公共部門人力資源管理的有效性分析

摘要：公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源管理系統(tǒng)的一部分，本文將從對公共部門人力資源管理的概念界定、特征等研究出發(fā)，以選拔錄用為視角，對公共部門內部實行的人力資源管理進行有效性分析，最終提出合理的建議和改進措施。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；選拔錄用；有效性分析

作者簡介：師田，1989年8月27日生，男，陜西省榆林市橫山縣人，陜西師范大學，行政管理專業(yè)。

[中圖分類號]：D630.3[文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139(2012)-11-0181-02

一、公共部門人力資源管理簡介

（一）概念界定

要對公共部門人力資源管理的概念進行界定，我們必須首先對“公共部門”作一分析。公共部門是相對于私人部門而言的一種重要的組織形態(tài)，它以公共權力為基礎，其基本特性是公共部門的公共權力產生于社會，并凌駕于社會，公共權力具有明顯的強制性，它的組成不以盈利為目的，而是為全社會謀取公共利益，對社會與公眾負責。由此可知，公共部門是泛指擁有公共權力，依法管理社會公共事務，以謀取社會的公共利益為目的的組織體系；以及有政府投資、開辦，以國有制形式運行的公營企業(yè)、學校、醫(yī)院等組織體系【1】。不過在本文的論述中，將主要以國家行政機關人力資源管理為分析對象。

接下來我們結合公共部門的特點，對公共部門人力資源管理的概念做一界定。公共部門人力資源管理就是：以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)人力資源為主要分析對象，研究管理機關依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和【2】。

（二）公共部門人力資源管理的特征

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的特征，如屬人性、主觀能動性、時效性、可再生性和社會性【3】。此外它還具有自己專屬的特征：

1、公共性、公益性和公開性

由于公共部門的特性，以及構建陽光政府和透明政府的要求，公共部門的人力資源管理具有公共性、公益性和公開性的特征

2、政治性、法制性和權威性

以政府部門為核心主體的公共部門掌握著政府的公共權力， 在社會價值的權威性分配中起關鍵作用， 因此較之于私人部門的人力資源管理， 公共部門人力資源管理不可避免會具有權威性、法制性和顯著的政治性色彩。

3、復雜性

公共部門特別是政府組織，是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的官僚組織結構體系，因此在人力資源管理過程中，它的錄用、培訓、考核、薪酬等眾多環(huán)節(jié)的組織與實施及其復雜性是其他一般社會組織所無法比擬的。

二、公共部門人力資源管理的選拔錄用

選拔錄用公職人員是公共部門人力資源管理的一項基本任務，是指在其人力資源規(guī)劃的基礎上，根據公共部門的實際需要，通過各種渠道吸引應聘者，并從中選擇滿足公共部門數量及質量要求的工作人員的過程【4】。

對公職人員的選拔錄用，一是可以滿足公共部門對人員的需求，確保公共部門吸收到高素質的員工，從而更好地完成組織的目標；二是有利于人才的優(yōu)化配置和部門最佳人才結構的形成，不斷地為組織注入新鮮血液，保持公共部門的活力；三是選拔錄用有利于將優(yōu)勝劣汰的原則引入到公共部門的人力資源管理活動中，增強公職人員的危機意識，從而使他們更好地為組織服務。此外在選拔錄用的過程中應堅持公開原則、平等原則、競爭原則和擇優(yōu)原則。

選拔錄用的程序一般包括如下幾個步驟：

1、出現職位空缺，提出增補需求

2、確定招募負責部門，制定招募計劃

3、確定招募方式

4、進行考試、面試等甄選工作

5、確定試用人員并進行培訓

6、試用人員上崗試用

7、試用期滿，對試用人員的工作績效和適應性進行考核，合格者正式錄用，雙方簽訂任用合同或其他契約，招募結束。

在我國，對公職人員的選拔一般采用考試加面試的甄選方法，即我國的公務員考試錄用制度。國家公務員考試一般從每年的十月份到次年的二月份，其他省市按照各省市的情況自行確定時間。選拔過程有幾個主要環(huán)節(jié)：

發(fā)布招考公告——考生報名——資格審查——繳費——確定參試人員——筆試——面試——體檢——錄用。

三、選拔錄用存在的問題及有效性分析

隨著我國經濟社會的發(fā)展，就業(yè)問題越來越突出，同時由于公務員職位的高福利和穩(wěn)定性及很高的社會地位等因素的影響，越來越多的人加入了報考公務員的行列，形成了一個“萬人共擠獨木橋”的局面，但同時公務員崗位的稀缺性又決定了只有少數人可以拿到公務員隊伍的入場券，于是，在這個時候，中國傳統(tǒng)社會的“人情”就凸顯出來了，拉關系、走后門等不法現象在現代社會已經屢見不鮮，暴露出公務員隊伍選拔的諸多問題，如所謂的“蘿卜”招聘。 “蘿卜”招聘，是網友對“量身定制”招聘干部的一種形象比喻。主角多為年輕的應聘干部，有權的官員父母。如江蘇句容市事業(yè)單位、安徽省巢湖市事業(yè)單位以及湖南省冷水江市人事局招聘就是“蘿卜”招聘的典型代表。如此我們來梳理一下現今公共部門人力資源管理選拔錄用中所存在的一些問題：

首先，考試內容不合理，缺乏科學性。目前我國公務員考試實行的是統(tǒng)一的考試原則，考試科目為《申論》和《行政職業(yè)能力測試》，這就意味著無論你要進什么部門、什么職務，都要先通過這兩科的考試才能進入面試環(huán)節(jié)，但是由于崗位的特殊性和專業(yè)要求的不同，很多具備本職位專業(yè)知識的人并不一定能被吸納進來，造成人力資源的浪費。同時，由于競爭壓力增大，考試題目越來越難，使大多考生不是靠實力，而是靠運氣去應考，考試內容的不合理性，難以體現選拔錄用的科學性。

其次，考官隊伍素質不高，立場不堅定，難以保證甄選的客觀性和規(guī)范性。

在公務員的甄選過程中，尤其是面試環(huán)節(jié)，一方面受考官專業(yè)素質的影響，可能對考生的書面和口頭答案理解不深、判斷不準；另一方面，某些考官的道德素質不高，可能會受金錢、人情和權力的腐蝕，喪失應有的公正性，造成選拔的不公正，錯失人才，妄選庸才，不利于公務員整體素質的提高。

最后，選拔制度、監(jiān)督體制和懲罰機制的不完善，導致公務員的選拔錄用黑幕重重，“蘿卜”招聘屢見不鮮，家族幾代人同為公務員的現象也非常普遍，造成了極大的社會不公，讓民眾對公職人員的選拔喪失信心。

綜上可見，從選拔錄用的角度來看，公共部門人力資源管理還存在著許多問題，無效性比較大，所以迫切需要采取相關措施來糾正公共部門人力資源管理中招聘錄用的某些無效性。

四、完善公共部門人力資源管理選拔錄用的建議

（一）合理設計考試的內容和形式，保證內容的科學性

要根據不同公務員職位的專業(yè)要求，實行分層次、分等級、分內容的考核形式，考試的內容應緊跟職位的要求，并跟上時代的步伐，真正實現考為所用，選拔的公職人員也能馬上投入到工作中并能運用所具備的專業(yè)知識，提高政府的工作效率，同時還可以縮減公共部門人力資源管理中對新入員工的培訓投入，一舉兩得。

（二）提高面試人員的專業(yè)素養(yǎng)和道德素質，組建一批專門的面試人員，保證面試的客觀性和公正性

面試是公務員選拔錄用的一個非常重要的環(huán)節(jié)，它可以很直觀地對考生進行考核，包括他的五官、反應能力、應急能力和綜合素質等等。當然，它也是一個主觀隨意性比較強的一個環(huán)節(jié)，人為的因素比較大，很多人也因此會利用這個環(huán)節(jié)破壞選拔的公正與公平，所以在選拔錄用中一定要重視對考生的面試環(huán)節(jié)。要通過相關培訓提高面試官的專業(yè)素養(yǎng)和道德素質，有可能的話，專門組建一支專業(yè)的面試隊伍，提高面試的專業(yè)性、客觀性和公正性，為國家選拔真正有才能的公職人員。

（三）完善相關考試制度，真正做到選賢任能

制度的執(zhí)行固然重要，但是一套完善的制度是重中之重。有了它，可以防止一些人利用制度的漏洞，從事一些非法活動。所以，在公務員考試錄用中，首先就要防止考生通過各種方式賄賂考官，其次要加大對監(jiān)督體制的建設，尤其是要保證公眾的監(jiān)督，讓所有的考生都公開競爭崗位，不因家境、社會地位等因素的差別而受到不公正待遇。最后還要做好懲罰制度設計，一旦發(fā)現類似于“蘿卜”招聘等事件時，要嚴肅處理，還社會一個公道。

（四）加大對違法行為的處罰力度

如上所述，在做好懲罰制度設計的同時，還要保證執(zhí)行的力度和對違法行為的處罰力度。人們之所以會冒險去左右考試的公正性與公平性，除了我們制度上的漏洞外，還有一個重要的原因就是違法行為有利可圖，違法成本低于處罰力度。我們可以參照新加坡國家在處理政府官員貪污腐敗方面所采取的一些制度措施，其中有一個很重要的制度設計理念就是極高的違法成本，包括舉報壓力成本、嚴厲的法律和行政處罰讓貪官一旦被發(fā)現就永不雇傭，遭社會唾棄，此外還有巨額的經濟成本、親情成本等。因而要遏制公共部門人力資源選拔錄用中的違法行為就是要加大處罰力度，提高違法成本，讓違法者在巨大的成本面前望而卻步，讓嚴厲的懲罰成為震懾那些在公務員考試錄用中徇私舞弊、弄虛作假、破壞公正的有力武器，真正實現選賢任能。

總之，公共部門擔負著為人民服務的重任，只有通過設計完善的選人用人機制、保證客觀公正的選拔考核過程、塑造科學合理的選人用人理念，才能更好地實現為公眾服務的目標，實現國家的長治久安。

注釋：

【1】孫柏瑛 祁光華，公共部門人力資源管理北京：中國人民大學出版社，1999，第6頁

【2】孫柏瑛 祁光華，公共部門人力資源管理北京：中國人民大學出版社，1999，第7頁

【3】姚先國 柴效武，公共部門人力資源管理北京：科學出版社，2004，第3~5頁

【4】彭正龍公共部門人力資源管理上海：同濟大學出版社，2007.3 第97頁

參考文獻：

[1]、孫柏瑛 祁光華，公共部門人力資源管理[M]北京：中國人民大學出版社，1999

[2]、姚先國 柴效武，公共部門人力資源管理[M]北京：科學出版社，2004

[3]、彭正龍公共部門人力資源管理[M] 上海：同濟大學出版社，2007.3

[4]、王婷婷公共部門人力資源管理過程及有效性分析[J]中國經貿，2010年第12期