現(xiàn)代主要激勵(lì)理論綜述及其對(duì)教育管理者的啟示

摘要：在組織管理活動(dòng)中，激勵(lì)理論已經(jīng)形成了一套比較完整的體系，廣泛應(yīng)用于政府機(jī)構(gòu)、教育和企業(yè)。本人認(rèn)為現(xiàn)代主要激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程性激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論四類，這些激勵(lì)理論對(duì)教育管理者在實(shí)施具體教育管理工作不同角度的給予了啟示和幫助。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；教育管理者；啟示

在教育管理活動(dòng)中，為了分析和預(yù)測(cè)組織中管理對(duì)象在組織中的行為和態(tài)度，確保管理對(duì)象趨向組織希望的目標(biāo)，就需要對(duì)組織中的管理對(duì)象個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)，而激勵(lì)理論就是為這個(gè)過(guò)程提供了理論依據(jù)。二十世紀(jì)20年代以來(lái)，激勵(lì)理論從社會(huì)學(xué)、行為學(xué)和心理學(xué)的角度著手，形成了比較完整的一套理論體系。按照研究層面和角度的不同。筆者認(rèn)為現(xiàn)代主要激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型和綜合型激勵(lì)理論四類，這四類激勵(lì)理論可以在不同角度給于教育管理者以啟示。

一、內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究影響行為的變量的性質(zhì)，也就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，包括人需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)特征及其動(dòng)力作用等理論。主要有馬斯洛的“需要層次理論”、奧德弗的“生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)（ERG）理論”、麥克萊蘭的“成就需要理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”等。

（一）馬斯洛的需要層次理論

目前在研究組織激勵(lì)時(shí)候，馬斯洛的需要層次理論是一種影響最大、應(yīng)用最廣的有效激勵(lì)理論。他認(rèn)為人的基本需要包括五個(gè)層次，分別是生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)，并且認(rèn)為一般情況下人們的這五種需要層次的順序基本不變，而且在一定時(shí)間，產(chǎn)生主導(dǎo)的需要就是一種，當(dāng)人們較低層次的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能站到主導(dǎo)需要的地位，而不太會(huì)存在越級(jí)、也一般不會(huì)存在由高到低下降。需要激勵(lì)理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，從人的實(shí)際需要出發(fā)研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以看出，教育管理者如果要激勵(lì)某個(gè)對(duì)象，首先要明確被管理者現(xiàn)在處于那個(gè)層次、最迫切需要的是什么，將激勵(lì)的措施應(yīng)用到滿足教職工的這些需要上，這樣就會(huì)更好的調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。

（二）奧德弗的“生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)理論”

奧德弗在詳細(xì)的調(diào)查和大量的實(shí)踐研究的基礎(chǔ)上，發(fā)展了馬斯洛的需要層次理論。他認(rèn)為人的需要包括色生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)發(fā)展需要。他認(rèn)為無(wú)論哪個(gè)層次的需要得到的滿足越少。人們的追求就越強(qiáng)烈；人們較低層次的需要越加獲得滿足，對(duì)較高層次的需求就越強(qiáng)烈；當(dāng)較高層次的需求不能滿足或者很缺乏時(shí)，對(duì)較低層需要的獲得就越強(qiáng)烈。

這種理論指出被管理者的各種需要可以同時(shí)起到激勵(lì)作用，在教育管理的實(shí)施中，被管理者的種種需求可能在一定時(shí)間和環(huán)境下進(jìn)行轉(zhuǎn)化，管理者需要靈活的開(kāi)展工作和運(yùn)用各種激勵(lì)方法，更加有效的提高教職工的工作熱情。

20世紀(jì)五六十年代，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格通過(guò)大量的調(diào)查研究，認(rèn)為影響人們需要的有兩種因素，一種是保健因素，就是指與個(gè)體工作的外部環(huán)境和條件（例如工作環(huán)境、個(gè)人生活、工資待遇、上下級(jí)關(guān)系等）。另一種是激勵(lì)因素，就是指引向個(gè)體工作的本質(zhì)因素，（例如成就感、被承認(rèn)、個(gè)人發(fā)展、責(zé)任感等）。他認(rèn)為，保健因素不能使員工從不滿意達(dá)到滿意，本身不起激勵(lì)作用，而激勵(lì)因素能激勵(lì)員工的工作積極性和熱情，會(huì)提高一個(gè)人的工作效率，提高員工的滿意度。

根據(jù)雙因素理論，在教育管理實(shí)踐中，為了提高教職工的工作積極性，增加滿意度，管理者應(yīng)該在提高他們工作條件和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該為教職工提供更多的發(fā)揮自我才能的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們?cè)诠ぷ魃系某删透泻拓?zé)任感，使其在工作中得到認(rèn)可和贊賞，提高他們對(duì)工作所具有的挑戰(zhàn)性和興趣。

二、過(guò)程型激勵(lì)理論

需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的動(dòng)力和原因，過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究如何由需要引起動(dòng)機(jī)；由動(dòng)機(jī)引起行為，并由行為導(dǎo)向目標(biāo)的理論。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。

（一）期望理論

美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在于60年代提出了新的激勵(lì)模式，他在《工作于激勵(lì)》一書(shū)中，詳細(xì)的闡述了期望理論。他認(rèn)為，期望理論是一種討論激勵(lì)過(guò)程的理論，它分析考察人們努力行為與其本身獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之的因果關(guān)系。激勵(lì)理論認(rèn)為，當(dāng)人們認(rèn)為某種行動(dòng)有助于其達(dá)到某個(gè)有意義、有價(jià)值的目標(biāo)情況下才會(huì)受到激勵(lì)，而且很可能選擇并采取這種行動(dòng)。

這就是說(shuō)，當(dāng)教職工的工作或者奮斗的目標(biāo)能夠滿足自己的需要價(jià)值越高，而且實(shí)現(xiàn)的期望值越大，他們所受到激勵(lì)的效果就越明顯，這個(gè)時(shí)候在教育管理中所采取激勵(lì)的力量也就越來(lái)越大。當(dāng)一個(gè)教職工從事教育工作或者奮斗目標(biāo)能夠滿足他們自己需要的價(jià)值越來(lái)越低，而且實(shí)現(xiàn)的期望值越小，他們所受到的激勵(lì)效果就會(huì)越差，激勵(lì)的力量也就越小。所以教育管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)教職工個(gè)體的差異性，獎(jiǎng)酬設(shè)置應(yīng)該因人而異，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

（二）公平理論

北卡羅來(lái)納大學(xué)的心理學(xué)家亞當(dāng)斯在上世紀(jì)60年代提出了“公平理論的觀點(diǎn)”，他認(rèn)為人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受到自己收入的影響，而且還受到和他人比較的相對(duì)收入的影響。亞當(dāng)斯的公平理論也被稱作社會(huì)比較理論，主要討論了報(bào)酬的公平性對(duì)人們共工作積極性的影響。人們往往會(huì)用自己投入的勞動(dòng)和所獲得的報(bào)酬與他人投入的勞動(dòng)和所獲得的報(bào)酬相比較。

教職工在一般情況下是不會(huì)要求減少報(bào)酬，可能會(huì)自覺(jué)的增加自己的投入量，但是一段時(shí)間以后他就會(huì)過(guò)高的估計(jì)自己的投入量而對(duì)高報(bào)酬感覺(jué)比較正常。教育管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，教職工的工作積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響，公平感是影響教職工行為傾向和激勵(lì)強(qiáng)度的重要社會(huì)因素。在教育管理過(guò)程中一定要遵守公平原則，制定公平的績(jī)效和薪酬管理制度，讓每一名教職工都工作和生活在公平、公正的環(huán)境中。

三、行為改造型激勵(lì)理論

行為和改造型激勵(lì)理論一方面考慮引發(fā)和保持積極的行為，但是更注重改造和轉(zhuǎn)化消極的行為。研究的重點(diǎn)是人的行為如何轉(zhuǎn)化和改造，變消極的行為為積極的行為，使人們趨向組織目標(biāo)。主要有強(qiáng)化理論，這種理論特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人們的行為很大程度上受外部環(huán)境的調(diào)節(jié)和控制的，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部條件，人們的行為就會(huì)隨之改變。強(qiáng)化理論把強(qiáng)化分成四種類型：積極強(qiáng)化（直接給予獎(jiǎng)勵(lì)）、懲罰強(qiáng)化（直接給予批評(píng)）、自然退消（取消積極強(qiáng)化而消退某種行為）、間接強(qiáng)化（直接獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰他人，間接告知）。強(qiáng)化理論對(duì)控制行為的因素提供了有利的分析。

教育管理者在實(shí)施管理的過(guò)程中，要注意使用強(qiáng)化理論。對(duì)有利于提高績(jī)效的行為呢，應(yīng)該通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)進(jìn)行強(qiáng)化。及時(shí)準(zhǔn)確的使用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰四種類型的強(qiáng)化措施，要注意以正強(qiáng)化為主，而且強(qiáng)化方法要因人而異，這樣會(huì)更有助于達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

四、綜合型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程性激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論，三者都存在著必然的聯(lián)系而且彼此豐富，它們分別從不同的角度和層面闡述了激勵(lì)的指導(dǎo)思想和原理。內(nèi)容型激勵(lì)理論以需要為重點(diǎn)研究了激勵(lì)；過(guò)程型激勵(lì)理論認(rèn)為將組織的預(yù)定目標(biāo)與個(gè)人需要的滿足結(jié)合起來(lái)有助于促進(jìn)組織期望；行為改造型激勵(lì)理論主要強(qiáng)調(diào)改造和轉(zhuǎn)化人們的消極行為。綜合型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在和外在兩方面的重要意義，是對(duì)以上三種激勵(lì)理論的總結(jié)和發(fā)展。綜合型激勵(lì)理論主要有波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型、豪斯的綜合激勵(lì)模式兩種。

波特和勞勒在1968年在期望理論的基礎(chǔ)上提出了一種更為完善的獎(jiǎng)勵(lì)模型，他們通過(guò)模型闡述了人們的滿意度與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。他們認(rèn)為對(duì)人們獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和這個(gè)人感覺(jué)通過(guò)努力應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)的概率決定著個(gè)體的激勵(lì)程度和所發(fā)揮出來(lái)的能力（努力程度），人們通過(guò)努力獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率也會(huì)受到實(shí)際工作業(yè)績(jī)的影響。如果一個(gè)人知道自己的可以做并且以前曾做過(guò)這樣的工作，就會(huì)更好的判斷通過(guò)努力可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率。波特和勞勒的激勵(lì)模型比其他的激勵(lì)理論復(fù)雜一些，但他通過(guò)一個(gè)系統(tǒng)比較詳細(xì)的說(shuō)明了激勵(lì)的問(wèn)題。

加拿大學(xué)者豪斯的綜合激勵(lì)模式是集合了多種激勵(lì)理論并包含內(nèi)部激勵(lì)因素和外部激勵(lì)因素在內(nèi)的綜合激勵(lì)模式。他認(rèn)為提高人們的工作積極性需要從內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)兩方面人手，外部激勵(lì)主要有完成工作任務(wù)、通過(guò)努力取得獎(jiǎng)酬的安全性、外酬的效價(jià)三方面要素共同組成，內(nèi)部激勵(lì)有完成工作的期望值、內(nèi)酬效價(jià)、完成任務(wù)的效價(jià)三方面要素組成。這個(gè)模式可以向教育管理者提供穩(wěn)定的、清晰的分析思路，找到教職工激勵(lì)的有效途徑。

通過(guò)綜合型激勵(lì)理論，我們可以認(rèn)識(shí)到，針對(duì)教職工在工作積極性方面出現(xiàn)的問(wèn)題，管理者要善于從不同的角度來(lái)考慮激勵(lì)的方式，要首先明確造成問(wèn)題的原因，研究造成這些原因都有哪些因素，并且如何避免不良因素的出現(xiàn)。在教育管理的實(shí)際工作中，教育管理者要結(jié)合教職工職業(yè)生涯和自身需求的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)的、多維的、動(dòng)態(tài)的、以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校和諧發(fā)展為目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制。

[責(zé)任編輯：趙興宇]