華章MBA培訓(xùn)學(xué)校行政人員離職影響及原因淺析

摘要：在學(xué)校，占據(jù)教學(xué)主導(dǎo)地位的是教師，而行政人員則是教學(xué)工作不可或缺的保障，將直接影響學(xué)校的發(fā)展，萬萬不可忽視其重要性。

關(guān)鍵詞：MBA培訓(xùn)

[中圖分類號]：G47[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]：A

[文章編號]：1002-2139(2012)-11-0223-01

目前以培訓(xùn)學(xué)校行政人員為研究對象的資料不多，通過本文簡述華章MBA培訓(xùn)學(xué)校行政人員離職及其所帶來的影響，淺析離職意愿產(chǎn)生的原因。

一、行政人員離職及影響

華章MBA培訓(xùn)學(xué)校2001年成立，學(xué)校組織結(jié)構(gòu)特點表現(xiàn)為多個職能部門呈松散狀，學(xué)校的運作要依賴各部門成員分工協(xié)作、恪守崗位，才有可能達(dá)成教育目標(biāo)、完成教學(xué)任務(wù)。組織成員間各司其職，角色任務(wù)分工各不相同。學(xué)校和企業(yè)一樣，都需要精干的行政人員來落實各項政策，統(tǒng)籌、計劃、分配和執(zhí)行各項任務(wù)。行政人員充當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的支持者、各部門協(xié)助者及全體成員服務(wù)者的角色，須依據(jù)教學(xué)目標(biāo)，充分運用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、溝通、協(xié)調(diào)與評鑒等科學(xué)的方法，有效整合學(xué)校人、財、物等各種可利用的資源，保障教師順利高效完成各項教學(xué)活動。

依本人觀察，華章MBA培訓(xùn)學(xué)校成立初期，人員變動離職的現(xiàn)象相當(dāng)頻繁，然而近期又有緩和的現(xiàn)象，2009年離職率為5.8%，2010年離職率為5.2%，2011年離職率為4.5% 。作為學(xué)校行政隊伍的一員，本人對該現(xiàn)象產(chǎn)生莫大的好奇心，欲一探究竟。

行政人員的離職率穩(wěn)定保持一定的比例是非常必要的，它可以更新組織成員結(jié)構(gòu)，使在職人員產(chǎn)生危機意識，工作熱情持續(xù)高漲，從而提高工作效率和工作業(yè)績。盡管如此，倘若短期內(nèi)或持續(xù)性組織內(nèi)人員離職率過高，人員流動性太大，則預(yù)示著組織本身存在問題。離職率過高，將會造成的后果就是可能失去對組織非常有價值的員工、正在進(jìn)行的工作計劃被擱淺、重要的活動因銜接脫節(jié)而被迫中止、在新的接替者未到崗前兼任員工因突然的負(fù)荷過重而造成的忙中出錯……更嚴(yán)重的是行政人員的離職行為，會損害組織機構(gòu)內(nèi)其他成員的士氣，離職可能會形成一種潮流，讓更多的人跟風(fēng)，工作稍有不順即提出辭職。

職位空缺后補充上來的新人，往往對學(xué)校的各項管理制度、工作作風(fēng)、人際關(guān)系等處于逐漸熟悉的階段，工作經(jīng)驗也需要時間來積累，時間往往更多的耗費在摸索和探詢之中。即使是工作經(jīng)驗十分豐富的人，進(jìn)入到一個新的環(huán)境，也需要經(jīng)過磨合來適應(yīng)。排除經(jīng)驗不足的隱憂之外，職位變動率過高亦是不容忽視的現(xiàn)象，若不能高度重視并合理調(diào)整，將對學(xué)校整體運作的穩(wěn)定性產(chǎn)生負(fù)面影響。行政人員離職前期的低效怠工、離職后的崗位空缺、繼任人員的培訓(xùn)等，都在一定程度上對學(xué)校形成各種成本壓力。因此，行政人員只要產(chǎn)生離職傾向，一旦付諸行動就會對學(xué)校產(chǎn)生不良影響。行政人員的離職甚至?xí)W(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略形成障礙，特別是骨干人員離職率超過了學(xué)校的最大底限，則意味著該學(xué)校的核心競爭力不復(fù)存在。

二、行政人員離職原因分析

通常所說的離職，大多數(shù)情況下是自愿的，員工的離職，往往會對學(xué)校的利益有一定程度的威脅，甚至可能會使經(jīng)濟利益受損，對學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。所以學(xué)校的人力資源管理人員必須要了解員工可能離職的原因之所在，把主觀離職的行為控制到最低。而不是等到員工提出辭職申請，才以各種條件苦苦挽留，那時員工去意已決，多說無益，徒勞而已。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)：提高行政人員的工作滿足度和組織承諾，將對員工的離職意愿產(chǎn)生有利影響，進(jìn)而降低由于員工的離職行為所帶給學(xué)校有形及無形的經(jīng)濟利益損失。行政人員的滿足度高，將是學(xué)校的無形資產(chǎn)，甚至可以說是智力資本，那么怎樣提高行政人員的工作滿足度，并能夠把個人的成長目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，以達(dá)到增強行政人員的組織承諾，將是學(xué)校對于行政人員管理所應(yīng)努力達(dá)到的目標(biāo)。行政人員只有在工作上具有很高的滿足感，其服務(wù)品質(zhì)及學(xué)校整體競爭力才有可能提升，也只有在工作中感受到了自身價值所在，并尋求到發(fā)揮所長的機會，才能激發(fā)士氣，并對學(xué)校產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感及歸屬感，從而形成良性循環(huán)，堅定為學(xué)校努力付出的決心，并在工作中體驗到生存的價值與樂趣。

(1)工作滿足度對離職傾向的影響

研究人員通常會用滿足度作為離職傾向的預(yù)測變量。同時工作回報與工作任務(wù)的滿足度對于離職傾向也有一定的影響。在職行政人員工作壓力對工作滿足度的影響程度最大，其次是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，薪資福利排在最后。因此領(lǐng)導(dǎo)管理要開放、溝通應(yīng)坦誠、工作部署做到明確合理，以增強行政人員對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感，從而提升行政人員的工作績效和工作滿足度。而且在行政人員的工作管理上，必須更加重視工作設(shè)計，豐富工作內(nèi)容，并適當(dāng)進(jìn)行授權(quán)，提升員工適度的自主權(quán)。在對行政人員的管理上，還應(yīng)該考慮適當(dāng)提高薪資水準(zhǔn)，加強薪資合理性與激勵性，充分提升行政人員的工作滿足度。

（2）組織承諾對離職傾向的影響

組織承諾對行政人員的離職傾向有顯著影響。一般而言，組織是實現(xiàn)個人經(jīng)濟需求的載體、未來經(jīng)濟提高的保障、獲取心理滿足的源泉，所以，個人必須與組織融為一體，個人組織承諾與組織回報呈正相關(guān)，個人組織承諾越高，才越有可能得到組織的高回報。因此，組織承諾對個人是非常重要的。組織承諾近年來也引起中外組織行為學(xué)研究學(xué)者的高度重視，組織承諾不但可以預(yù)測離職行為的產(chǎn)生，還可以預(yù)測到員工績效，員工只要對工作目標(biāo)有了承諾，就會集中全部精力，高度自我約束，發(fā)揮超強創(chuàng)造力，為承諾的目標(biāo)而不懈努力。對學(xué)校產(chǎn)生了情感依附，認(rèn)同學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，愿意繼續(xù)在校留任。

（3）組織環(huán)境變化及外部工作機會對離職傾向的影響

面對社會大環(huán)境的演變，學(xué)校努力提升自身競爭優(yōu)勢、合理定位、推動組織變革，以應(yīng)對未來的各項挑戰(zhàn)。正是因為學(xué)校的政策調(diào)整，使得組織環(huán)境略顯不安定。平穩(wěn)的工作一旦有了改變，行政人員不了解變革的原因，就無法認(rèn)同學(xué)校政策的規(guī)劃，面對外部其他工作機會的誘惑時，就可能會產(chǎn)生離職的傾向。當(dāng)學(xué)校有重大政策改變時，應(yīng)先將政策的規(guī)劃及未來的實施方式與行政人員溝通，使其了解學(xué)校目前所面臨的困難，希望能一起面對，攻克難關(guān)。校方在要求行政人員付出更多努力的同時，也應(yīng)該用心去探求他們真正的需要，增加其福利，否則行政人員把學(xué)校也僅僅當(dāng)做是一個工作場所，缺乏為之努力的動力及付出的決心。

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