基于Nvivo軟件的員工工作滿意度質(zhì)性研究

摘要：文章選取華為和中興員工的互聯(lián)網(wǎng)評(píng)價(jià)文本，運(yùn)用質(zhì)性分析軟件Nvivo8.0對(duì)比分析華為與中興員工的工作滿意度。研究發(fā)現(xiàn)：（1）評(píng)價(jià)文本中華為員工的工作滿意評(píng)價(jià)整體略高于中興員工，且兩家公司員工的工作不滿意評(píng)價(jià)均高于工作滿意評(píng)價(jià)；（2）在工作滿意度各維度上，兩家公司員工對(duì)工作成就感與薪酬滿足關(guān)注較多；（3）華為與中興員工在加班、工作壓力、人性化方面均感到不滿意。對(duì)華為和中興員工的互聯(lián)網(wǎng)評(píng)價(jià)文本的分析希望有助于提高兩家企業(yè)的員工滿意度。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；Nvivo；質(zhì)性研究

一、 前言

本文選取華為技術(shù)有限公司（以下簡稱華為）和中興通訊股份有限公司（簡稱中興）員工的互聯(lián)網(wǎng)評(píng)價(jià)文本，應(yīng)用Nvivo軟件進(jìn)行滿意度質(zhì)性研究主要基于以下考量：華為和中興地處我國改革開放的前沿地區(qū)深圳，同為在全國乃至世界上具有影響力的大型通信設(shè)備制造企業(yè)；其次，成立于1987年的華為和1985年的中興，在企業(yè)規(guī)模、運(yùn)營模式、發(fā)展階段上具有可比性：前者在2011年11月公布的中國民營500強(qiáng)企業(yè)榜單中名列第一，華為2010年年報(bào)顯示，當(dāng)年?duì)I業(yè)收入為1 851.76億元，有員工110 000人；后者是中國最大的通信設(shè)備上市公司，根據(jù)中興2010年年報(bào)，當(dāng)年?duì)I業(yè)收入為702.64億元人民幣，有員工85 000人。通過對(duì)兩家企業(yè)員工互聯(lián)網(wǎng)評(píng)價(jià)文本的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)它們?cè)趩T工滿意度以及人力資源管理模式的差異；最后本文所搜集的兩家企業(yè)員工在特定時(shí)間段發(fā)布的互聯(lián)網(wǎng)評(píng)價(jià)文本數(shù)量大致相當(dāng)，滿足開展對(duì)比分析的前提。

二、 理論概念和研究方法

1. 工作滿意度。工作滿意度概念最早是由Hoppock于1935年提出的。Hoppock認(rèn)為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對(duì)工作環(huán)境的滿足感受，即員工對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。本文采用此定義。

主流的工作滿意度測量工具有明尼蘇達(dá)滿意度問卷、工作描述指數(shù)問卷等。本文借鑒臺(tái)灣蔡明宏開發(fā)的滿意度量表，在對(duì)MSQ、JDI等量表進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，他歸納出新的六個(gè)維度，即工作成就感、報(bào)酬滿足、上司滿足、工作支援、同事關(guān)系、升遷機(jī)會(huì)，在此基礎(chǔ)上形成33個(gè)題項(xiàng)的滿意度量表，分析顯示量表信效度良好。

2. 研究方法。本研究采用質(zhì)性分析軟件Nvivo 8.0版本，通過資料的收集、資料導(dǎo)入與編碼整理、基于查詢和資料管理的思考分析3個(gè)步驟分析華為和中興員工的互聯(lián)網(wǎng)評(píng)價(jià)文本，得到兩家企業(yè)員工的工作滿意度狀況，并結(jié)合公司的人力資源管理模式提出建議。

我們把在“公司集”網(wǎng)站（www.opendb.com.cn）搜集的2010年1月~2011年10月華為和中興員工評(píng)價(jià)文本作為本次質(zhì)性研究的樣本，每家公司各選取有代表性的100條評(píng)論。公司集是一家由被評(píng)價(jià)公司員工匿名發(fā)表對(duì)所在公司及所從事工作評(píng)價(jià)意見的專業(yè)網(wǎng)站，員工依照“優(yōu)點(diǎn)”、“缺點(diǎn)”和“管理建議”的欄目設(shè)置發(fā)布評(píng)價(jià)意見。

緊接著我們把上述評(píng)價(jià)文本，轉(zhuǎn)成符合Nvivo要求的格式。將文檔導(dǎo)入Nvivo的材料（Sources）之后就開始編碼。Nvivo中編碼分為自由節(jié)點(diǎn)（Free Nodes）和樹狀節(jié)點(diǎn)（Tree Nodes）。依據(jù)蔡明宏的工作滿意度量表，將“工作成就感”、“報(bào)酬滿足”、“上司滿足”、“工作支援”、“同事關(guān)系”、“升遷機(jī)會(huì)”確定為6個(gè)樹節(jié)點(diǎn)，在6個(gè)樹節(jié)點(diǎn)下，根據(jù)33個(gè)題項(xiàng)分設(shè)子節(jié)點(diǎn)。對(duì)于不屬于任何已設(shè)節(jié)點(diǎn)的評(píng)價(jià)，標(biāo)記為自由節(jié)點(diǎn)，共設(shè)置“工作壓力”、“加班”與“人性化”三個(gè)自由節(jié)點(diǎn)。

三、 研究結(jié)果分析

1. 工作整體滿意度狀況。表1顯示，華為員工對(duì)工作整體（各樹節(jié)點(diǎn)加總）滿意評(píng)價(jià)的頻次為291，中興員工為218，華為員工的工作滿意度略高于中興員工，而華為員工對(duì)工作整體不滿意評(píng)價(jià)的頻次為302，中興為403，說明中興員工的工作不滿意度明顯高于華為。無論華為還是中興，其員工在評(píng)價(jià)文本中的工作不滿意評(píng)價(jià)均高于工作滿意評(píng)價(jià)。

2. 樹節(jié)點(diǎn)和自由節(jié)點(diǎn)比較。表1的分析顯示，華為和中興員工在樹節(jié)點(diǎn)下的關(guān)注頻次看，“報(bào)酬滿足”頻次最高。兩家公司員工對(duì)“工作成就感”也非常關(guān)注，位列第二。其余依次為“工作支持”、“上司滿足”、“同事關(guān)系”。關(guān)注頻次最低的是“升遷機(jī)會(huì)”。

從華為和中興員工在各樹節(jié)點(diǎn)的滿意度看，滿意度最高的是“工作成就感”；其次是“工作報(bào)酬”，位列第二；其他依次有“工作支援”、“同事關(guān)系”、“上司滿足”。滿意度最低的是“升遷機(jī)會(huì)”。按照雙因素理論，滿意度低不等于不滿意。在對(duì)工作不滿意方面，不滿度最高的是“工作報(bào)酬”樹節(jié)點(diǎn)；其次是“上司滿足”；其余依次有“工作成就感”、“工作支援”、“升遷機(jī)會(huì)”，不滿度最低的是“同事關(guān)系”。

從子節(jié)點(diǎn)看，華為和中興員工在某些子節(jié)點(diǎn)下滿意度相近，有的相差較大：像“提供完成任務(wù)所需要的資訊”，華為和中興員工的滿意度頻次都為10；但“對(duì)薪水增加幅度滿意”這個(gè)子節(jié)點(diǎn)，華為員工的不滿意頻次為5，而中興員工的不滿意頻次為20。

在自由節(jié)點(diǎn)上，華為和中興員工對(duì)“工作壓力”、“加班”和“人性化”的關(guān)注度都比較高，頻次都在60以上，但對(duì)比發(fā)現(xiàn)，不同公司的員工對(duì)同一自由節(jié)點(diǎn)的不滿意度相差較大。

3. 樹節(jié)點(diǎn)滿意度分析。由表1可見，“工作成就感”樹節(jié)點(diǎn)下，華為和中興員工的滿意評(píng)價(jià)都高于不滿意評(píng)價(jià)。這說明兩家公司的員工都非常喜歡和認(rèn)同自己的工作，如華為員工的評(píng)價(jià)：“能從中學(xué)到很多東西”、“喜歡完成工作后的成就感”，中興員工認(rèn)為“把學(xué)校里學(xué)到的知識(shí)能運(yùn)用在工作中”、“可以輪崗學(xué)習(xí)不同的技能，提升自身能力”；“報(bào)酬滿足”樹節(jié)點(diǎn)下，華為員工的滿意評(píng)價(jià)高于不滿意評(píng)價(jià)，而中興員工的不滿意評(píng)價(jià)高于滿意評(píng)價(jià)；“上司滿足”樹節(jié)點(diǎn)下，兩家公司員工的不滿意評(píng)價(jià)均高于滿意評(píng)價(jià)；“工作支援”樹節(jié)點(diǎn)下，華為員工的滿意評(píng)價(jià)高于不滿意評(píng)價(jià)，而中興員工的不滿意評(píng)價(jià)高于滿意評(píng)價(jià)；“同事關(guān)系”樹節(jié)點(diǎn)下，華為員工的滿意評(píng)價(jià)高于不滿意評(píng)價(jià)，而中興員工的不滿意評(píng)價(jià)高于滿意評(píng)價(jià)；在“升遷機(jī)會(huì)”樹節(jié)點(diǎn)下，兩家公司員工的不滿意評(píng)價(jià)高于滿意評(píng)價(jià)。

4. 子節(jié)點(diǎn)滿意度分析。從子節(jié)點(diǎn)看，華為和中興作為行業(yè)內(nèi)競爭者，員工滿意度在許多方面具有相似性，如對(duì)工作本身及成就感、福利、工作環(huán)境等感到滿意，對(duì)上司、薪資、晉升機(jī)會(huì)等感到不滿意。但在某些子節(jié)點(diǎn)下呈現(xiàn)互有高低的局面，如對(duì)“公司工作分配的內(nèi)容很明確”，兩家公司員工的不滿意度明顯不同?！皥F(tuán)隊(duì)成員間溝通良好”子節(jié)點(diǎn)下，華為和中興員工的滿意評(píng)價(jià)相同，而在不滿意評(píng)價(jià)上，中興員工明顯高于華為員工。

5. 自由節(jié)點(diǎn)滿意度分析。在“工作壓力”、“加班”、“人性化”三個(gè)自由節(jié)點(diǎn)下，華為員工對(duì)“工作壓力”的不滿意評(píng)價(jià)居多，而中興員工的滿意評(píng)價(jià)居多；華為員工對(duì)“加班”的不滿意評(píng)價(jià)占絕對(duì)優(yōu)勢，中興員工對(duì)此的不滿意評(píng)價(jià)也較多；華為員工對(duì)公司管理“人性化”程度的不滿意評(píng)價(jià)為45，滿意評(píng)價(jià)為5，中興員工的滿意與不滿意評(píng)價(jià)均為5。整體上來看，中興員工在三個(gè)自由節(jié)點(diǎn)上的滿意評(píng)價(jià)多于華為員工，而華為員工的不滿意評(píng)價(jià)高于中興員工。

四、 討論和建議

分析結(jié)果顯示，華為和中興員工滿意度最高的是“工作成就感”，其次是“工作報(bào)酬”，再次是“工作支援”、“同事關(guān)系”、“上司滿足”，最低的是“升遷機(jī)會(huì)”；不滿度最高的是“工作報(bào)酬”，其次是“上司滿足”，再次是“工作成就感”、“工作支援”、“升遷機(jī)會(huì)”，最低的是“同事關(guān)系”。這與赫茨伯格的“激勵(lì)因素—保健因素理論”大致吻合。本研究的六個(gè)樹節(jié)點(diǎn)中，“工作成就感”、“升遷機(jī)會(huì)”與“工作支援”屬于激勵(lì)因素，“工作報(bào)酬”、“同事關(guān)系”與“上司滿足”則屬于保健因素。本研究發(fā)現(xiàn)，“工作成就感”和“工作支援”兩個(gè)維度最讓兩家公司的員工感到滿意，這支持了雙因素理論。

兩家企業(yè)的員工對(duì)“工作報(bào)酬”既感到滿意又感到不滿意，我們認(rèn)為：現(xiàn)階段工作報(bào)酬對(duì)于我國員工既有保健因素的功能，也有激勵(lì)因素的作用；中興和華為的薪資和福利待遇在行業(yè)中優(yōu)勢明顯。然而，兩家公司員工看似優(yōu)厚的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上大都市中物價(jià)、房租等的增長，隨著薪資實(shí)際購買力的下降，公司員工對(duì)薪資的不滿也隨之提高。另外華為和中興作為通信設(shè)備制造行業(yè)的大型企業(yè)，員工人數(shù)眾多，有機(jī)會(huì)晉升的人員占公司員工的比例較低，因此樣本中員工對(duì)晉升機(jī)會(huì)關(guān)注較少，且較為不滿意。

華為和中興員工對(duì)“工作壓力”、“加班”和“人性化”的關(guān)注度都比較高，但華為員工在工作壓力及人性化方面的不滿意度明顯高于中興員工。這除了與兩家公司的所有權(quán)性質(zhì)有關(guān)外，也與兩家公司的人力資源管理模式密切相關(guān)。華為作為一家優(yōu)秀的民營企業(yè)，它在自身發(fā)展中不斷提倡員工在工作中的“狼性”，即不斷進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，企業(yè)在薪酬制度方面實(shí)行“高效率、高壓力、高工資”、“獎(jiǎng)金高過工資”、“公平競爭，不唯學(xué)歷，注重實(shí)際才干”，強(qiáng)調(diào)從基層做起，給有能力的人以晉升機(jī)會(huì)等。而中興作為國有企業(yè)，在管理體制上等級(jí)觀念較重，薪酬實(shí)行崗位技能工資制，以崗位工作價(jià)值、任職能力和工作績效為依據(jù)，不同職級(jí)福利待遇不同。

為提高兩家公司員工的工作滿意度，本研究提出以下建議。數(shù)據(jù)顯示兩家公司的員工在“工作成就感”維度的滿意度較高，而工作成就感也是提高工作滿意度的重要因素，因此，兩家公司應(yīng)進(jìn)一步提高員工的工作成就感，以此提高他們的工作滿意度。企業(yè)需要通過當(dāng)眾表揚(yáng)、授予稱號(hào)、樹立榜樣等方式，使員工的努力得到公司、上級(jí)和同事的認(rèn)可。其次，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度是影響員工工作滿意度的有效手段。兩家公司員工對(duì)公司福利都感到滿意，但對(duì)薪水和福利體現(xiàn)出來的公平性感到不滿意。薪酬固然有保健因素屬性，但如何使工資、獎(jiǎng)金、福利更好發(fā)揮出激勵(lì)因素的作用，需要企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境及時(shí)作出調(diào)整，使員工對(duì)自己的付出與回報(bào)感到公平和滿意。再次，分析發(fā)現(xiàn)“上司滿足”樹節(jié)點(diǎn)下，兩家公司的員工均給出較多不滿意評(píng)價(jià)。康莉和童新國研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)員工的工作滿意度具有顯著的影響。因此公司應(yīng)充分重視領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，通過提升管理者領(lǐng)導(dǎo)力來使員工感受到上司的支持與信任。最后，企業(yè)還應(yīng)采取得力措施，提供員工宣泄壓力和消除倦怠的途徑。企業(yè)有責(zé)任為員工紓解壓力，營造輕松愉快的工作氛圍，這樣不僅有利于員工身心健康，也有助于提高工作效率。

五、 結(jié)語

網(wǎng)絡(luò)意見表達(dá)中有夸大負(fù)面（不滿）的傾向，這可能是由于正面感受（滿意）較少在網(wǎng)絡(luò)表達(dá)所致。因此，本研究樣本中兩家公司員工的工作不滿意評(píng)價(jià)高于工作滿意評(píng)價(jià)，并不能推斷出兩家企業(yè)員工的工作不滿意度高于滿意度。

工作滿意度量表在實(shí)施調(diào)查時(shí)采用被動(dòng)式回答，雖利于分析者把握員工對(duì)公司管理和工作狀況的整體態(tài)度，但填寫人表達(dá)意見有顧慮。比較而言，員工在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布的公司評(píng)價(jià)意見屬于主動(dòng)式傾訴，他們?nèi)菀拙妥约鹤顬殛P(guān)注的少數(shù)問題表達(dá)態(tài)度，雖不全面但真實(shí)性較高。這啟發(fā)未來研究者們?cè)谔骄繂T工工作滿意度時(shí)，可以把互聯(lián)網(wǎng)評(píng)價(jià)文本當(dāng)成問卷調(diào)查的有益補(bǔ)充。

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基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：709 72064）。

作者簡介：王忠，博士，深圳大學(xué)管理學(xué)院副教授；丁小琴，深圳大學(xué)管理學(xué)院碩士生；熊立國，深圳大學(xué)管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2012-04-15。