企業(yè)如何留住核心員工

摘 要：一名員工的離職，除了帶來招聘、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)損失等顯性成本，還可能使企業(yè)聲望、士氣受損，職業(yè)鏈條中斷等無形成本。公司需要付出的代價，可能遠(yuǎn)比想象的要大得多。企業(yè)核心員工的流失，給企業(yè)帶來的損失更慘重。留住核心員工，預(yù)防核心員工的流失，已成為企業(yè)重要的人力資源戰(zhàn)略之一。

關(guān)鍵詞：核心員工；人力資源；核心人才資源管理模型；效用

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）04-0132-02

一、簡單文獻(xiàn)回顧

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。核心員工還能創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷：技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。引進(jìn)和購買的技術(shù)，往往會受制于人，無法形成壟斷，唯有由核心員工創(chuàng)造的自有技術(shù)，才能形成技術(shù)壟斷；企業(yè)一旦管理和使用核心員工即形成人力資源壟斷。這兩種壟斷是企業(yè)核心能力的重要表現(xiàn)，是競爭對手難以模仿的。所以，只要企業(yè)有效地利用核心員工的人力資源，他們可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

美國賓州大學(xué)華頓學(xué)院教授彼得·卡派禮，提出傳統(tǒng)與新興的兩種人力資源管理概念：“維護(hù)一座水壩”或“管理一條河流”。圍堵核心員工抱怨，不如鋪設(shè)多元溝通的管道，讓核心員工的意見有宣泄的管道，懂得傾聽他們的抱怨，就能及早發(fā)現(xiàn)他們的真正心聲，及早處理，而不致于從“個別案件”演變成“集體案件”。

二、留住核心員工的核心人才資源管理模型分析

該模型主要從六個留人方式，九個人力資源管理模塊的角度，分析如何留住核心員工。（1）規(guī)劃留人。主要明確組織內(nèi)部核心員工特點(diǎn)，目的是為戰(zhàn)略服務(wù)，戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源。（2）情感留人。關(guān)鍵是HR人員要成為溝通的藝術(shù)家。除了工作上的日常交往，還必須花些業(yè)余時間和核心人員交流，從而反映出對公司的真實(shí)想法，及時總結(jié)建議和意見，改進(jìn)并完善管理。（3）薪酬留人。薪酬作為企業(yè)留人方法加強(qiáng)了對核心員工的激勵，滿足他們物質(zhì)需要的同時也為精神生活奠定了基礎(chǔ)。（4）事業(yè)留人。讓核心員工真正參與進(jìn)入企業(yè)的管理，為核心員工創(chuàng)造開拓個人事業(yè)和項目的機(jī)會，最大限度地讓其自身發(fā)揮個人專長，并滿足成就感也不失為良好舉措。（5）心理契約。“心理契約”的無形規(guī)約能使企業(yè)主與核心員工在動態(tài)的條件下不斷地保持良好關(guān)系，將個人的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)組織。（6）制度留人。公平合理制度是規(guī)范企業(yè)的正常經(jīng)營管理的保障，同時也是約束和給予核心員工信任的機(jī)制。

三、員工工作滿意度相對效用比例模型

U（w，t）=

U（w，t）=αi+biti+di

我們假設(shè)核心員工的效用函數(shù)屬于馮·偌依曼—摩根斯坦效用函數(shù)類型。用U（w，t）表示核心員工忠誠于企業(yè)的相對效用比例函數(shù)。他們的目標(biāo)是獲得最大程度的工作滿意感。其中，wi表示對核心員工工作的所有可能的物質(zhì)回報價值，包括工資、福利、獎金、社保、紅利、股權(quán)等，ti表示對核心員工工作的所有可能的非物質(zhì)激勵的相關(guān)指數(shù)，包括人際關(guān)系、組織環(huán)境、企業(yè)文化、關(guān)心、休假等。Ui表示員工對影響其工作滿意度的相關(guān)因素的效用權(quán)重。此外，ai、bi、di是相關(guān)系數(shù)和糾偏值。

根據(jù)樣本回歸分析結(jié)果我們可以看出，（1）當(dāng)員工所得物質(zhì)性回報高于同行業(yè)同類崗位物質(zhì)性回報的平均值時，即wi≥時，回歸結(jié)果較顯著。（2）影響員工工作的非物質(zhì)性激勵因素中，合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、中高層管理、職工精神與期望、信息溝通，這九個方面對員工的工作滿意影響較顯著。而參與管理、基層管理、用人機(jī)制，這三個方面不顯著，這可以解釋為核心員工已經(jīng)處于公司的中高管理層次，對管理的參與、基層的管理及用人機(jī)制已經(jīng)是日常工作，對他們再無吸引力。

四、結(jié)論

企業(yè)要以人為本，企業(yè)要生存要發(fā)展要壯大，就要靠人去支撐去努力去拼搏，尤其是企業(yè)中的核心員工。要留住企業(yè)核心員工，除了在管理技能和體制上做好外，還要在員工物質(zhì)利益回報上具有競爭性。同時，要從人際關(guān)系、組織環(huán)境、職工精神與期望、信息溝通等非物質(zhì)性方面加以協(xié)調(diào)。對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以避免因核心員工的流失對企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。最重要的是留住核心員工則意味著企業(yè)的核心競爭力得到有力的保障。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]