基于員工滿意度的華為文化分析

謝碧君

一、問題的提出

當今社會不僅是知識經濟、網(wǎng)絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化力的競爭。華為技術有限公司（以下簡稱“華為”），總部位于廣東省，是電信網(wǎng)絡解決方案供應商。最近幾年，華為員工跳樓事件和員工操勞過度致死事件頻頻發(fā)生，由此而出現(xiàn)的華為“狼性文化”和“床墊文化”，受到外界的責難和爭議。本文將從員工滿意度的角度，來探討華為企業(yè)文化的建設。

二、相關概念界定

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)在一定的社會文化環(huán)境影響下，為適應外部經營環(huán)境和協(xié)調內部關系，經由企業(yè)經營者長期提倡、員工認同，在經營與創(chuàng)新過程中所形成的，具有本企業(yè)特色的企業(yè)理念、價值觀、道德規(guī)范、行為準則、經營特色、管理風格等物質載體和精神內容的總和。迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為五個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡。這些界定為學界所認可。

2.員工滿意度

員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表”，是團隊精神的一種參考。它指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度；是組織成員對其工作特征的認知評價，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。它與工作卷入程度、組織承諾和工作動機等密切相關。

早期的一些行為科學家如赫茲伯格（F.Herzberg）在對人的滿意度因素研究基礎上提出了有名的雙因素（激勵因素、保健因素）理論，對組織行為學的發(fā)展起到了重要作用。但是，該研究也因為研究對象和研究方法的局限而受到許多質疑。其后，洛克（Locker）指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德（Arnold）和菲德曼（Feldman）提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素。這些研究對員工滿意度維度的科學劃分具有十分重要的影響。

三、企業(yè)文化與員工滿意度的關系

1.企業(yè)精神文化對員工滿意度的影響

這里的企業(yè)精神文化主要是指企業(yè)的精神和價值觀，是企業(yè)文化的核心部分。企業(yè)的精神文化是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經歷、文化和企業(yè)領導人的管理哲學共同孕育的，集中體現(xiàn)了企業(yè)的經營思想和個性風格，反映了企業(yè)的信念和追求。企業(yè)的精神和價值觀會影響到員工對企業(yè)、工作本身和自身價值的評價，進而影響到員工對企業(yè)的滿意度。

2.企業(yè)制度文化對員工滿意度的影響

加強企業(yè)制度文化建設，關系到企業(yè)能否形成良好的運作機制，能否擁有持久的生命力，關系到員工自身價值的實現(xiàn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，從而在根本上影響著員工自身的發(fā)展。

3.企業(yè)行為文化對員工滿意度的影響

企業(yè)形象代表著外界對企業(yè)的評價，而這方面又影響到外界對該企業(yè)員工的評價，從而對員工的社會地位產生較大的影響，進而影響到員工對自身工作的滿意程度。

4.企業(yè)物質文化對員工滿意度的影響

良好的物質文化可以為員工創(chuàng)造一個愉快的工作環(huán)境，為員工提供很好的設備。在注重精神價值的時代，人并非是完全根據(jù)經濟收入來選擇企業(yè)，而是會把企業(yè)能為自己提供多大的發(fā)展空間作為重要的選擇因素。因此，物質文化是影響員工滿意度的最直接的因素。

四、華為企業(yè)文化與分析

華為不僅在經濟領域取得了巨大發(fā)展，而且形成了強有力的企業(yè)文化。華為秉承了其總裁任正非的眾多思想，如“毛澤東思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業(yè)管理文化。華為精神包括吃苦耐勞精神、敬業(yè)精神、艱苦奮斗精神。幾乎每個華為人都備有一張床墊，卷放在各自的儲存柜底層或辦公桌、計算機臺底下，外人從整齊的辦公環(huán)境中很難發(fā)現(xiàn)這個細節(jié)。午休的時候，席地而臥，方便而適用。晚上加班，夜深人靜，燈火闌珊，很多人卻不回宿舍，就這一張床墊，累了睡，醒了再爬起來干，黑白相繼，沒日沒夜。可以說，一張床墊半個家，華為人是攜著這樣一張張床墊走過8年創(chuàng)業(yè)的艱辛與卓越的。顏色各異、新舊雜陳的一張張床墊，載著華為人共同的夢想。床墊文化的意味也從早期華為人身體上的艱苦奮斗發(fā)展到現(xiàn)在思想上的艱苦奮斗，構成華為文化一道獨特的風景。

華為非常崇尚“狼”，認為狼是企業(yè)學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時。任正非說：發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮斗的意識。

五、研究假設與檢驗

1.華為企業(yè)文化對員工滿意度的影響

于華為員工跳樓事件的頻繁發(fā)生，本文提出以下假設：（1）華為嚴厲的軍事化管理制度使員工產生巨大的壓力。（2）華為員工對工作本身或者華為整個管理體系的滿意度不高。

2.問卷設計與調查

為了更好地實現(xiàn)研究目的，探索華為企業(yè)文化和員工滿意度的之間的關系，對華為員工做了員工滿意度調查。此《員工滿意度調查問卷》主要是參考北京大學的陳暢2002年在《認識員工滿意度》一文和山東大學管理學院的謝永珍、趙京玲2001年在《企業(yè)員工滿意度指標體系的建立與評價模型》的文章中提出的員工滿意度的評價指標體系產生所編制出來的。

對華為內部的50名員工進行了員工滿意度調查。共發(fā)出問卷50份，回收48份，問卷回收率為96%。由于條件的限制，這次調查的取樣不多，但是有一定的代表性，是針對新聘人員做的員工滿意度調查。

3.問卷分析

第一，得分最高的調查項目是：“你的工作具有挑戰(zhàn)性嗎？”為4.25分。在調查的48名華為新聘員工中，有24人選擇了5分，也就是說有一半的人認為華為的工作具有非常大的挑戰(zhàn)性；16人選擇了4分，可以得出的結論是：華為的工作是具有很大挑戰(zhàn)性的。第二，得分最低調查項目：“你滿意你的工作時間制度嗎？”為3.17分。在調查的48名員工中，有28人選擇了3分，8人選擇了2分，可以得出的結論是：華為的員工對工作的時間制度是存在不滿意的。第三，從“你對自身的薪酬滿意嗎？”（3.85分）看出員工對華為薪酬的滿意度相對來說是很高的。從最后一題“你對華為滿意嗎？”（3.333分）可以看出，在華為工作的研發(fā)人員對工作整體的滿意度是不高的。其原因，可以從華為的企業(yè)“狼性文化”中找到。

六、基于員工滿意度視角的華為企業(yè)文化建設策略

企業(yè)文化建設有一條根本性的標準，就是“以人為本”管理思想的實現(xiàn)。因此，一種優(yōu)秀的企業(yè)文化最基本的功能，就是讓員工感到幸福，讓員工滿意。

1.對員工的工作進行再設計

工作內容本身也是提高員工滿意度的重要因素，而現(xiàn)實的工作對員工來說往往是單調乏味的，由此就會引起員工對自己的工作厭惡感，工作積極性和勞動生產率就會隨著下降，所以有必要對員工的工作進行再設計。工作再設計是指重新設計員工的工作職責、內容、方法，以此提高其工作績效，實現(xiàn)員工滿意。其主要方法有：工作輪換、工作擴展。

2.設計靈活的勞動時間管理

很多企業(yè)為了更好地調動員工的生產積極性，都在勞動時間上探尋新的管理方法。華為應該針對生產研發(fā)的需要設計一個靈活的勞動時間管理機制，簡單來說就是設計“彈性時間”工作制。沃克等人在實行彈性工時后，對員工的反映進行調查，調查說明有96%的員工表示喜歡彈性工時，不愿回到原來的固定工時制；98%的人表示，實行彈性工時制度使他們對工作感到滿足；25%的人表示，實行彈性工時制后，他們的產量比以前有所提高。彈性工時，是一種允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。除了每天的核心工作任務必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時間。華為可以實行彈性工時制度，讓員工自行安排自己的工作日程，使自己不受硬性時間的限制，以提高員工的工作滿意度。

3.加強與員工的溝通，實施快樂管理

當員工在工作中出現(xiàn)異常行為舉動，作為管理者必須第一時間察覺。然后對情緒員工進行深入溝通，不但要解除員工心中的顧慮，還要使員工重新投入工作。

作為管理者，要盡可能地接近下屬，了解他們的工作進展程度和存在的困難。要注意傾聽員工的意見，為員工創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境，讓員工在愉快的狀態(tài)下投入工作。

參考文獻：

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（作者單位：江西財經大學工商管理學院人力資源系）