàng)業(yè)心理資本的說法，并認為它是最具競爭優(yōu)勢的前瞻性資本［14］;丁明磊、楊芳和王云峰開發(fā)了創(chuàng)業(yè)自我效能感模型，并且得到創(chuàng)業(yè)自我效能感對創(chuàng)業(yè)意向產(chǎn)生顯著影響，創(chuàng)業(yè)教育是提升創(chuàng)業(yè)自我效能感和創(chuàng)業(yè)意向的關鍵［15］。

筆者從以上研究中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究證明了心理資本對創(chuàng)業(yè)者或創(chuàng)業(yè)這種行為的顯著影響，且心理資本的研究已逐漸被應用到各種團隊中。但是具體到創(chuàng)業(yè)團隊中，心理資本是如何影響創(chuàng)業(yè)團隊行為的卻沒有進行研究。筆者的貢獻在于開辟了心理資本及其四要素對創(chuàng)業(yè)團隊行為是如何影響的研究。

二、文獻回顧與理論假設

1、心理資本四要素對創(chuàng)業(yè)團隊行為的影響

大量研究表明，心理資本對員工工作行為與態(tài)度有顯著影響。如Goldsmith、Veum和 Darity實證研究了心理資本與員工生產(chǎn)率顯著正相關，而且，與員工人力資本相比，心理資本對員工滿意度的影響更大［16］。田喜洲和謝晉宇［7］的實證研究證明心理資本作為一種積極情緒不僅直接影響員工的工作態(tài)度與行為，而且還通過中介變量對它們產(chǎn)生間接影響［17］。周菲、高英和袁少鋒的分析表明，心理資本的各變量與知識型員工感情承諾正相關，與其持續(xù)承諾負相關［18］。具體到心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊行為的關系，目前沒有明確的研究結(jié)果，但是相關研究有所涉及。如丁明磊和楊芳等人認為創(chuàng)業(yè)自我效能感與創(chuàng)業(yè)動機及創(chuàng)業(yè)行為密切相關［16］。創(chuàng)業(yè)團隊是一個特殊的組織，組織中的每一個員工都有特殊的職責，員工心理資本的狀況也應該與創(chuàng)業(yè)團隊行為有著密切的關系。因此，筆者提出第1類假設:

H1:心理資本各要素與創(chuàng)業(yè)團隊成員行為存在顯著正相關關系

H1a:自我效能與創(chuàng)業(yè)團隊成員行為存在顯著正相關關系

H1b:希望與創(chuàng)業(yè)團隊成員行為存在顯著正相關關系

H1c:韌性與創(chuàng)業(yè)團隊成員行為存在顯著正相關關系

H1d:樂觀與創(chuàng)業(yè)團隊成員行為存在顯著正相關關系

2、心理資本對創(chuàng)業(yè)團隊成員行為的影響

心理資本作為一個更高層次的核心構(gòu)念，是這些積極心理能力的集合體。整體心理資本的作用方式是以各積極要素相互協(xié)同作用發(fā)揮影響的，所以其整體作用往往大于各個部分作用之和［19］。我國企業(yè)員工心理資本由自信、希望、樂觀和堅韌四個維度構(gòu)成，四維度之間有一定的因果關系且四維度間的協(xié)同機理使它們共同組成高階因子——心理資本［18］。且大多數(shù)研究表明，心理資本作為一個整體比單個心理資本變量對員工心理、行為與工作績效的影響要大得多［5］［20］。這一研究結(jié)論應該引起理論界與實務界的重視。于是，筆者提出了第2個假設:

H2:心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊成員行為存在顯著正相關關系，且作為高階因子的心理資本對創(chuàng)業(yè)團隊行為的影響比各要素的分別影響要更大些

3、心理資本對創(chuàng)業(yè)團隊成效的作用機理

心理資本對各種結(jié)果型績效變量的作用機理目前有主效應模型、緩沖模型、調(diào)節(jié)效應和動態(tài)效應四種研究范式。主效應模型認為，心理資本對個體、群體和組織層面的相關結(jié)果變量有直接的增益作用，其效應獨立于其他變量。調(diào)節(jié)效應模型認為，心理資本在自變量和因變量之間起著協(xié)調(diào)作用，心理資本水平的高低會影響自變量對因變量作用強度的大小。動態(tài)效應模型認為，心理資本與結(jié)果變量之間是相互影響的。緩沖效應模型認為，心理資本對各相關結(jié)果變量的影響是間接的，是通過影響中介變量來間接影響個體、群體和組織層面的相關結(jié)果變量。如，Avey、Wermsing和Luthens在研究積極員工與組織變化關系的研究中，發(fā)現(xiàn)心理資本需通過積極情感才能對員工態(tài)度及員工行為產(chǎn)生影響，積極情感起到緩沖變量的作用19］;Cole的研究顯示，心理資本通過影響個體的主觀滿意感來影響個體的行為動機，進而影響到員工的工作搜尋行為［21］。國內(nèi)研究中，魏球發(fā)現(xiàn)核心自我評價對心理資本與主觀職業(yè)生涯成功 (職業(yè)滿意度)的關系有中介作用［22］。以上研究說明心理資本對結(jié)果變量的緩沖效應是比較常見的。如果假設1、2得到證明，就說明心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊行為存在顯著正相關關系。胡桂蘭創(chuàng)業(yè)團隊素質(zhì)和構(gòu)成是決定組織績效好壞的重要因素［23］。心理資本作為一種員工素質(zhì)的表現(xiàn)，對創(chuàng)業(yè)成效應該也存在著一定的相關性。Luthans等通過對422位中國員工的實證研究，結(jié)果表明，中國員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態(tài)，都與他們的工作績效有正相關關系［24］?；谝陨侠碚?，我們認為心理資本、創(chuàng)業(yè)團隊行為和創(chuàng)業(yè)成效三者之間的關系，應該不是簡單的一對一作用。于是，筆者提出了第3個假設:

H3:心理資本通過創(chuàng)業(yè)團隊行為對創(chuàng)業(yè)成效產(chǎn)生緩沖效應

三、研究設計

1、研究方法

為了對心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊行為之間的關系進行探索，需要進行實證研究。鑒于有關心理資本和創(chuàng)業(yè)團隊的研究比較多，且都已形成比較穩(wěn)定的測量量表，筆者就選擇了問卷調(diào)研法進行實證研究。問卷調(diào)研法對被調(diào)研者的干擾比較小，一般的被調(diào)研對象都愿意認真地閱讀問卷并填寫，大樣本的問卷調(diào)研一般會有較高的信度和效度。

2、研究對象

問卷調(diào)查時間為2010年11月－2011年1月，調(diào)研對象為創(chuàng)業(yè)團隊成員。樣本收集渠道及數(shù)量分別有:A大學“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)大賽參賽選手，發(fā)放40份電子問卷，收回有效問卷35份;上海市楊浦區(qū)五角場高新技術產(chǎn)業(yè)園，發(fā)放問卷20份，收回有效問卷13份;B創(chuàng)業(yè)大賽獲得選手，發(fā)放問卷30份，回收有效問卷26份;除此之外，還在A大學MBA創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精英培訓班，發(fā)放問卷60份，經(jīng)篩選有效問卷42份;通過老師、朋友和同學關系，收回有效問卷32份。有效問卷一共148份。

3、問卷設計

該問卷設計的目的是為了研究心理資本對創(chuàng)業(yè)團隊成員行為的影響情況，研究問卷分為四個部分，第一部分是調(diào)查對象的基本情況，如性別、年齡、創(chuàng)業(yè)團隊人數(shù)、創(chuàng)業(yè)地點和所屬行業(yè)，以及創(chuàng)業(yè)所處階段;第二部分是Luthans(2005)心理資本問卷 (PCQ－24)中的24個題項;第三部分是周勁波 (2009)的創(chuàng)業(yè)團隊行為量表中的團隊成員交互行為 (7個題項)和領導行為 (魅力領導行為6個題項，變革領導行為4個題項)的部分，一共10個題項;第四部分是測量創(chuàng)業(yè)團隊績效的2個題項。需要說明的是，第四部分主要側(cè)重于從創(chuàng)業(yè)團隊成員主觀感受來考查其績效情況。在問卷設計的過程中，采用了深入訪談法，與部分創(chuàng)業(yè)者進行交流，通過交流發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者的心理資本無形中影響了創(chuàng)業(yè)的全過程。在征求創(chuàng)業(yè)者的基礎上對心理資本量表和創(chuàng)業(yè)團隊量表中的部分題項進行了簡單的詞語修改，并設計出了創(chuàng)業(yè)團隊成效的題項。

4、分析方法

首先，采用SPSS17.0對問卷進行信度分析，用AMOS18.0進行驗證性因子分析以檢驗問卷的結(jié)構(gòu)效度，預計得到如下模型，如圖1所示。

圖1 問卷結(jié)構(gòu)模型圖

然后，在問卷的信效度通過檢驗之后，將采用SPSS17.0和AMOS18.0軟件對得到的數(shù)據(jù)變量展開相關性、回歸和結(jié)構(gòu)模型分析。預計回歸分析得到如下兩個模型函數(shù):

創(chuàng)業(yè)團隊行為=a0+a1·心理資本

創(chuàng)業(yè)團隊行為=b0+b1·自我效能+b2·希望+b3·韌性+b4·樂觀。

結(jié)構(gòu)方程模型分析預計可以得到如下模型，如圖2所示。

圖2 變量結(jié)構(gòu)方程模型圖

四、研究結(jié)果

1、樣本描述性統(tǒng)計

對148份問卷進行基本信息的描述統(tǒng)計，從中可以看出調(diào)查的創(chuàng)業(yè)者年齡分布在21歲－38歲之間;創(chuàng)業(yè)團隊的人數(shù)集中在3－6人，達到54.7%;創(chuàng)業(yè)團隊所在城市大部分在上海，還涉及到南京、成都、安徽嘉定和江蘇。

2、問卷信度檢驗

用SPSS17.0對整個問卷進行信度分析，結(jié)果如表1所示。得到的Cronbach's α值分別為:自我效能 0.847，希望 0.781，韌性 0.747，樂觀0.810，整體為0.910，均高于0.7，說明心理資本及其子條目所包含題目的內(nèi)部一致性比較高，信度較高，得到的數(shù)據(jù)很可靠。成員交換行為0.841，魅力領導行為 0.880，變革領導行為0.736，創(chuàng)業(yè)團隊行為整體為0.915，創(chuàng)業(yè)團隊成效0.714，均高于0.7，說明創(chuàng)業(yè)團隊行為和創(chuàng)業(yè)成效及其子條目所包含題目的內(nèi)部一致性也比較高，信度較高，得到的數(shù)據(jù)很可靠。

表1 問卷信度分析

3、問卷效度檢驗

一份問卷的效度包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，問卷的心理資本和創(chuàng)業(yè)團隊行為部分都是采用現(xiàn)有量表，有足夠的理論基礎，所以問卷的內(nèi)容效度得到保證。問卷的結(jié)構(gòu)效度采用Amos18.0進行驗證性因子分析，模型的擬合度指標主要有χ2/df、TLI、IFI、CFI 和 RMSEA， 根 據(jù) Bonen(1989)等人的研究結(jié)果，當χ2/df＞10時表示模型的擬合情況很不好，最好不要使用;當χ2/df＜5時，表示模型可以接受。TLI、IFI、CFI這幾個指標值介于0.8和0.9時說明模型合理，大于0.9時說明模型很理想，越接近1表示模型擬合程度越好，量表的效度越高。RMSEA的值在小于0.08時表示可以接受該模型。

用Amos18.0對心理資本四因子模型和創(chuàng)業(yè)團隊行為三因子模型進行驗證分析，結(jié)果如表2所示:

表2 心理資本驗證性因子分析

可以看到心理資本量表的χ2/df=1.89＜5，TLI、IFI、CFI也介于0.8和0.9之間，RMSEA=0.078＜0.08，說明心理資本量表的結(jié)構(gòu)區(qū)分度較高，通過了檢驗。創(chuàng)業(yè)團隊行為量表的驗證模型RMSEA=0.095＞0.08，經(jīng)過簡單的修正之后降到了 0.079 ＜0.08，χ2/df=1.91 ＜5，TLI、IFI、CFI均超過了0.9，說明修正后的模型擬合度較高，通過了檢驗。模型如圖3、圖4所示:

圖3 心理資本四維度模型

圖4 創(chuàng)業(yè)團隊行為結(jié)構(gòu)模型

4、變量的相關性分析

表3 心理資本及其各維度與創(chuàng)業(yè)團隊行為及成效的相關分析

用SPSS17.0對各變量進行相關性分析，結(jié)果如表3所示?？梢缘玫浇Y(jié)果:自我效能與創(chuàng)業(yè)團隊行為顯著正相關 (r=0.519，p＜0.01);希望與創(chuàng)業(yè)團隊行為顯著正相關 (r=0.516，p＜0.01);韌性與創(chuàng)業(yè)團隊行為顯著正相關 (r=0.317，p＜0.01);樂觀與創(chuàng)業(yè)團隊行為顯著正相關 (r=0.520，p＜0.01);心理資本整體與創(chuàng)業(yè)團隊行為顯著正相關 (r=0.576，p＜0.01)。H1和部分H2得到了證明。

5、變量的回歸分析

為了進一步分析心理資本與工作結(jié)果變量的構(gòu)想關系，這一部分筆者采用多元回歸模型作為基本的分析模型。采用強迫進入法，第一個步驟讓自我效能感、希望、韌性和樂觀四個一階變量同時進入模型;第二步用心理資本替代自我效能感、希望、韌性和樂觀四個變量，讓心理資本進入模型。通過這兩個步驟，一方面可以探索心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊行為之間的因果關系，另一方面可以比較心理資本的一階因子整合前后對創(chuàng)業(yè)團隊行為影響的變化。分析如表4所示:

表4 回歸模型分析

如表3、表4所示，可以看出在第一個模型中，把自我效能、希望、韌性和樂觀納入回歸方程，可以發(fā)現(xiàn)這次的回歸效果較好，模型判定系數(shù)R2為0.331，統(tǒng)計檢驗F值為19.449，且顯著性水平為0.000，因此回歸模型具有統(tǒng)計意義。但是對各解釋變量的t檢驗發(fā)現(xiàn)，自我效能感、希望和樂觀的t檢驗顯著，而韌性的t檢驗并不顯著，因此要將韌性從回歸模型中剔除。模型中自我效能感、希望和樂觀的標準化系數(shù)分別為0.207，0.256和0.003均為正數(shù)，說明自我效能、希望和樂觀與創(chuàng)業(yè)團隊行為之間存在著顯著的正相關關系，H1a、H1b和H1d得到驗證，而H1d在這里沒有得到驗證。根據(jù)以上分析建立回歸模型方程:

創(chuàng)業(yè)團隊行為=1.658+0.207·自我效能感+0.256·希望+0.217·樂觀

如表3、表4所示的第二個模型，把心理資本整體納入回歸方程，模型的系數(shù)R為0.352，統(tǒng)計檢驗F值為72.232，且顯著性水平為0.000，因此回歸模型同樣具有統(tǒng)計意義。變量心理資本的標準系數(shù)為0.575為正值，且t檢驗顯著，說明心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊行為也存在顯著正相關關系。根據(jù)分析結(jié)果可建立回歸模型為:

創(chuàng)業(yè)團隊行為=1.633+0.575·心理資本

從以上兩個回歸模型的分析結(jié)果可以看到，第一個模型對因變量的解釋比例為33.1%，第二個模型對因變量的解釋比例為35.2%，這說明心理資本整體對創(chuàng)業(yè)團隊行為的影響程度要略大于心理資本各要素對創(chuàng)業(yè)團隊行為的影響，H2得到了證明。

6、結(jié)構(gòu)方程模型分析

由表4可知，心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊行為之間的相關系數(shù)r=0.576，p＜0.05;心理資本與創(chuàng)業(yè)成效r=0.296，p＜0.05;創(chuàng)業(yè)團隊行為與創(chuàng)業(yè)成效r=0.417，p＜0.05。通過結(jié)構(gòu)方程模型來研究三者之間的關系，模型擬合指標如表5所示:

表5 心理資本、創(chuàng)業(yè)團隊行為和創(chuàng)業(yè)成效的模型分析

從表5可以看到，三類模型中無中介作用模型的 p=0.000＜0.05，RMSEA=0.154＞0.08，TLI=0.765＜0.8，沒有達到標準，說明該模型與實際數(shù)據(jù)是不相符的。部分中介作用 (如圖5所示) 的p=0.032＞0.05，RMSEA=0.000＜0.08，TLI、IFI和CFI均高于0.9，說明該模型與實際數(shù)據(jù)有較高的相符性。這說明心理資本對創(chuàng)業(yè)團隊行為和創(chuàng)業(yè)成效都有直接的影響，其路徑系數(shù)分別為0.74和0.17，說明心理資本對創(chuàng)業(yè)團隊行為的影響要大的多，以創(chuàng)業(yè)團隊行為為中介對創(chuàng)業(yè)團隊成效產(chǎn)生的緩沖效應 (0.71×0.35=0.259＞0.17)要大于直接效應。完全中介模型 (如圖6所示) 的p、RMSEA、TLI、IFI和 CFI與部分中介作用的各指標基本一致，也都通過了檢驗。就兩個模型的擬合程度來看，不能比較出哪一個的效果要更好，但我們基本可以得出心理資本對創(chuàng)業(yè)團隊行為的影響在很大程度上間接影響到了創(chuàng)業(yè)團隊成效，研究心理資本對創(chuàng)業(yè)團隊行為之間的關系，對提高創(chuàng)業(yè)成功率有著非常重要的作用，假設3得到了證明。

圖5 完全中介模型

圖6 部分中介模型

五、結(jié)論與展望

本研究將心理資本量表應用到創(chuàng)業(yè)團隊中，通過驗證性因子分析，驗證了心理資本四維度說。創(chuàng)業(yè)團隊行為中，重點研究了創(chuàng)業(yè)團隊成員行為和領導行為，并通過了三因素驗證性因子分析。證明了心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊行為之間存在著顯著的正相關關系，在心理資本四維度中自我效能感、希望和樂觀以及心理資本整體與創(chuàng)業(yè)團隊行為的相關系數(shù)均介于0.5－0.6之間，而韌性與創(chuàng)業(yè)團隊行為的相關系數(shù)為0.317，相對較小。除了韌性與創(chuàng)業(yè)團隊行為的關系，心理資本其他維度與創(chuàng)業(yè)團隊行為的正向顯著相關性得到了證明，即H1得到了部分證明。這給予我們一定的暗示，心理資本整體對創(chuàng)業(yè)團隊的作用與心理資本各維度對創(chuàng)業(yè)團隊行為的作用機制不盡相同。此外，在實際中為了提高創(chuàng)業(yè)團隊的創(chuàng)業(yè)成功概率，在選擇團隊成員或培訓團隊成員時，要更加注重成員的自我效能感、希望和樂觀程度。

心理資本可能是由許多積極因素組成的一個高階因子，整體作用于結(jié)果變量的效果應該是好于各因素的分別作用。本研究的變量回歸分析證明，心理資本整體對創(chuàng)業(yè)團隊行為的解釋度要大于心理資本各因素的解釋度，在一定程度上證明了該結(jié)論，假設H2得到了證明。

心理資本以創(chuàng)業(yè)團隊行為為中介作用于創(chuàng)業(yè)成效，假設H3得到了證明，這點就證明了研究心理資本與創(chuàng)業(yè)團隊成員行為之間的關系意義重大。本研究為進一步研究如何對創(chuàng)業(yè)團隊成員的心理資本進行干預以提高其創(chuàng)業(yè)成功的概率，奠定了理論基礎。但也存在以下局限:一是研究的樣本有限，且主要來自于大學生創(chuàng)業(yè)群體。二是文中的心理資本只包括了普遍較認可的自我效能感、希望、韌性和樂觀。但是，其他的一些積極心理因素如情緒智力、主觀創(chuàng)造性、幸福感等沒有考慮。

總之，有關心理資本自身屬性如概念、結(jié)構(gòu)、效應和測量方式等的研究已經(jīng)比較多，心理資本對組織員工影響的實證研究也不斷增多，而如何在實踐中干預員工的心理資本的研究并不多。一種理論能在實踐中被應用才是最有價值的，所以如何開發(fā)和利用心理資本將是未來研究的方向。

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