試論中小企業(yè)員工忠誠度的培育

摘要：員工忠誠是一個企業(yè)是否具有生命力的關(guān)鍵，而作為在市場競爭中處于弱勢地位的中小企業(yè)來說更需要忠誠的員工。而當(dāng)前中小企業(yè)的員工忠誠度卻令人擔(dān)憂。要提高中小企業(yè)的員工忠誠度，就要詳細分析其忠誠度不足的原因，采取切實的措施培育員工的忠誠水平。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工忠誠度；培育

員工忠誠是企業(yè)生命力的源泉，是一個企業(yè)是否具有活力的關(guān)鍵。當(dāng)前企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭，而具有高度忠誠忠誠的企業(yè)往往更能贏得企業(yè)之間的競爭。中小企業(yè)由于底子薄，市場面狹窄，在市場競爭中往往處于弱勢地位，要想在激烈的市場競爭中生存與發(fā)展，更需要忠誠的員工來保駕護航。

一、中小企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀分析

（一）中小企業(yè)人員流失嚴(yán)重

近幾年來，中小企業(yè)員工流失率一直居高不下。據(jù)統(tǒng)計，從2000以來，大學(xué)本科學(xué)歷及以上人員，國有中小企業(yè)流失率為64.3%，民營企業(yè)為58.5%。這些人大部分流入外企或合資大型企業(yè)，其中絕大多數(shù)是中高層管理人員與專業(yè)技術(shù)人員。

（二）中小企業(yè)員工對企業(yè)缺乏信心

中小企業(yè)一般所面對的市場都是利基市場。市場面狹窄，發(fā)展的空間和潛力不大。同時企業(yè)的資金少，底子薄，這導(dǎo)致許多企業(yè)員工對企業(yè)的前景不看好。對企業(yè)發(fā)展缺乏信心。為追求更好的發(fā)展，許多員工常?！吧碓诓軤I心在漢”，不斷尋求新的職位。

（三）中小企業(yè)員工主觀能動性不高

中小企業(yè)員工執(zhí)行本職的工作過程中，普遍存在工作中主觀能動性不高的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為在其位不謀其職，工作懶散被動，沒有主人翁精神，工作互相推諉扯皮，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，工作效率低下。

二、中小企業(yè)員工忠誠度不足的原因分析

（一）從員工的角度分析忠誠度不足原因

企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展就相當(dāng)于是一句空話，因此分析員工忠誠度的不足原因就要首先考慮到員工這一可變因素。

1.個人追求更豐厚的薪資福利待遇

以前，我國大多數(shù)企業(yè)實行的都是工作“終生制”，員工一般都是在一個企業(yè)工作直到退休，而當(dāng)前較高的收入水平和良好的福利條件才是吸引和留住人才的必要條件。中小企業(yè)受其收入水平及經(jīng)濟效益的制約，無法為其員工提供較高的工資水平和更好的工作環(huán)境，也始終無法真正留住員工的心。因此當(dāng)外部條件許可時，企業(yè)員工就會頻繁地跳槽和離職。

2.員工期望值高于現(xiàn)實心態(tài)的存在

每一個員工對自己的期望一般都高于現(xiàn)狀，因此往往把此企業(yè)或崗位看作是尋找下一份工作的“跳板”。越是知識層次高、技能高的員工越是渴望到一個比較高的平臺實現(xiàn)自己。很多就業(yè)者都是抱著“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念，把中小企業(yè)當(dāng)做自己人生事業(yè)的起點和跳板，一旦有外部的誘因形成，員工就不會再安于現(xiàn)職工作。

3.員工對中小企業(yè)認(rèn)識不足

中小企業(yè)由于規(guī)模小，市場面狹窄，發(fā)展前景不被廣大的員工看好。很多員工都只是將其作為跳板，不重視企業(yè)利益，只關(guān)注個人回報。有些企業(yè)的員工雖然想在企業(yè)工作，但不為企業(yè)的前途和發(fā)展考慮，只考慮個人利益得失，工作應(yīng)付了事，一切向“錢”看，只求回報，不求付出。每天想的不是積極為企業(yè)創(chuàng)造價值，而是不擇手段謀取私利，完全忘記了作為一名企業(yè)員工應(yīng)履行的責(zé)任和義務(wù)，對企業(yè)的忠誠更是無從談起。

（二）從企業(yè)的角度分析忠誠度下降原因

中小企業(yè)在發(fā)展過程中，由于企業(yè)自身存在的一些相關(guān)問題，也導(dǎo)致其員工忠誠度下降。

1.企業(yè)缺乏成熟的員工職業(yè)規(guī)劃

每一個人都有自己的職業(yè)規(guī)劃和理想，都有實現(xiàn)自我的需要，當(dāng)他們的這些需要得不到滿足是，就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿。而中小企業(yè)受限于企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景，其員工總得不到培訓(xùn)機會和沒有較好的職業(yè)規(guī)劃，這使員工感到企業(yè)對自己缺乏足夠重視，從而心理受挫，對企業(yè)的忠誠度隨之降低。

2.企業(yè)當(dāng)初許下的承諾沒有兌現(xiàn)

中小企業(yè)為了吸引人才，在招聘初期總喜歡夸大其福利待遇及發(fā)展前景。而這些承諾往往得不到實現(xiàn)，這也導(dǎo)致大量員工的流失及忠誠度的下降。據(jù)有關(guān)資料顯示，中小企業(yè)有一半以上的員工因為企當(dāng)初許諾了各種條件后來沒有兌現(xiàn)，而對企業(yè)產(chǎn)生不同程度的不滿和不信任，最終選擇了離職。

3.企業(yè)激勵機制不夠完善

如果沒有科學(xué)的激勵機制，公平合理的薪酬體系，就會使員工感覺不到應(yīng)有的尊重，心理上產(chǎn)生反感，挫傷工作積極性，后果就是企業(yè)員工的忠誠難以提升。

同時，如果企業(yè)提供的個人發(fā)展空間不夠，一些員工的才能可能就會施展不開，也會導(dǎo)致產(chǎn)生不滿情緒或者強烈的失落感。隨之而來的，就是員工忠誠度滑坡。

4.企業(yè)文化建設(shè)差強人意

中小企業(yè)大多處于發(fā)展初期，對企業(yè)文化的塑造沒有足夠的重視，沒有形成一套企業(yè)自身特色的企業(yè)文化。員工與企業(yè)的缺乏共同價值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強，缺乏良好的凝聚力。員工與員工，員工與企業(yè)不能有效地統(tǒng)一，協(xié)作起來，甚至產(chǎn)生沖突，最終導(dǎo)致對企業(yè)忠誠度的降低。

三、中小企業(yè)員工忠誠度的培育

（一）建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念

企業(yè)文化的核心是共同的價值觀、思維方式和愿景。企業(yè)通過構(gòu)建共同的愿景和使命可以把大家凝聚在一起，從而無形中也提高了員工的忠誠度。中小企業(yè)不要覺得企業(yè)太小，不需要像大企業(yè)那樣有企業(yè)文化、經(jīng)營理念。其實，企業(yè)不在大小，大企業(yè)也是從小企業(yè)發(fā)展而來的。之所以有的小企業(yè)能成長為大企業(yè)，恰恰是其前瞻性地進行了全面的管理設(shè)計。中小企業(yè)必須盡早地建立明確而可行的企業(yè)文化體系，這種看似務(wù)虛的工作，實際上是對員工發(fā)展需求的一個答復(fù)，讓員工知道自己在一個什么樣的企業(yè)中工作。良好的企業(yè)文化能使員工凝聚合力，形成一個有向心力的團隊，激勵員工為一個共同的目標(biāo)而奮斗，是對員工精神需求的一個很好回饋。

（二）建立科學(xué)的用人機制

中小企業(yè)用人方面，首先關(guān)注的是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，做到能位相匹、人盡其才、人事相宜。使每個相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來擔(dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開展。通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價值的地方，使他有機會充分展示他的才華。同時，建立合理的晉升機制，保障晉升渠道的暢通，為員工提供一個廣闊的事業(yè)平臺。對企業(yè)的員工晉升制度也和其在企業(yè)的停留時間這一表面的忠誠指標(biāo)掛鉤，加大其離開企業(yè)的成本，使其慎重地考慮其離開決策。

（三）建立有效的激勵機制

企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。在當(dāng)前人力資源自由流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。目前，我國中小企業(yè)內(nèi)部的激勵方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)利益方面，很少有企業(yè)有一套理論完整、體系完善的人員激勵機制，這給企業(yè)的生存發(fā)展帶來了不利的影響。因此，應(yīng)盡快建立有效的長期激勵機制，采用適當(dāng)?shù)募罘椒ê褪侄?，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮。

（四）合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

對每個員工來說，職業(yè)生涯的發(fā)展都是一件大事，員工可以通過職業(yè)生涯的規(guī)劃明確自己職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡和目標(biāo)?？吹侥繕?biāo)和希望，員工才會斗志昂揚的工作，有很高的積極性和主動性。中小企業(yè)應(yīng)為員工職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺，應(yīng)該對員工的職業(yè)發(fā)展負責(zé)，指導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，并不斷給予員工幫助，并為員工隨著企業(yè)的發(fā)展調(diào)整其職業(yè)生涯規(guī)劃。

（五）增加培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)

隨著技術(shù)的進步，知識的更新?lián)Q代，企業(yè)對員工素質(zhì)的要求也在不斷變化，員工的能力能否與企業(yè)的要求相匹配將是影響員工忠誠的重要原因。員工只用通過不斷學(xué)習(xí)進步，才能保證自己的知識技能能夠與時俱進，保證自己適應(yīng)崗位需要。中小企業(yè)必須通過開展多種多樣的培訓(xùn)活動，使員工提高工作能力，了解現(xiàn)崗位之外的其他工作職能，掌握更多的技能，學(xué)到更多的知識，增強自信心。如有合適的崗位空缺時，就有參加過該崗位培訓(xùn)的員工及時補充，既保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，也使員工借此展示自己的其他才能。

（六）提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿驮妇?/p>

對于中小企業(yè)來講，要留住人才，企業(yè)發(fā)展更才是硬道理。因為中小企業(yè)沒有大公司那種驕人的發(fā)展現(xiàn)狀，可以讓員工深感自豪，有強烈的歸屬感，它只有向員工描繪美好的未來發(fā)展前景，并讓員工看到公司正在努力朝著目標(biāo)前進，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信心，愿意與企業(yè)一起努力，一起成長，這樣才能留住員工。沒有一個員工愿意留在一個毫無發(fā)展前景的小公司。這就要求我們把企業(yè)發(fā)展放在首位，依靠企業(yè)的卓越發(fā)展激發(fā)員工的自豪感，提升員工的滿意度。這也要求企業(yè)構(gòu)建共同愿景，明確企業(yè)切實可行、鼓勵人心的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并將目標(biāo)具體化，將遠景目標(biāo)細化為階段目標(biāo)和崗位目標(biāo)，以中小企業(yè)的美好未來激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感和崗位工作熱情，贏得員工的信賴與忠誠。

隨著我國經(jīng)濟深入發(fā)展，宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)發(fā)展面臨著新的機遇。另外，隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也越來越大。人才已成為所有行業(yè)包括中小企業(yè)核心資源。在留住人才的和人才的使用管理方面，中小企業(yè)固然缺乏大企業(yè)吸引、留住人才的先天優(yōu)勢，但只要中小企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)自身的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，完善企業(yè)管理制度，充分挖掘企業(yè)人力資源，提高人力資源管理水平，定能使中小企業(yè)在激烈的競爭中不斷向前發(fā)展。

參考文獻：

1.劉祥勝，郭楊.我國中小企業(yè)人才流失問題[J].合作經(jīng)濟與科技，2006(11).

2.紀(jì)峰.論企業(yè)員工忠誠度的培育[J].生產(chǎn)力研究，2006(3).

3.李秀蘭.楊政軍員工忠誠度培育和提升的策略[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟，2007(2).

4.張黎.淺談如何培養(yǎng)和提升現(xiàn)代企業(yè)員工忠誠度[J].商場現(xiàn)代化，2008(2).

5.孫風(fēng)萍.淺談如何降低企業(yè)人才流失[J].管理觀察，2009(4).

（作者單位：平頂山學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院）