民辦高校人力資源管理問題應對模式研究——基于馬斯洛需求層次理論

○胡艷

（廣州大學松田學院 廣東 廣州 511370）

一、民辦高校人力資源管理存在的問題

民辦高校作為我國高等教育的新生力量，為我國的經濟建設輸送了大量專門人才。但是由于辦學歷史不長，在發(fā)展過程中存在著先天不足、后天不利的缺陷，民辦高校在發(fā)展壯大的過程中，人力資源的管理方面也遭遇了不少困難，在一定程度上制約了民辦高校向前發(fā)展：一是人才流失嚴重。近些年來，跳槽現象在各高校日益突出，民辦高校的教師流動尤為頻繁，部分招來的青年員工把學校當成培養(yǎng)基地。二是骨干教師奇缺。就教師來看，沒有職稱或僅有初級職稱的教師多，以剛剛大學畢業(yè)的新教師為主體，少量具有教授或副教授職稱的從高校退休的教師，具有中級職稱的中年教師少。三是教師科研動力不足。民辦高校重教學、輕科研，只要求教師完成教學任務即可，沒有相應的激勵措施激勵教師努力提升專業(yè)水平，導致部分教師科研動力不足，也沒有足夠的提升空間。四是高層次的人才引進困難。當前的民辦高校中，具有較高學術水平和教學能力的教師，特別是具有博士學位、中級以上職稱的中年教師少。民辦高校各方面的吸引力不足，高層次人才的引進相當困難。

二、基于馬斯洛需求層次理論的問題分析

馬斯洛需求層次理論是分析人力資源問題的重要工具。根據馬斯洛需求層次理論，民辦高校教師的需求沒得到很好的滿足，是導致對現有人才動力不足、人才流失、新高級人才吸引力不足的重要原因。

1、生理需求方面，物質滿足偏低

作為學校，應該給教師創(chuàng)設一種良好物質保障，讓教師能全心全意地投入到教育教學和科研工作中去。但當前，民辦高校多屬私人辦學，職工薪酬水平相對于國辦院校要低得多，管理崗位工資更低。且人力資源管理部門只按職能和資歷設置薪酬制度，人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

2、安全需求方面，發(fā)展穩(wěn)定性欠缺

由于民辦高校大多是私人辦學，以營利為目的，為了開源節(jié)流，高校內部后勤管理等各項制度經常發(fā)生變化；同時，民辦高校成立時間不長，很多方面不夠成熟，為了適應市場需求，也需要經常改變招生政策、專業(yè)設置等；部分成熟的骨干教師離職去往公立高校，諸多方面給民辦高校教師不穩(wěn)定的感覺，安全性得不到保障。

3、社交需求方面，沒有良好的交際平臺

當前的民辦高校，由于歷史原因，往往坐落在城市郊區(qū)，離城市生活中心較遠，生活方面有諸多不便。學校條件有限，未能為老師做出妥善安排。很多老師都是零散的住在市區(qū)，課前趕去學校上課，一個星期到學校三至四次，導致教師之間交流很少，教師與學生之間的交流也僅限于課堂，相當有限。教師的社交需求在學校得不到良好的滿足。

4、尊重需要方面，未得到充分尊重

民辦高校以學生作為生存的依靠，因此，部分學生認為自己是學校和老師的“衣食父母”，而老師是為自己服務的，對教師不管是平時還是在課堂上都不夠尊重，甚至出言不遜；同時，部分民辦高校由于生源緊張，對學生也有意無意放任，而教師是自己的員工，設置一些苛刻的制度管理，尊重氛圍不強。

5、自我實現需求方面，滿足條件不齊全

作為高等學校的教師，大多數具有較高的文化素養(yǎng)，追求事業(yè)上的成功和自我價值的實現，他們在成就上的需要通常在于獲得日常工作中的愿望實現感、任務完成感、專業(yè)成果感和探討新事物的創(chuàng)造感。而民辦高校重教學、輕科研，只要求教師完成教學任務即可，沒有相應的激勵措施激勵教師努力提升專業(yè)水平；科研設備和條件相對較差，沒能為教師自我實現的需要提供相應的平臺。

三、基于馬斯洛需求層次理論的應對模式

通過分析可以發(fā)現，民辦高校教師各種需求都未得到較好的滿足，且越高層次的需求滿足情況越差，這是當前民辦高校人資管理方面諸多問題的重要原因。根據馬斯洛需求層次理論，針對性采取措施，建立應對模式，是解決民辦高校人資問題的有效手段，具體模式見圖1。

圖1 民辦高校人資問題應對模式

1、建立新型的民辦高校薪酬激勵制度

構建良好的內部薪酬激勵機制，可以使高校教師自覺選擇行為努力方向，持久而穩(wěn)定地提高工作績效，通過努力提高收入，滿足物質需求。

（1）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的個人分配制度。民辦高校應在分配政策中樹立新的理念，重新理順勞動報酬的含義。減少平均的福利補貼部分，加大業(yè)績考核激勵的力度。在學校管理成本不會大幅增長的前提下，崗位收入與教師課時、學生評價、科研成果等勞動成果掛鉤，加大不同業(yè)績結果之間的工薪差別。教師由于崗位不同、職責不同、業(yè)績貢獻不同，收入亦應體現不同。與此同時，還應做好宣傳工作，引導大家樹立正確的績效觀。

（2）制定科學的團隊分配制度。為了促成民辦高校營建良好的組織文化和團隊精神的培養(yǎng)，促使教師間的合作，防止不同層級之間薪酬差距懸殊，有必要建立并設計科學團隊薪酬方案。民辦高校中，教師參與薪酬分配的團隊可以是部門、院系、教研室、項目組，團隊薪酬也就可從相應層次加以設計。在個人績效薪酬的基礎上，加以團隊薪酬，按團隊目標的實現程度確定部分的薪酬標準，可促進部門、院系、教研室、項目組乃至學校整體目標的實現，激勵教師與團隊融合。

2、提高學校穩(wěn)定性

（1）精心培育具有鮮明特色的大學精神。從激勵教師方面來講，大學精神包含準確的辦學定位，先進的辦學理念，正確的輿論引導等。輿論導向是一個學校辦學指導思想的表現，是引領全校沿著正確辦學方向前進，營造民主、科學辦學氛圍的重要形式和途徑。因此，民辦高校要根據學校的定位、發(fā)展歷史，提煉出獨特的、上進的、貼切的大學精神，團結和凝聚教師，對辦學理念、辦學定位和規(guī)劃目標的科學概括和高度凝煉，對全校上下產生強烈沖擊力，造成強烈的奮斗推動力。

（2）制定完善的規(guī)劃與管理制度。一個合理的發(fā)展規(guī)劃的制定，必須充分結合學校自身的實際，充分分析社會經濟的要求，適應教育發(fā)展的趨勢，既要考慮長遠發(fā)展，又要考慮現實可能。同時又要具有實現規(guī)劃目標的措施和手段，也即是相關制度來保障實現。合理的發(fā)展規(guī)劃，可以激勵學校上下凝聚力量，共同奮斗。同時，通過制定良好的財務管理制度、學生管理制度、教師薪酬管理制度、后勤管理制度等制度，使學校規(guī)劃落地，并穩(wěn)定執(zhí)行。

3、建立校園社交平臺

（1）建立獨具一新的校園文化。民辦高校的教師的流失，很多是因為對學校歸屬感不強。因此，在滿足教師物質需求和安全需求的情況下，通過建立建設富有組織特色的校園文化來滿足廣大教師們在精神層面上的需求成為重要的措施。應在學校內多開展形式多樣的校園文化活動，如組織校園舞會、外出旅游、校內學術交流活動，豐富廣大教師的業(yè)余生活，同時為他們創(chuàng)造一個展示才華的平臺。

（2）創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境。群體是人們滿足安全、歸屬、自尊和角色承認需要的社會活動場所。良好、積極、和諧的人際關系可以營造一種安全感，并且有利于開展良好的社交活動。群體中和諧的人際關系使人得到積極的友情和支持，從而獲得歸屬的滿足。在此同時，個人也會愿意參與更多社交，并為其他人提供幫助，進一步實現社交需求的滿足。因此，要在學校內營造和諧、良好的人際關系，創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關心愛護的人際環(huán)境。

4、充分尊重教師

（1）大力倡導尊師氛圍。尊師重道是中國數千年的文化傳統(tǒng)。受市場經濟和物質主義的影響，再加上民辦高校以營利為目的的性質，很多民辦高校學生對教師不夠尊重。民辦高校需要著重倡導尊師重道的理念，對學生的日常行為做出規(guī)范要求，樹立尊師重道的典型，同時也倡導學生與老師多交流，一方面可以提高學生學習效果，另一方面讓教師的尊重需求得到滿足。與此同時，學校管理人員對教師采取尊重式管理。高校教師都是高級知識分子，對尊重的需求特別強烈。管理人員在管理過程中，需了解教師情況，根據教師特點，充分尊重教師，堅持以人為本的原則和宗旨。

（2）提高民主管理水平。教師都有參與管理的要求和愿望，調動他們積極性的有效方法是創(chuàng)造和提供機會讓教師參與學校管理。通過積極為教師提供展示的平臺、參與的機會，一方面激勵教師，另一方面也能為學校的發(fā)展起到推動作用。不斷完善教職工代表大會制度，設立教職工意見信箱，建立教職工參與管理的途徑，凡屬學校改革與發(fā)展的重大問題和關系師生員工切身利益的重要政策和舉措，都要廣泛征求教職工的意見。

5、為自我實現創(chuàng)造條件

（1）建立科學合理的教師評價體制。在評價中關心、信任、尊重教師，把實現學校、社會發(fā)展目標與滿足教師的多方面的需要有機結合起來，將“促進教師發(fā)展”與“獎懲教師”結合起來，一方面運用外在的獎懲調動教師的積極性，另一方面注重激發(fā)教師的內在發(fā)展動力，把物質激勵和精神激勵兩者有機地結合起來，并且側重強調精神激勵，綜合地加以同步實施。

（2）進一步完善人才培養(yǎng)機制。培訓進修是一種福利，有利于激勵、吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。由于知識更新速度加快，取得成就對知識基礎要求越來越高，教師希望培訓進修的愿望越來越強烈。因此，高校要進一步完善教師培訓制度，制定相應的激勵措施，加大培訓經費的投入，給教師以“充電”的機會，關心他們的成長，不斷改善教師專業(yè)結構，提高教師素質，一方面適應學校事業(yè)發(fā)展的要求，另一方面為教師自我價值的實現助上一臂之力。在培養(yǎng)培訓中，要以優(yōu)化教師梯隊為目標，以中青年骨干教師為重點，采取攻讀博士碩士學位、選派國內訪問學者、參加國內外學術會議、學術講座和研討班等多種形式。

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