淺析高職學(xué)院人力資源管理體制

張茜

摘要：高職學(xué)院人力資源管理和開發(fā)的狀況直接關(guān)系到高職教育的發(fā)展水平、實(shí)踐應(yīng)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量、乃至具體到每所高職學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的后勁，影響著高職學(xué)院發(fā)展的前途和命運(yùn)。本文主要分析了當(dāng)前高職學(xué)院在人力資源方面所存在的管理觀念、人才引進(jìn)范圍界定模糊、人才培養(yǎng)工作重視不足、考核激勵(lì)機(jī)制等問題，探討性地提出了解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高職學(xué)院；人力資源管理；解決對(duì)策

人力資源和物質(zhì)資源、金融資源并稱為社會(huì)的三大資源。隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以培養(yǎng)掌握實(shí)用技術(shù)技能人才的高等職業(yè)技術(shù)教育得到飛速發(fā)展。隨著越來越多高職學(xué)院的建立，以及院校自身發(fā)展的需要，學(xué)校人力資源是學(xué)校所有資源中最具能動(dòng)性的核心部分。高職學(xué)院人力資源管理和開發(fā)的狀況直接關(guān)系到高職教育的發(fā)展水平、實(shí)踐應(yīng)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量、乃至具體到每所高職學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的后勁，影響著高職學(xué)院發(fā)展的前途和命運(yùn)。本文主要分析了當(dāng)前高職學(xué)院在人力資源方面所存在的管理觀念、人才引進(jìn)范圍界定模糊、人才培養(yǎng)工作重視不足、等問題，探討性地提出了解決對(duì)策。

一、高職學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀

學(xué)校人力資源是學(xué)校所有資源中最具能動(dòng)性的核心部分，是學(xué)校賴以生存和發(fā)展的根本要素。不同類型學(xué)校的不同育人目標(biāo)和社會(huì)職能，需要不同類型的人力資源，由此決定了人力資源管理的內(nèi)涵和形式也應(yīng)有所不同。高職學(xué)院實(shí)施的是“職業(yè)型”高等教育，這就要求必須擺脫傳統(tǒng)高?！叭耸鹿芾怼钡哪Ｊ?，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新。

由于大多數(shù)高職院校由原大中專院校轉(zhuǎn)化而來，高職院校的人力資源管理大都沿襲著傳統(tǒng)高?！叭耸鹿芾怼钡哪Ｊ健＿@種模式是以“人”與“事”一一對(duì)應(yīng)的假設(shè)為前提的，其基本特征是以“事”為中心，因事而選人用人。在這種模式下，人力資源扮演的往往是被動(dòng)的人事行政角色，具體的人則被異化為“螺絲釘”，其主體性幾近消解。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于人與事基本上能實(shí)現(xiàn)一一對(duì)應(yīng)，這種管理模式當(dāng)然有其存在的依據(jù)和合理性。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，人的主體地位和自決權(quán)越來越受到尊重，人與事的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系被打破，這種管理模式的局限性逐漸顯現(xiàn)出來。其所固有的只重視“配置和使用”，忽視“開發(fā)和經(jīng)營”的弊端再也無法保證高職學(xué)院獲得足夠適用的人力資源。

二、高職學(xué)院人力資源存在的主要問題

（一）現(xiàn)代人力資源管理理念尚未形成。

到目前為止，高職學(xué)院的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要職能是制定工資分配方案、人員調(diào)配、培訓(xùn)和晉升等，還沒有按照學(xué)校發(fā)展的需要將員工進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃、制定較系統(tǒng)性的規(guī)定。人力資源管理基本上還是停留在“人事管理”和“檔案管理”上，主要進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、計(jì)劃控制等管理活動(dòng)，如選拔錄用、考核獎(jiǎng)懲、調(diào)配任免、工資福利等行政事務(wù)性工作，以“事”為中心。而現(xiàn)代人力資源管理則著眼于對(duì)人力資源的需求預(yù)測、組織管理和開發(fā)利用，把每個(gè)教職工都看成是寶貴的資源，通過各種管理手段達(dá)到人與人、人與事之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，并以最大限度地釋放成員的潛在能力，產(chǎn)生最大的整體效益為最終目標(biāo)。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。

一是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。目前教師的學(xué)歷以本科為主，甚至還有部分老師是專科學(xué)歷，新聘任的研究生普遍缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，就形成了教學(xué)斷層。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理?；A(chǔ)學(xué)科的教師相對(duì)過剩，專業(yè)拓展過快，專業(yè)師資缺口較大，“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍數(shù)量明顯不足。三是職稱結(jié)構(gòu)不合理。在高、中、初級(jí)職稱比例上，中青年教師高級(jí)職稱比例偏少。四是年齡結(jié)構(gòu)不合理。在老、中、青年齡結(jié)構(gòu)上，青年教師比重過大，缺乏梯次結(jié)構(gòu)布局。在激烈的市場競爭中，一個(gè)組織的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。由于管理者占高職學(xué)院員工總數(shù)的 5%～10%，高職學(xué)院管理工作的效率已成為提升高職學(xué)院市場競爭力的的重要因素。

（三）重視外部引進(jìn)，忽略內(nèi)部穩(wěn)定。

所謂外來的和尚好念經(jīng)，大多數(shù)高職院校總是覺得引進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人員才是人才。很多學(xué)校在加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，只注重引進(jìn)外面的人才， 卻嚴(yán)重忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有人才潛力的挖掘，原有的人才卻在悄悄地大量外流，造成了一些專業(yè)技術(shù)人才“斷層”現(xiàn)象。

（四） 考核的激勵(lì)約束機(jī)制存在缺陷。

從心理學(xué)來看，激勵(lì)是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的心理過程。由于激勵(lì)不明確使得部分教師教科研積極性不高。首先，科研經(jīng)費(fèi)投入低、課時(shí)費(fèi)用偏高使得教師只熱衷于教學(xué)而無精力和興趣科研。其次，績效考評(píng)制度陳舊，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)過于單一，行政后勤人員和教師考核基本上是按照級(jí)別和職稱對(duì)應(yīng)的方式發(fā)放獎(jiǎng)金或津貼，而不綜合考核。

三、針對(duì)以上存在的問題，結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗(yàn)，探索性的提出高職學(xué)院人力資源管理的一些對(duì)策

（一）重新準(zhǔn)確定位人力資源管理思想，由消極被動(dòng)地視人力為成本轉(zhuǎn)為積極主動(dòng)地視人力為資本，由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)。

（二）建立完善人力資源管理體制。如，將黨委組織部與人事處合并為一部門，組建統(tǒng)一的人力資源管理中心，積極發(fā)揮中心的指導(dǎo)作用、咨詢作用和服務(wù)功能；重新界定管理中心與各院系之間在人力資源管理上的角色和分工。

（三）完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立有效的績效考核體系，包括績效考核的目的、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的考核方法和激勵(lì)性的薪酬制等等，同時(shí)要制定統(tǒng)一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范操作，使工作績效與報(bào)酬掛鉤，減少隨意性和其他人為干擾，增加透明度并加強(qiáng)反饋，調(diào)動(dòng)工作積極性，有效地開發(fā)利用全體教職工的潛能。

（四）積極開發(fā)資源，做到引進(jìn)人才和穩(wěn)定隊(duì)伍有機(jī)結(jié)合，努力提高人力資源的整體素質(zhì)。人才引入可以壯大教職工隊(duì)伍，但要避免盲目；穩(wěn)定原有的隊(duì)伍，需要改變以往對(duì)教職工重使用輕培養(yǎng)的觀念，要完善培訓(xùn)內(nèi)容：如選拔優(yōu)秀教師出國留學(xué)、進(jìn)修，在職或脫產(chǎn)攻讀學(xué)位，這些培訓(xùn)都是以學(xué)歷提高和專業(yè)學(xué)術(shù)水平提升為主要培訓(xùn)內(nèi)容，除此之外還要為教師提供提高其教學(xué)科研技術(shù)與方法的培訓(xùn)，提高教師培育人才和科研的能力。當(dāng)然，人力資源培訓(xùn)本身就是一個(gè)長期工程，一項(xiàng)終身性的工作，學(xué)校要構(gòu)建應(yīng)該構(gòu)建一種終身學(xué)習(xí)的氛圍，使教職工主動(dòng)投身于長期培訓(xùn)中來，產(chǎn)生源源不斷的動(dòng)力推進(jìn)人力資源培訓(xùn)工作持續(xù)開展。

目前高職院校人力資源管理還屬于探索階段，只有在人力資源管理上確立和貫徹“以人為本，尊重個(gè)人”的理念，讓教職工成為學(xué)院決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，不斷改善管理措施，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把培養(yǎng)、吸引、用好人才擺在重要的戰(zhàn)略地位，真正把以人為本的理念內(nèi)化為本職工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，鼓勵(lì)各類人才在各自的崗位上發(fā)揮其最大效能。在樹立“人才資源是第一資源”的觀念的同時(shí)還應(yīng)注意到人力資源管理多元化的問題。全面推行聘用制，建立符合高職學(xué)院辦學(xué)規(guī)模、充滿生機(jī)與活力的用人制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，按照‘按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理的原則，在行政管理人員中全面推行聘用制度。根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研的需要，合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用。只有這樣才能增強(qiáng)學(xué)院自身活力，留住和吸引優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)高職學(xué)院人力資源的良性循環(huán)。