企業(yè)年金的激勵效應(yīng)分析

企業(yè)年金（在國外又稱為職業(yè)年金、超級年金、私人養(yǎng)老金計劃、公司年金計劃、雇主承辦的計劃，等等）是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)在國家政策的引導(dǎo)下，根據(jù)自己的經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況建立的，旨在為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的制度。對于國家來說，企業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險制度的重要補充；從企業(yè)的角度來講，企業(yè)年金計劃被企業(yè)認為是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，在人力資源管理中薪酬管理或者是員工福利的重要組成部分；從員工的角度來講，企業(yè)年金制度是彌補基本養(yǎng)老保險替代率不足的工具。

我國企業(yè)年金在二十年的發(fā)展歷史中，得到了迅猛的發(fā)展。隨著人口老齡化以及我國“未富先老”的特殊歷史條件，我國的基本養(yǎng)老保險受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。這樣多支柱模式成為一種必然的選擇，而企業(yè)年金作為基本養(yǎng)老保險的補充，正在、將要發(fā)揮越來越重要積極的角色。建立和完善企業(yè)年金制度異常迫切和重要。蒲曉紅認為：“由于缺乏基本法律支持體系 、 企業(yè)的基本社會保險負擔沉重 、 職工對企業(yè)年金的需求不強烈 、 稅收支持政策不完善 、 企業(yè)年金管理主體不明確和投資渠道狹窄等原因，我國企業(yè)年金發(fā)展十分緩慢 ”。本文著重從企業(yè)人力資源管理的角度探討企業(yè)年金的激勵效應(yīng)，力求引起企業(yè)及其員工的重視，積極建立企業(yè)年金計劃，為職工提供更好的養(yǎng)老保障，增加職工工作的積極性和提高績效，提高企業(yè)的競爭力。

從前面的分析中我們知道，企業(yè)年金計劃被企業(yè)認為是人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分，在人力資源管理中薪酬管理或者是員工福利的重要組成部分。在目前的人才市場中，隨著國家社會保障制度的不斷完善和推進，員工在尋找雇主的時候，不僅關(guān)心工資待遇外,也越來越關(guān)心企業(yè)提供的福利保障。尤其是在企業(yè)年金的企業(yè)覆蓋面還比較低的情況下，建立企業(yè)年金有助于提高員工福利保障水平,可以人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上提供有力的競爭資本，從而可以吸引人才、保留人才、激勵人才,可以建立企業(yè)人才優(yōu)勢,提高企業(yè)競爭力。

企業(yè)年金在人力資源管理中所具有的長效激勵效用：

一、提高企業(yè)的競爭力

金融危機的陰影下，為了迎接越來越激烈的國家化競爭帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)年金的建立就成為一種跟國際接軌的做法。發(fā)展企業(yè)年金制度講促進我國企業(yè)激勵機制、收入分配制度、收入分配制度和公司治理結(jié)構(gòu)等微觀機制不斷完善，提高企業(yè)的競爭力。通過完善并提高員工綜合福利保障制度，解除員工養(yǎng)老的后顧之憂，穩(wěn)定員工隊伍。

1、從激勵角度來看，企業(yè)建立年金計劃，更多的會側(cè)重企業(yè)年金的收入分配和員工激勵的功能。其年金計劃設(shè)置將員工薪酬福利待遇與企業(yè)經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系在一起，使員工目標與企業(yè)的長遠目標相統(tǒng)一，能最大限度的調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，吸引高素質(zhì)、高品位的人才，穩(wěn)定企業(yè)人力資源，最終達到增強企業(yè)凝聚力、競爭力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的戰(zhàn)略目標。

2、從收入分配角度看，企業(yè)年金制度的建立和企業(yè)年金市場的發(fā)育，是對傳統(tǒng)的企業(yè)福利制度的根本性改革，是一種新型的企業(yè)薪酬福利制度安排，它與企業(yè)員工持股計劃、期權(quán)計劃等企業(yè)薪酬福利制度一起構(gòu)成一個完整的體系，對于完善分配形式、建立現(xiàn)代企業(yè)制度意義重大。

二、提高員工的忠誠度和歸屬感

“二十一世紀，企業(yè)之間的競爭是知識的競爭，關(guān)鍵在人才”。人才之于企業(yè)的重要性，對于很多企業(yè)家尤其是人力資源管理者有著很深刻的認識。如何吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才正成為所有企業(yè)關(guān)注的重要問題。對如何吸引和留住人才，大多數(shù)人首先想到通常都會是豐厚的薪酬福利、提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間、期權(quán)激勵和禮儀分享等一系列注重眼前生活質(zhì)量的方法和措施；但人們往往會忽視退休后生活的保障。企業(yè)年金則為退休收入提供了有力的補充，成為退休收入的一個重要來源，這將為人才解決后顧之憂，使他們能夠贏得老年尊嚴。

但是，為人才提供養(yǎng)老保障只是企業(yè)年會制度所能發(fā)揮作用的一個方面。一項完整的企業(yè)年會計劃，通過先進的賬戶設(shè)置、科學的歸屬安排和詳盡的權(quán)益保障。集精神激勵與物質(zhì)激勵于一體，將為企業(yè)提供一條十分有力的激勵途徑。先進國家的經(jīng)驗表明，企業(yè)年金制度的實施不但能達到期權(quán)激勵的效果，而且會極大的提高勞動生產(chǎn)率，增強員工忠誠度。

三、吸引和留住優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的凝聚力

人才資本是企業(yè)最寶貴的資本。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，如何吸引優(yōu)秀人才，留住和穩(wěn)定優(yōu)秀人才是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要目的，也是人力資源管理的重要內(nèi)容。尤其是當代的大量企業(yè)采用高科技生產(chǎn)技術(shù)的條件下，企業(yè)職工必須經(jīng)過一定的崗位培訓才能勝任本職工作。為此雇主必須為職工進行大量的投資。因此，建立科學、合理、高效的薪酬制度和福利制度等員工激勵機制是企業(yè)留住人才、穩(wěn)定員工隊伍、增強企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵。

1、企業(yè)年金制度是一種重要的人力資源戰(zhàn)術(shù)。不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標決定了企業(yè)不同的競爭戰(zhàn)略，為了增加和保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須對自身資源、技術(shù)、資金和人力資源做出規(guī)劃和使用，而員工則是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的最終載體，是企業(yè)的核心競爭力。如何有效地發(fā)揮員工核心競爭力以及留住人才成為人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，而薪酬戰(zhàn)略更是為實現(xiàn)這一目標來支持人力資源戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。具體的薪酬戰(zhàn)術(shù)包括制定基礎(chǔ)工資水平、獎金水平和福利水平等。只有提供具有市場競爭力的薪酬體系才能吸引和留住優(yōu)秀員工和核心人才。企業(yè)年金制度作為薪酬體系的重要組成部分能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性以及承認個人貢獻的目標。隨著人才需求競爭的加劇，企業(yè)年金制度日益成為市場競爭工資體系的關(guān)鍵組成部分，是支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資 源戰(zhàn)術(shù)之一。

2、企業(yè)年金制度是一種延期支付的工具。延期支付理論把企業(yè)年金視為勞動報酬的一部分，但并不是勞動者可獲得的當期收入，而是在為企業(yè)工作一定年限以后才能獲得的收入，為企業(yè)服務(wù)年限的長短與獲得養(yǎng)老金收入的多少成正比。在知識經(jīng)濟時代需要一定的團隊精神和團隊配合，在本企業(yè)工作時間較長的職工相互之間比較了解，配合起來相對會默契很多，這對于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率來說是很有效的。另外，在企業(yè)中的勞動者具有雙重身份，既是自己勞動能力的所有者，又是勞動力資本的所有者，他們基于自己勞動能力的使用享有勞動報酬權(quán)，基于自己的勞動力資本的增值享有利潤分享權(quán)。作為延期支付手段的企業(yè)年金計劃與同樣數(shù)額的獎金相比，由于稅收優(yōu)惠政策，員工通過企業(yè)年金制度得到的收入將高于獎金。企業(yè)年金是一種隱性的“契約性合同”，是無形的金手銬，能把企業(yè)拴在企業(yè)。職工要想最大化的取得企業(yè)年金權(quán)益，就必須在實施企業(yè)年金計劃的該公司工作夠一定的年限。

四、企業(yè)長效激勵的有效途徑

按照企業(yè)年金準公共產(chǎn)品的性質(zhì)來講，企業(yè)年金是企業(yè)薪酬福利計劃的一個重要組成部分。一項完整的企業(yè)年金計劃，可為企業(yè)提供一條長期有效的激勵途徑。越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，建立企業(yè)年會制度，對員工也是一種長期有效的激勵手段，對于吸引人才、留住人才，增強公司的凝聚力，提高企業(yè)竟爭力發(fā)揮重要作用。

1、企業(yè)年金是把員工本應(yīng)當期支付的一部分收入遞延到員工退休后支付，員工在退休后可獲得的延期收入與員工在企業(yè)中的工作年限有關(guān)，工作年限越長領(lǐng)取到的退休收入越多，如果他們提前離開企業(yè)就會損失一部分收入，從而起到了留住人才、穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的作用。

2、可利用企業(yè)年金制度的靈活性特點，進一步實現(xiàn)職工參與企業(yè)效益分配和管理，從而將職工的個人利益與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。企業(yè)年金方案的多樣性和靈活性，與績效工資結(jié)合在一起，是企業(yè)鼓勵競爭，獎勵終成和貢獻的重要手段。對關(guān)鍵崗位上的員工、企業(yè)想挽留的骨干員工可適當傾斜。將員工年金待遇的高低與企業(yè)的長期發(fā)展、經(jīng)濟效益和個人勞動貢獻直接掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部形成一種激勵氛圍，從而充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮自身的最大 潛力，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻。

3、吸引創(chuàng)新型人才，鼓勵創(chuàng)新行為。企業(yè)年金根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營理念和自身的實力實行不同的企業(yè)年金方案，把崗位、貢獻、職務(wù)、工會、發(fā)明創(chuàng)造、獎勵都納入到企業(yè)年金分配計量因素中，將職工立業(yè)和企業(yè)利益有機結(jié)合起來，是職工利益與企業(yè)預(yù)期實現(xiàn)的經(jīng)濟效益相統(tǒng)一，能成為調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性和挽留高素質(zhì)人才的有效激勵機制，即可以提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力，又可以鼓勵創(chuàng)新行為，形成高效的企業(yè)文化。

五、企業(yè)年金制度對人力資源管理也有著阻礙效應(yīng)

馬克主義哲學告訴我們，事物具有兩面性。企業(yè)年金制度在具有長期激勵效應(yīng)的同時，如果設(shè)立不當也會引起一些不良的效應(yīng)。

1、從職工的忠誠度來說，職工的留職意愿一般與員工與企業(yè)的心理契約有關(guān)。根據(jù)職工對企業(yè)的認同來說，企業(yè)年金把企業(yè)留下來是屬于持續(xù)承諾，是指職工因考慮自身的利益得失而決定留在組織中。而這種持續(xù)承諾是員工與企業(yè)之間交易的結(jié)果，這樣的忠誠度是極不牢固的。帶著這種不牢固的忠誠來工作，其工作積極性會大打折扣，效率低下的工作也就成為一種正常的行為。

2、從分配的角度來說，企業(yè)年金制度偏重于強調(diào)效率。如果企業(yè)年金方案設(shè)置不合理，不科學，這樣會拉大企業(yè)員工內(nèi)部收入之間的差距。根據(jù)公平理論這樣會對員工的績效產(chǎn)生較大的影響，勢必也會影響公司的經(jīng)營目的的戰(zhàn)略目的。

3、從人才的合理流動來看，企業(yè)通過賬戶權(quán)益取得的年限以及賬戶的轉(zhuǎn)移來限制職工的流動。這是一種不公平的人力資源配置方法，企業(yè)的適得其才、員工的適得其所會受到極大的影響。如若大部分公司都這樣的話，勢必會影響我國人才市場的建立以及在全國范圍內(nèi)人才的合理流動。

總之，盡管企業(yè)年金對人力資源管理激勵有負面的阻礙作用，但是總體來說企業(yè)年金對于企業(yè)來說是一項長期有效激勵的制度安排。在提高企業(yè)競爭力，解除員工后顧之憂、增強員工的忠誠度和歸屬感，調(diào)動員工的積極性、提高績效，留住人才等方面起著不可替代的積極的效應(yīng)。

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（作者簡介：申志紅（1986.10-），男，漢族，山西忻州人，四川大學公共管理學院2009級社會保障碩士研究生，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。）