淺談房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理

【摘要】 人力資源是所有企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力所在。建立起完善的員工績效管理體系才能最大程度地發(fā)揮員工的工作積極性和工作能力。本文全面介紹了企業(yè)加強員工績效管理的作用，并分析當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)在員工績效管理方面存在的問題，并為房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)建完善的員工績效管理體系提出參考性建議。

【關(guān)鍵詞】 員工績效 績效評級 績效考核 績效薪酬

一、引言

人力資源是所有組織的最重要資源，也是當(dāng)代企業(yè)的核心競爭力。在競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢所必需的資源。但擁有技能突出、經(jīng)驗豐富的員工并不意味著企業(yè)就已經(jīng)獲得了競爭優(yōu)勢，企業(yè)只有充分利用員工的專業(yè)特長，并將其與企業(yè)的發(fā)張有機結(jié)合，才能最終形成凝聚力，推動企業(yè)的發(fā)展?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力足資源管理的重要組成部分，完善的員工績效考核體系可以將企業(yè)對員工的要求與員工的技能以及薪酬、職業(yè)發(fā)展等有效的結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)與員工雙向的發(fā)展。當(dāng)前我國房地產(chǎn)行業(yè)處于發(fā)展的轉(zhuǎn)型時期，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)由“資金密集”型行業(yè)向“人才密集”型行業(yè)轉(zhuǎn)變。企業(yè)的規(guī)模不斷擴大給企業(yè)員工的績效管理帶來巨大的困難。本文以房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理為研究對象，分析員工績效管理的重要作用，并為房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)建起完善的員工績效評價體系，為企業(yè)科學(xué)評價員工績效、設(shè)立績效工資提供良好的參考。

二、員工績效管理的具體內(nèi)容分析

員工績效管理不僅僅是企業(yè)強化人力資源管理的需要，也是提升員工自身素質(zhì)自身能力的關(guān)鍵，良好的員工績效管理應(yīng)該是一個完整的體系。員工績效管理涉及到員工工作能力、工作態(tài)度以及工作結(jié)果各方面，在具體評價與考核員工績效過程中應(yīng)該包含以下幾個方面的內(nèi)容。

1、員工工作能力

工作能力是員工完成工作的前提和基礎(chǔ)，也是企業(yè)進(jìn)行員工績效考核與評價管理的基礎(chǔ)。對員工工作能力的考評應(yīng)該包括對員工所具備相關(guān)知識的考評以及相關(guān)工作技能的考評。對員工知識水平的考核可以從員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷以及相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書等方面入手。對員工工作技能的考核與評價主要是考慮到在擁有相關(guān)知識背景的條件下，員工完成工作的能力，主要考慮到員工的身體素質(zhì)、執(zhí)行能力、工作經(jīng)驗以及實踐能力等方面。對員工具備知識以及工作技能的全面考核，可以基本判定員工的工作能力，為員工的崗位設(shè)定、職業(yè)技能培養(yǎng)以及績效考核與管理提供了基礎(chǔ)。

2、員工的工作態(tài)度

員工的工作態(tài)度決定著員工發(fā)揮工作能力的程度。工作能力是每一位員工完成工作的前提，工作態(tài)度則是員工發(fā)揮工作能力的關(guān)鍵。員工的工作態(tài)度直接關(guān)系到員工工作的積極性、主動性，關(guān)系到員工工作的責(zé)任心。良好的工作態(tài)度可以有效激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的工作能力，形成積極向上的企業(yè)文化，將企業(yè)所有員工的能力匯集在一起，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。不好的工作態(tài)度不僅僅影響員工工作能力的發(fā)揮，還會影響員工工作質(zhì)量，給企業(yè)帶來損失，形成不好的企業(yè)文化。因此，對員工的績效考核與評價不能僅僅唯能力論或者唯結(jié)果論，還需要看到員工在工作中的態(tài)度。對員工工作態(tài)度的考核與評價主要包括工作的積極性、責(zé)任心、協(xié)調(diào)性、持久性、順從性、團隊合作性以及員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

3、員工工作過程

員工所掌握的知識以及工作態(tài)度都是在員工的工作工程當(dāng)中體現(xiàn)的，員工的工作結(jié)果也是由工作過程所創(chuàng)造的，對員工工作過程的績效考核與評價體現(xiàn)了管理學(xué)過程控制的理念。對員工工作過程的績效評價與考核主要考慮員工在工作當(dāng)中工作方法是否合理得當(dāng)、工作效率是否達(dá)到要求、是否按照企業(yè)的規(guī)章制度辦理各種工作業(yè)務(wù)。通過對員工工作過程的績效管理，可以引導(dǎo)員工以高效、合理的工作方式完成工作任務(wù)。

4、員工工作結(jié)果

員工的工作結(jié)果就是由員工工作過程所帶來的成果。員工只有在擁有工作所必需的能力和態(tài)度，通過正確的工作過程才能取得預(yù)先設(shè)定的工作結(jié)果。對員工工作結(jié)果的績效評價與考核屬于事后控制，可以客觀有效的評價員工工作全過程，指出員工工作中的優(yōu)點和不足，為員工的工作改進(jìn)提供依據(jù)。需要指出的是，對結(jié)果的績效評估并不是“唯結(jié)果論”，對員工的工作結(jié)果的績效評估與考核并沒有完全絕對的標(biāo)準(zhǔn)，需要考慮工作之前設(shè)立的工作結(jié)果期望值，同時還需要考慮在工作中員工主觀行為的一些變化以及客觀環(huán)境帶來的一些不可抗拒的變化。

三、當(dāng)前我國房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理存在的一些問題

從上面分析我們可以看出，員工的績效管理是一個全面系統(tǒng)的工作，需要運用系統(tǒng)的觀點來看待每一個流程，從工作能力、工作態(tài)度以及工作過程來分析工作結(jié)果，全面正確地對員工的績效進(jìn)行評價與考核，才能科學(xué)管理員工的績效。在實際工作中房地產(chǎn)企業(yè)對員工績效管理的理解存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1、對績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)

績效管理是一個系統(tǒng)的觀念，需要從整體上去把握。當(dāng)前不少房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理者對績效管理的認(rèn)識存在很大的誤區(qū)，甚至背離了績效管理的初衷。不少的人力資源管理者僅把績效管理理解為對員工的工作過程和工作結(jié)果分成不同的指標(biāo)，然后對日常工作以及工作結(jié)果進(jìn)行量化考核，最后根據(jù)考核的結(jié)果來激勵員工。房地產(chǎn)行業(yè)與一般行業(yè)相比，投資的風(fēng)險大，投資周期較長，員工不能在短時間內(nèi)實現(xiàn)所有的工作目標(biāo)。因此，對房地產(chǎn)企業(yè)的員工績效管理而言，更應(yīng)該從整體上去把握。

2、績效管理指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

績效管理就是要將企業(yè)的規(guī)章制度通過各項指標(biāo)量化，將定性的管理定量化。因此，科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系是績效管理實施成功的保證。當(dāng)前我國的績效管理還處于起步探索階段，與西方發(fā)達(dá)國家相比，各方面還都不成熟，很多績效管理指標(biāo)體系都是借鑒西方發(fā)達(dá)國家的管理經(jīng)驗，沒有與我國的實際情況很好的結(jié)合。同時，房地產(chǎn)行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，一個大型的房地產(chǎn)開發(fā)集團會涉及到技術(shù)、管理等各方面的人才，管理人員、技術(shù)人員、制造過程的生產(chǎn)人員、流通過程的營銷人員、客戶服務(wù)人員等不同工作性質(zhì)的員工，其素質(zhì)參差不齊，工作差異大，目標(biāo)各異，針對不同工作性質(zhì)的員工應(yīng)該有不同的績效考核指標(biāo)，但當(dāng)前我國多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)化，沒有針對性。

3、缺乏有效的績效管理溝通，與員工薪酬相關(guān)度不大

績效的溝通是績效管理的核心?？冃Ч芾聿⒉皇呛唵蔚亩炕墓芾恚冃Ч芾硎且粋€互動的管理，從績效考核指標(biāo)的設(shè)定到考核方式的確定再到激勵方式的確定，都需要管理雙方的溝通與互動，才能通過績效管理來實現(xiàn)相關(guān)的管理目標(biāo)。當(dāng)前我國的大多數(shù)企業(yè)的績效管理流于形式，很多企業(yè)的績效管理僅僅是將原有的規(guī)章制度進(jìn)行簡單的量化，在設(shè)立績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式以及激勵方式的時候，只有人力部門的相關(guān)人員參與，企業(yè)的員工很少能參與到績效管理體系的設(shè)計之中，導(dǎo)致管理者與員工之間缺乏必要的溝通。特別是房地產(chǎn)行業(yè)，不同的崗位收入差距比較懸殊，員工的績效沒有與薪酬掛鉤，導(dǎo)致不同崗位的員工對企業(yè)的薪酬體系有不同的看法，不利于企業(yè)保留人才，給企業(yè)部分崗位造成人才的流失。

4、員工績效管理缺乏部門間配合

員工的績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但也是一個系統(tǒng)性的工程，單靠人力部門是無法完成的。當(dāng)前我國大部分房地產(chǎn)企業(yè)的員工績效管理工作普遍缺乏部門間的配合，人力部門進(jìn)行的員工績效管理得不到各部門主管的有效配合，導(dǎo)致人力部門不能及時了解每一位員工最新的工作動態(tài)，不能根據(jù)員工最新的工作任務(wù)和工作狀態(tài)及時調(diào)整對員工的績效考核，導(dǎo)致部分績效考核的結(jié)果與事實不符合，給部分員工帶來不公正待遇，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。

四、改善我國房地產(chǎn)企業(yè)員工績效管理的建議

通過以上分析可以看出，員工績效管理在我國的房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中還存在著一些問題，這些問題的存在主要是企業(yè)的員工、高管以及人力資源部門對績效管理的認(rèn)識還都存在一定的誤區(qū)，各方面沒有互相配合，有以下幾點值得企業(yè)管理者借鑒。

1、正確認(rèn)識員工績效管理

績效管理是一種定量化的管理，通過各種量化標(biāo)準(zhǔn)在員工的日常工作中加強對員工的各種行為的引導(dǎo)和規(guī)范，是一種全新的管理方式和理念。但這種管理方式并不意味著量化指標(biāo)、定量化的管理就是績效管理的一切。真正的員工績效管理應(yīng)該包括對員工能力、態(tài)度、工作方法以及工作結(jié)果的全面的管理，需要應(yīng)用管理思想中的系統(tǒng)管理思想，加強事前預(yù)測、事中控制以及事后的反饋，將定量的管理落實到計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大管理職能當(dāng)中，將定量的管理與定性的管理有機結(jié)合。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，需要通過績效管理將員工的短期其利益和長期的職業(yè)生涯發(fā)展有機結(jié)合，讓員工積極主動為企業(yè)的中長期投資開發(fā)做貢獻(xiàn)。

2、設(shè)立科學(xué)合理的管理指標(biāo)體系

科學(xué)合理的績效管理指標(biāo)體系是員工績效管理的基礎(chǔ)?？冃Ч芾淼睦砟钍怯蓢鈧鞯轿覈?，當(dāng)前我國的員工績效管理體系主要是從一些外企的管理經(jīng)驗中學(xué)到的，不是在我國企業(yè)管理的實踐中探索出來的。同時，房地產(chǎn)行業(yè)與一般行業(yè)相比，企業(yè)內(nèi)部的崗位眾多，而且不像一般的企業(yè)都有明顯的核心崗位，房地產(chǎn)企業(yè)從融資到開發(fā)到銷售每一個環(huán)節(jié)都有一個關(guān)鍵的部門參與，不同部門不同崗位在不同環(huán)節(jié)充當(dāng)著核心崗位的作用。因此，在設(shè)計房地產(chǎn)企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系的時候，需要考慮到房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性，全面考慮到財務(wù)人員、技術(shù)人員、管理人員、銷售人員以及項目開發(fā)人員不同的業(yè)務(wù)特點，科學(xué)合理地設(shè)計績效考核指標(biāo)體系。

3、加強績效管理的溝通，將績效考核與薪酬掛鉤

績效管理是管理的手段和方法，并不是管理的目的。績效管理應(yīng)該是一種互動的管理過程，通過人力資源部門與員工之間的相互溝通，制定出合理的管理指標(biāo)體系以及激勵方式，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙向發(fā)展。當(dāng)前我國的房地產(chǎn)員工績效管理普遍存在溝通欠缺的問題，管理者制定的管理方案與實際不符，員工對管理指標(biāo)體系的理解不正確，這一切都需要人力資源部門主動加強與員工的有效溝通，讓員工了解到績效管理的全過程以及績效管理對員工、對企業(yè)的重要作用，讓員工積極主動參與到績效管理當(dāng)中。同時，還需要房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)一步強化績效考核與員工薪酬之間的關(guān)系，讓員工了解到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，對員工收入增加的重要性。

4、加強各部門對人力部門的支持與配合

員工績效管理是一種全過程管理，管理涉及到員工工作的每一天，涉及到企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略。要想將績效管理落實到位，必須要加強各部門與人力部門的配合，企業(yè)的高層管理者首先需要意識到員工績效管理的重要作用，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)文化與員工績效管理有機結(jié)合。房地產(chǎn)行業(yè)是一個特殊行業(yè)，人力部門對其余部門員工的管理能力是有限的，要想真正發(fā)揮員工績效考核的作用，還需要加強各部門主管對員工績效管理的重視，督促各部門主管積極支持與配合人力部門的績效管理活動，在企業(yè)當(dāng)中形成高管重視、部門主管支持、員工積極參與的績效管理局面，全面有效地實施員工績效管理。

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