淺談事業(yè)單位工資體制管理的改革思路

一、事業(yè)單位工資體制管理中存在的問題

目前事業(yè)單位的工資體制總體上來說還是延續(xù)的計劃經(jīng)濟體制下的那一套，這種工資體制不但與事業(yè)單位改革發(fā)展的方向相違背，同時還與市場經(jīng)濟體制的建設(shè)不匹配，事業(yè)單位既有的工資管理體制存在以下弊端：

（一）薪酬公平性差

薪酬的公平性差是目前事業(yè)單位工資體制管理中存在的一個主要問題，公平性差主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是不同行業(yè)的事業(yè)單位之間的工資水平差距較大，舉例而言，教師尤其是中小學(xué)教師這一事業(yè)單位最為龐大的群體工資收入一直處于一個偏低的水平。另一方面就是統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部的公平性較差，即在工資收入這一塊不同的崗位，工資收入這一塊基本差別不大，這就導(dǎo)致組織人員的工作積極性較差，薪酬的激勵作用也就難以達到。

（二）工資收入比重下降

目前事業(yè)單位工作人員工資收入占其所有收入的比重有不斷下降的趨勢，各類津貼的收入所占的比重在不斷的提高，這種情況尤其表現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)生這一事業(yè)群體依靠體制外的灰色收入大大增加了自身總體收入。工資占收入比重的降低意味著工資對于事業(yè)單位人員的激勵作用正在減弱，工資對于很多事業(yè)單位工作人員來說成了可有可無的一部分收入。這種收入結(jié)構(gòu)對于事業(yè)單位工作人員工作積極性的發(fā)揮是極為不利的，很多事業(yè)單位人員會花費更多的精力尋求工資外收入，而不是專心工作。

（三）工資調(diào)整權(quán)力有限

對于事業(yè)單位而言，其收入要上交給國家，其支持全部來自或者部分來自國家財政，事業(yè)單位本身沒有太大的工資調(diào)整權(quán)力。工資的水平、工資結(jié)構(gòu)基本上都是固定不變的，這與事業(yè)單位發(fā)展的實際情況是嚴重不符的。事業(yè)單位在改革中面臨各種不確定的因素，這客觀上要求事業(yè)單位具有工資調(diào)整的權(quán)利，如果不能做到及時調(diào)整，必然會導(dǎo)致工資的作用得不到有效的發(fā)揮。

（四）工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜

事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜也是一個突出問題，很多事業(yè)單位工作人員都抱怨工資的結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜對于事業(yè)單位人員來說是一個負面的沖擊，工資是升是降都沒有一個明確的依據(jù)以及告知，這也是事業(yè)單位人員工資滿意度下降的又一原因。

二、事業(yè)單位工資體制改革思路

針對目前事業(yè)單位工資體制中存在的各種問題，結(jié)合事業(yè)單位改革的趨勢，本文認為事業(yè)單位工資體制的改革方向應(yīng)朝著以下幾個方向發(fā)展：

（一）效率優(yōu)先，兼顧公平

效率以及公平是一對相互矛盾的統(tǒng)一體，在事業(yè)單位工資體制改革中應(yīng)堅持效率優(yōu)先的原則，對于那些具有突出貢獻的員工加大獎勵力度，使得工資成為激勵員工進行工作的有效手段，通過適當(dāng)?shù)睦_員工的收入差距，來激勵每一名組織成員都進行努力工作。如果說效率是針對員工個體層面的話，那么公平是針對事業(yè)單位層面的，如果只顧效率的話，那么很容易導(dǎo)致收入差距過大，影響到收入較低人群的工作積極性，從而有損于整個組織的效率。鑒于此，從事業(yè)單位層面來講的話，應(yīng)該適當(dāng)進行收入的再分配，確保收入的相對公平。

（二）提高知識要素收入

按照國家鼓勵生產(chǎn)要素參與分配的指導(dǎo)思想，在知識經(jīng)濟時代背景下，人力資本成為組織發(fā)展的最重要資源。在此背景下，事業(yè)單位應(yīng)嚴格遵守知識經(jīng)濟時代的組織發(fā)展的規(guī)律，在工資收入中更多的體現(xiàn)知識的價值，通過提高知識要素在員工總收入中的比重，來實現(xiàn)對于知識型員工的激勵力度。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，知識對于經(jīng)濟發(fā)展的貢獻度正在不斷的提升，我國事業(yè)單位的一個典型特點就是知識型人才密集的領(lǐng)域，只有知識的價值得到應(yīng)有的尊重，才能實現(xiàn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，才能應(yīng)付未來更加激烈的市場競爭。

（三）調(diào)整工資結(jié)構(gòu)比例

事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)大體上應(yīng)該被分為三塊，即崗位工資、績效工資以及福利津貼，為了提升事業(yè)單位員工的工作的積極性，應(yīng)適當(dāng)?shù)奶岣呖冃ЧべY的比例，將員工的工資與其工作績效掛鉤，讓員工在薪酬的激勵下努力工作。在福利津貼方面應(yīng)改變目前濫發(fā)的情況，福利的過度發(fā)放往往會削弱福利對于員工的激勵作用，長久以往導(dǎo)致事業(yè)單位人員認為福利是自己應(yīng)得的收入，一旦福利減少或者沒有就會引發(fā)員工的極大不滿，鑒于此，應(yīng)該變目前福利津貼比例過高的工資結(jié)構(gòu)形式。對于崗位工資這一塊，應(yīng)在進行科學(xué)的工作評價基礎(chǔ)上進行崗位工資的確定，讓崗位工資能夠更多的體現(xiàn)員工的價值。

事業(yè)單位工資體制改革是一項關(guān)系到眾多事業(yè)單位人員切身利益的一件事情，在改革的過程中必然會遇到重重阻力。鑒于此，事業(yè)單位管理者應(yīng)順應(yīng)事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，堅定工資體制管理改革的決心，明確事業(yè)單位工資管理改革的方向，在借鑒相關(guān)事業(yè)單位工資體制改革的成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位的實際，大膽創(chuàng)新、小心謹慎的推進本單位的工資體制改革，從而實現(xiàn)工資管理水平的大幅提升。

參考文獻

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作者簡介：李文清（1970-），女，新疆兵團農(nóng)二師畜牧獸醫(yī)工作站，經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟研究。

（責(zé)任編輯：李娜）