國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究

楊水利 姚瑤

摘 要：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)制度是激勵(lì)與約束機(jī)制的重要內(nèi)容，其即時(shí)性可以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期激勵(lì)，滯后性有利于經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)和約束。本文選取我國(guó)部分國(guó)有控股制造業(yè)上市公司的經(jīng)營(yíng)者為研究對(duì)象，以經(jīng)營(yíng)者行為作為中介變量研究薪酬兌現(xiàn)方式與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，研究表明：當(dāng)期兌現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期導(dǎo)向行為有顯著影響，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效有正向影響；延期兌現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期導(dǎo)向行為有顯著影響，對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效有正向影響。研究結(jié)論對(duì)于選擇適合的經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)時(shí)機(jī)及兌現(xiàn)方式提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬兌現(xiàn)；經(jīng)營(yíng)者行為；企業(yè)績(jī)效

中圖分類(lèi)號(hào)：F244.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192(2012)01-0027-07

A Positive Study of State-owned Enterprise Managers Salary

Cash and Enterprise Performances

YANG Shui-li, YAO Yao

（Faculty of Economics and Management, Xian University of Technology, Xian 710054, China）

Abstract:The salary cash system enterprise of manager is an important item in the incentive and constraint mechanism. Its real instant can achieve the short-term effective incentive for the enterprise manager, and its delay can realize the long-term incentive and constraint for the enterprise manager. This paper selects many enterprise managers of part of state-owned enterprises and the state-owned holding manufacturing listed company in our country as the research objects. The managers behavior is as the intermediate variables for studying the function relationship between the salary cash means and the enterprise performances. The results show that the current pay encasement makes marked effect to the manager short-term guiding behaviors. It makes positive effect to the enterprise operating performance. The deferred pay encasement makes marked effect to the manager long-term guiding behaviors. It makes positive effect to the enterprise growing performance. The results from the positive study can provide the theoretical basis for the company. It shows that how to select the suitable cash opportunities and salary cash means.

Key words:state-owned enterprise; salary cash; manager behaviors; enterprise performances

1 引言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的缺陷日漸突出，表現(xiàn)在：一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)不合理、長(zhǎng)短期激勵(lì)失衡、不同行業(yè)之間經(jīng)營(yíng)者薪酬差距懸殊等；另一方面經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效背離，部分國(guó)有企業(yè)無(wú)論盈虧與否，經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平仍然呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，這種現(xiàn)象越來(lái)越引起政府主管部門(mén)、學(xué)者及社會(huì)公眾的質(zhì)疑和關(guān)注。經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)作為薪酬制度中最后也是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，逐漸暴露出存在的問(wèn)題，表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)者重現(xiàn)金支付，輕股權(quán)期權(quán)支付。由于經(jīng)營(yíng)者受聘經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，存在任職期限，雖然這種“瓷飯碗”具有一定程度的壓力及動(dòng)力，但是經(jīng)營(yíng)者極可能更注重短期盈利、追求高額回報(bào)，輕視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，造成經(jīng)營(yíng)者卸責(zé)、尋租、套現(xiàn)和短視等不良行為，所以建立既具有激勵(lì)作用又公平合理的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)制度，對(duì)于設(shè)計(jì)行業(yè)、區(qū)域和社會(huì)公平的收入分配方案，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者才能的發(fā)揮，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富，提高國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率都具有重大的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬方面的問(wèn)題已經(jīng)引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家們長(zhǎng)達(dá)80多年的不斷探索研究，并且受到了經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專(zhuān)家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注。Taussings和Baker是最早研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬方面的學(xué)者，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效之間只有很小的相關(guān)關(guān)系［1］。但是隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性呈現(xiàn)出不同的研究結(jié)論。Jensen和Murphy證明大型公眾持股企業(yè)的業(yè)績(jī)和其經(jīng)營(yíng)者的薪酬有微弱的相關(guān)性［2］。Mehran發(fā)現(xiàn)高管激勵(lì)報(bào)酬是提高公司績(jī)效的動(dòng)力，公司績(jī)效與高管持股比例正相關(guān)［3］。Murphy認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的任期時(shí)間越長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)者薪酬和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系越不顯著［4］。Brian認(rèn)為股票期權(quán)使管理層收入和公司業(yè)績(jī)之間具有統(tǒng)計(jì)和經(jīng)驗(yàn)上的顯著關(guān)系，期權(quán)的作用就在于產(chǎn)生一種與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度更高的報(bào)酬體系［5］。國(guó)內(nèi)學(xué)者楊水利等以我國(guó)國(guó)有制造業(yè)企業(yè)2005~2007年數(shù)據(jù)為樣本，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，并且其相關(guān)性與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度正相關(guān)［6］。李增泉以1998年的848家上市公司為研究樣本，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)關(guān)系不顯著［7］。陳樹(shù)文、劉念貧選取2004年65家信息技術(shù)行業(yè)上市公司作為研究對(duì)象，結(jié)果表明公司以經(jīng)營(yíng)績(jī)效（每股收益、凈資產(chǎn)收益率）作為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與高管持股比例之間呈二次方曲線(xiàn)關(guān)系［8］。趙增耀［9］、黃再勝［10］等認(rèn)為報(bào)酬后置的薪酬制度能夠有效實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能。

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的研究綜述，現(xiàn)有研究主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)、影響因素、薪酬差異、股權(quán)激勵(lì)方面，但在經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)這一薪酬制度中最后也是操作性最強(qiáng)的一部分，我國(guó)研究還較少，并且未見(jiàn)對(duì)薪酬兌現(xiàn)與企業(yè)績(jī)效作用相關(guān)的系統(tǒng)研究。本文引入經(jīng)營(yíng)者行為作為經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)方式與企業(yè)績(jī)效的中介變量，通過(guò)模型構(gòu)建、研究假設(shè)的驗(yàn)證及結(jié)果分析，對(duì)留住企業(yè)核心管理人才，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部契約性激勵(lì)和外部競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)提供有效的政策建議。

2 理論分析及研究假設(shè)

2.1 國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬構(gòu)成

按照黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的要求，為建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委六部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理做出了規(guī)范。其中明確了國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成，以基本年薪和績(jī)效年薪為主。

2.2 經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)影響因素

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)的影響因素是對(duì)合理設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者薪酬合同，保證其有效執(zhí)行的重要規(guī)范依據(jù)，是經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)制度制定的重要前提條件，所以要從全面系統(tǒng)的角度進(jìn)行考慮。綜合國(guó)內(nèi)外已有的研究成果，結(jié)合我國(guó)國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬管理實(shí)踐，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)的影響因素歸納為兩個(gè)方面：一是訂立薪酬合同時(shí)確定的經(jīng)營(yíng)者薪酬水平、兌現(xiàn)時(shí)間及形式等的影響因素，包括企業(yè)規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)及地區(qū)差異、經(jīng)營(yíng)者人力資本特征、政策法規(guī)、高管人才市場(chǎng)狀況等；二是實(shí)際兌現(xiàn)給經(jīng)營(yíng)者薪酬的影響因素，目前很多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)績(jī)效是影響經(jīng)營(yíng)者薪酬實(shí)際兌現(xiàn)的最根本因素。

2.3 經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)方式研究

Jensen和Murphy認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者薪酬的確定及其給付方式比薪酬數(shù)額的多少更為重要［2］。薪酬的兌現(xiàn)時(shí)間在很大程度上影響經(jīng)營(yíng)者薪酬的激勵(lì)效果，由于未受到應(yīng)有的重視而難以起到有效的激勵(lì)作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的兌現(xiàn)時(shí)間可以按月、季度、年、任期等時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，通過(guò)對(duì)兌現(xiàn)時(shí)機(jī)的有效把握制定出切合實(shí)際的薪酬兌現(xiàn)方式，建立合理的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制。從時(shí)間角度考慮，現(xiàn)有的兌現(xiàn)方式主要有當(dāng)期兌現(xiàn)和延期兌現(xiàn)兩種。

（1）當(dāng)期兌現(xiàn)方式

當(dāng)期兌現(xiàn)就是在較短的時(shí)間內(nèi)（一般指一年以?xún)?nèi)）支付給經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的一種方式，主要指現(xiàn)金的當(dāng)期支付形式。當(dāng)期的現(xiàn)金支付主要實(shí)現(xiàn)生活保障及短期激勵(lì)的作用，因?yàn)檫@種支付方式體現(xiàn)了薪酬的最終體現(xiàn)物——現(xiàn)金（貨幣），但是大量的現(xiàn)金支付無(wú)疑會(huì)制約公司的發(fā)展，資金周轉(zhuǎn)困難將會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)原材料采購(gòu)、技術(shù)設(shè)備更新、新產(chǎn)品研發(fā)、擴(kuò)大再生產(chǎn)等。同時(shí)當(dāng)期的現(xiàn)金支付也將使經(jīng)營(yíng)者的薪酬與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相脫節(jié)，因此薪酬的激勵(lì)與約束作用也將是短暫的。所以為了保證企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，這種薪酬兌現(xiàn)方式不宜在經(jīng)營(yíng)者整體薪酬中占據(jù)過(guò)大的比例，一般用于對(duì)保障經(jīng)營(yíng)者日常生活的基本薪酬及短期激勵(lì)的部分績(jī)效薪酬的支付。

（2）延期兌現(xiàn)方式

延期兌現(xiàn)是為了規(guī)避企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短視行為，根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展情況決定實(shí)際薪酬的兌現(xiàn)，主要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)及約束作用，包括現(xiàn)金和股權(quán)兩種形式。延期現(xiàn)金支付一般用于績(jī)效薪酬的延期發(fā)放，2009年9月16日六部出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》中規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。在經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)延期支付現(xiàn)金報(bào)酬，目的是促使經(jīng)營(yíng)者能夠更好地保障出資人的利益，將經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司的戰(zhàn)略發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與短期盈利相結(jié)合。延期股權(quán)兌現(xiàn)方式是歐美發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛采用的用于激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬兌現(xiàn)方式，屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)收益部分。促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不僅要關(guān)注企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)的視角來(lái)規(guī)劃企業(yè)發(fā)展，將自身利益與股東利益捆綁起來(lái)，更好地留住優(yōu)秀人才，同時(shí)對(duì)企業(yè)控制當(dāng)期成本能起到較好的調(diào)節(jié)作用。

2.4 研究假設(shè)

（1）經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)方式與經(jīng)營(yíng)者行為關(guān)系的研究假設(shè)

薪酬是影響經(jīng)營(yíng)者努力程度的重要因素及衡量其能力的重要指標(biāo)，但是薪酬兌現(xiàn)方式的選擇對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為來(lái)說(shuō)也起到了不可忽視的作用，不僅滿(mǎn)足了經(jīng)營(yíng)者生理需要，同時(shí)這種兌現(xiàn)對(duì)人的心理也起到了一定的激勵(lì)作用，是一種過(guò)程激勵(lì)，將薪酬兌現(xiàn)的過(guò)程作為激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的重要環(huán)節(jié)，使其在領(lǐng)取薪酬的行為進(jìn)行中感受到心理上的滿(mǎn)足。根據(jù)激勵(lì)期望理論，人的行為會(huì)受到行為預(yù)期結(jié)果的影響，反過(guò)來(lái)，預(yù)期結(jié)果也會(huì)約束人的行為。按照這一理論，經(jīng)營(yíng)者薪酬及其兌現(xiàn)方式的確定需要與企業(yè)發(fā)展的預(yù)期結(jié)果掛鉤，通過(guò)預(yù)期薪酬來(lái)激勵(lì)及約束經(jīng)營(yíng)者行為。

當(dāng)期兌現(xiàn)的薪酬在滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)者日常生活需要的同時(shí)更多是對(duì)經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)工作的考核和認(rèn)可，但是因?yàn)楫?dāng)期兌現(xiàn)使得經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)近期的經(jīng)營(yíng)成效，所以在其個(gè)人及決策行為中會(huì)表現(xiàn)出更多的短期戰(zhàn)術(shù)性行為，過(guò)于激進(jìn)會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。因?yàn)楦鶕?jù)委托—代理理論，公司委托人和代理人的效用函數(shù)不同，代理人可能會(huì)為了眼前利益而產(chǎn)生侵害委托人利益的短視行為，所以需要通過(guò)延期兌現(xiàn)來(lái)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行約束。薪酬的延期兌現(xiàn)方式讓公司高管更加關(guān)注公司的市場(chǎng)價(jià)值及未來(lái)的發(fā)展前景，更加注重對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)有力的長(zhǎng)期發(fā)展性政策的制定，如果企業(yè)近期收益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展存在沖突時(shí)，經(jīng)營(yíng)者會(huì)根據(jù)薪酬實(shí)際兌現(xiàn)的情況采取不同的行為，因此本文提出以下假設(shè)：

Ha1 當(dāng)期兌現(xiàn)比延期兌現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期導(dǎo)向行為影響更顯著。

Ha2 延期兌現(xiàn)比當(dāng)期兌現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期導(dǎo)向行為影響更顯著。

（2）經(jīng)營(yíng)者行為與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究假設(shè)

Hambrick和Mason提出了上層梯隊(duì)理論，認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)行為和認(rèn)知的反映，個(gè)人特質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果是密不可分的［11］。實(shí)踐證明，經(jīng)營(yíng)者的人力資本及其行為對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的作用越來(lái)越大，這與整個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的變化是相呼應(yīng)的。但是目前，由于我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)育尚不健全，對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的制衡機(jī)制還沒(méi)有完全發(fā)揮，在這種情況下，很容易造成經(jīng)營(yíng)者行為的盲目性、趨利性，無(wú)疑將對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。

激勵(lì)程度的強(qiáng)弱也取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的行為選擇與決策后果的聯(lián)系緊密程度，聯(lián)系的越密切越直接，其激勵(lì)效果就會(huì)越好。同時(shí)經(jīng)營(yíng)者的行為與企業(yè)發(fā)展之間是具有一定的時(shí)間延遲性，所以有必要根據(jù)企業(yè)的未來(lái)收益確定經(jīng)營(yíng)者薪酬。另外一些重大決策需要若干年后才能看到效果，因此如果只根據(jù)企業(yè)的短期財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬，那么經(jīng)營(yíng)者很容易采取極端趨利行為。但是真正成功取決于企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也了解經(jīng)營(yíng)成敗對(duì)自己聲譽(yù)、社會(huì)地位、前途將會(huì)帶來(lái)何種影響，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能力。通過(guò)鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者做出有利于企業(yè)持久發(fā)展的決策并全力執(zhí)行，一定程度上將有效地防止經(jīng)營(yíng)者的短期或機(jī)會(huì)主義行為。綜上所述本文提出以下假設(shè)：

Hb1 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期導(dǎo)向行為對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效具有較強(qiáng)的正向影響。

Hb2 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期導(dǎo)向行為對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效具有較弱的負(fù)向影響。

Hb3 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期導(dǎo)向行為對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效具有較弱的正向影響。

Hb4 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期導(dǎo)向行為對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效具有較強(qiáng)的正向影響。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 變量定義與測(cè)量

（1）經(jīng)營(yíng)者行為的定義與測(cè)量

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為組織頂層的決策者、組織者及領(lǐng)導(dǎo)者，其行為與一般意義上的領(lǐng)導(dǎo)行為既相似又不同，他們不僅擁有最高權(quán)力，同時(shí)也需擔(dān)負(fù)企業(yè)生存發(fā)展的重任。關(guān)于經(jīng)營(yíng)者行為的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要以管理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)其進(jìn)行衡量。艾奧瓦大學(xué)的Lewin團(tuán)隊(duì)將經(jīng)營(yíng)者的領(lǐng)導(dǎo)行為分為獨(dú)裁型、民主型、放任型［12］。Blake和Mouton提出的“管理方格論”，在以任務(wù)為中心和以人員為中心的兩個(gè)維度下，把領(lǐng)導(dǎo)方式分為81種，主要有任務(wù)式、俱樂(lè)部式、貧乏式、中庸式、團(tuán)隊(duì)式五種形式［12］。鄭江淮認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者行為體現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新和組織創(chuàng)新上，對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為進(jìn)行制度分析［13］。王輝等認(rèn)為中國(guó)企業(yè)最常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為包括：設(shè)定遠(yuǎn)景、監(jiān)控運(yùn)營(yíng)、開(kāi)拓創(chuàng)新、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛(ài)下屬和展示權(quán)威六種［14］。

在結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)本研究的重點(diǎn)，提出經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期導(dǎo)向行為和短期導(dǎo)向行為。經(jīng)濟(jì)學(xué)中常用長(zhǎng)期和短期概念來(lái)區(qū)分市場(chǎng)的進(jìn)入情況以及廠商生產(chǎn)要素的周期調(diào)整情況，而這里所提到的長(zhǎng)短期則與此不同，短期行為是指經(jīng)濟(jì)行為人或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體過(guò)分追求當(dāng)前利益的一種傾向，也就是行為主體為實(shí)現(xiàn)短時(shí)期內(nèi)自身或企業(yè)收益（福利）最大化目標(biāo)而采取的行動(dòng)及行動(dòng)過(guò)程；長(zhǎng)期行為則是指為了確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而制定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃及發(fā)展策略。根據(jù)經(jīng)營(yíng)者行為長(zhǎng)短期所重視內(nèi)容的不同，將經(jīng)營(yíng)者短期導(dǎo)向行為劃分為“運(yùn)營(yíng)決策、監(jiān)督控制、精神滿(mǎn)足”三個(gè)維度共14個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，相應(yīng)地將經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期導(dǎo)向行為劃分為“愿景規(guī)劃、發(fā)展創(chuàng)新、聲譽(yù)地位”三個(gè)維度共12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，具體如表1所示。

（2）企業(yè)績(jī)效的定義與測(cè)量

企業(yè)績(jī)效是業(yè)績(jī)和效率的統(tǒng)稱(chēng)，包括經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過(guò)程中所取得的成果、做出的貢獻(xiàn)及獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的盈利能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)績(jī)效包括財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效、成長(zhǎng)績(jī)效等方面的內(nèi)容。本研究中企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的確定主要是從可以量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)角度出發(fā)，主要是因?yàn)樨?cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)具有重要性和數(shù)據(jù)采集容易的特點(diǎn)，能夠較好地反映出上市公司的投入與產(chǎn)出之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。根據(jù)2002年修訂的《國(guó)有資本金績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則》，借鑒工商類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系制定標(biāo)準(zhǔn)，提出將企業(yè)績(jī)效劃分為運(yùn)營(yíng)績(jī)效和成長(zhǎng)績(jī)效兩部分，如表2所示。

3.2 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

因研究中衡量經(jīng)營(yíng)者行為數(shù)據(jù)需通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取，所以首先必須利用小樣本對(duì)問(wèn)卷各題項(xiàng)進(jìn)行凈化修正，之后通過(guò)正式問(wèn)卷獲取的才是最后有效的研究數(shù)據(jù)?？紤]到數(shù)據(jù)獲得的及時(shí)性，研究的小樣本調(diào)研對(duì)象主要是西安及其周邊地區(qū)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及EMBA學(xué)員中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)填寫(xiě)當(dāng)場(chǎng)收回，共發(fā)放137份，由于問(wèn)卷流失及剔除無(wú)效問(wèn)卷，最后回收有效問(wèn)卷113份，有效率為82.48%。

大樣本選取部分我國(guó)國(guó)有控股制造業(yè)上市公司，主要是機(jī)械、設(shè)備儀表、金屬和非金屬及電子行業(yè)為調(diào)查對(duì)象，剔除披露信息不完整、業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和PT的上市公司，因此共選取了97家國(guó)有上市公司為研究樣本。上市公司信息及企業(yè)績(jī)效等相關(guān)數(shù)據(jù)主要來(lái)自銳思金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)、秦?cái)?shù)據(jù)庫(kù)（中國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)信息分析庫(kù)）以及上市公司網(wǎng)站。經(jīng)營(yíng)者行為數(shù)據(jù)來(lái)自這97家國(guó)有控股制造業(yè)上市公司的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，每個(gè)企業(yè)選擇1~3名參與問(wèn)卷的調(diào)查，主要通過(guò)網(wǎng)上調(diào)查問(wèn)卷、郵件及紙質(zhì)問(wèn)卷的方式。最后實(shí)際發(fā)放問(wèn)卷273份，共回收229份，剔除無(wú)效問(wèn)卷，主要包括問(wèn)卷沒(méi)有填寫(xiě)完整、經(jīng)營(yíng)者任職期未滿(mǎn)三年、被調(diào)查者薪酬兌現(xiàn)方式不符合相關(guān)要求等，實(shí)際得到有效問(wèn)卷194份，問(wèn)卷有效回收率為71.06%。

3.3 信度及效度分析

通過(guò)對(duì)小樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行信度及效度分析，發(fā)現(xiàn)“明確企業(yè)業(yè)務(wù)定位”和“榮譽(yù)與稱(chēng)號(hào)的獲得”這兩個(gè)經(jīng)營(yíng)者行為測(cè)量項(xiàng)目不符合要求，經(jīng)凈化剔除后，再次進(jìn)行數(shù)據(jù)可靠性驗(yàn)證及探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)均滿(mǎn)足要求，表明每一個(gè)因素的解釋性均較強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)者行為的測(cè)量維度劃分較合理，量表信度及效度良好。

運(yùn)用SPSS軟件對(duì)大樣本的信度進(jìn)行分析，經(jīng)營(yíng)者短期導(dǎo)向行為各個(gè)構(gòu)成層面信度分別為0.812、0.757、0.705，總體信度為0.874；長(zhǎng)期導(dǎo)向行為各個(gè)構(gòu)成層面信度分別為0.783、0.729、0.679，總體信度為0.776，經(jīng)營(yíng)者行為量表信度為0.891，表明量表總體信度較好。運(yùn)用AMOS軟件對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)短期導(dǎo)向行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)、短期導(dǎo)向行為中各維度之間相互作用關(guān)系的擬合指標(biāo)均在理想值區(qū)間，表明擬合程度較好，并且行為各維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均較大，觀測(cè)變量的p值均小于0.01，表明具有良好的收斂效度。此樣本數(shù)據(jù)較理想，可以進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

4 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的影響關(guān)系

結(jié)果顯示經(jīng)營(yíng)者薪酬兌現(xiàn)方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為作用模型擬合指標(biāo)均在理想值區(qū)間，表明模型擬合程度較好。關(guān)鍵路徑系數(shù)如表3所示，薪酬兌現(xiàn)方式與短期行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.433，顯著性概率p<0.001，回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明當(dāng)期兌現(xiàn)比延期兌現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期行為影響更顯著，假設(shè)Ha1成立；薪酬兌現(xiàn)方式與長(zhǎng)期行為之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.269，顯著性概率p<0.001，回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，說(shuō)明對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的影響作用，也就是說(shuō)延期兌現(xiàn)優(yōu)于當(dāng)期兌現(xiàn)，假設(shè)Ha2成立。

（2）經(jīng)營(yíng)者行為對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響關(guān)系

經(jīng)營(yíng)者行為對(duì)企業(yè)績(jī)效作用模型擬合指標(biāo)均在理想值區(qū)間，關(guān)鍵路徑系數(shù)如表4所示，經(jīng)營(yíng)者短期行為與企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.510，顯著性概率p<0.001，回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，經(jīng)營(yíng)者短期行為對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效的影響關(guān)系模型成立，顯著正相關(guān)，假設(shè)Hb1成立；同理，除經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為與企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效之間回歸系數(shù)未達(dá)到顯著性水平外，其余均顯著，經(jīng)過(guò)驗(yàn)證，假設(shè)Hb2、Hb3不成立，Hb4成立。

5 結(jié)論及政策建議

綜合實(shí)證分析結(jié)果可以得出，當(dāng)期兌現(xiàn)比延期兌現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者短期導(dǎo)向行為影響更顯著，進(jìn)而對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效有較強(qiáng)的正向影響，說(shuō)明當(dāng)期兌現(xiàn)在一定程度上能夠更好地影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)短期盈利能力的衡量主要是通過(guò)運(yùn)營(yíng)績(jī)效中各財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的，二者之間的關(guān)系使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更加傾向企業(yè)的短期收益，在經(jīng)營(yíng)任期內(nèi)，會(huì)將控制權(quán)收益轉(zhuǎn)化為現(xiàn)期收入或?qū)Y產(chǎn)套現(xiàn)，這些不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。同理延期兌現(xiàn)比當(dāng)期兌現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期導(dǎo)向行為影響更顯著，進(jìn)而對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)績(jī)效具有較強(qiáng)的正向影響，說(shuō)明延期兌現(xiàn)可以規(guī)避經(jīng)營(yíng)者短期行為，更加側(cè)重企業(yè)發(fā)展。

國(guó)資委等有關(guān)部門(mén)規(guī)定，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本年薪以上年度國(guó)有企業(yè)在崗職工平均工資5倍為基數(shù)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)確定；績(jī)效年薪在基本年薪的3倍以?xún)?nèi)確定，這樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平做了規(guī)范。但是為了使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)營(yíng)者和股東的利益追求盡可能趨于一致，更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)中長(zhǎng)期激勵(lì)作用，對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案，股權(quán)的兌現(xiàn)較現(xiàn)金兌現(xiàn)更靈活且增值空間更大。通過(guò)使經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)營(yíng)管理者在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為，引導(dǎo)其正向決策具有較好的激勵(lì)及約束作用。通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)有條件的國(guó)有上市企業(yè)采用以股權(quán)激勵(lì)為主的中長(zhǎng)期激勵(lì)策略，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與股票期權(quán)和分紅掛鉤，對(duì)非上市的國(guó)有企業(yè)，可以在國(guó)有資產(chǎn)增值的部分劃出一定的比例用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，通過(guò)設(shè)計(jì)兌現(xiàn)時(shí)間及數(shù)量，更好地規(guī)范經(jīng)營(yíng)者行為，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。也可以根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于處在風(fēng)險(xiǎn)期的企業(yè)可以采用送股激勵(lì)方式（將一定數(shù)量的股權(quán)免費(fèi)贈(zèng)與經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)?。?；創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)采用全值期股模式，即期股（將許諾一定數(shù)量的股票先不過(guò)戶(hù)到經(jīng)營(yíng)者手中，等到企業(yè)效益提高后的一定期限再實(shí)現(xiàn)承諾，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)大）；成長(zhǎng)期的企業(yè)適合采用增值模式，即期權(quán)（需要交納一定數(shù)量的保證金，如果在一定期限后企業(yè)效益提高，經(jīng)營(yíng)者可以按最初協(xié)定的較低價(jià)格購(gòu)入企業(yè)股票享受增值，但如果企業(yè)效益下滑，經(jīng)營(yíng)者可以放棄繼續(xù)購(gòu)入股票的權(quán)利，保證金不退，企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者均需承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)）；成熟期的企業(yè)既可以采用全值期股模式也可采用送股模式。

從時(shí)間角度來(lái)講，美國(guó)的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)更多強(qiáng)調(diào)8年限制期，若企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)任職未滿(mǎn)8年就離開(kāi)，則其股票期權(quán)都不能兌現(xiàn)。而在我國(guó)國(guó)有企業(yè)，尤其是央企經(jīng)營(yíng)者一般任期4年，可以連任兩屆，只有個(gè)別業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者（有突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)家）任期更長(zhǎng)但不超過(guò)65歲。我國(guó)清朝特有的票號(hào)制度也許能夠提供一定的借鑒，票號(hào)中東家是委托方，掌柜是代理方，對(duì)掌柜的激勵(lì)主要采用三種方式：與崗位掛鉤、與時(shí)間掛鉤、與貢獻(xiàn)掛鉤。具體來(lái)說(shuō)就是以30年為限，崗位越高、任職的時(shí)間越長(zhǎng)、貢獻(xiàn)越大、股數(shù)越多，股數(shù)的增加與崗位的升遷和任職時(shí)間直接聯(lián)系，一旦代理方中途離開(kāi)崗位，之前累積的股數(shù)也就全部放棄，跳槽或離職的成本高，代理方只有在崗位上盡職盡責(zé)并且滿(mǎn)30年，股份價(jià)值才能兌現(xiàn)，這促使代理方既要盡職盡責(zé)努力工作又要謀劃企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

雖然我國(guó)國(guó)有企業(yè)不能夠像票號(hào)一樣限定30年的任期，經(jīng)營(yíng)者的任免、分配、調(diào)動(dòng)主要由國(guó)資委等有關(guān)部門(mén)決定，對(duì)于任期兩屆（8年）退居二線(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者可以借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)于任期兩屆后又調(diào)任其他國(guó)有企業(yè)任職的經(jīng)營(yíng)管理者，都可以視其為在職時(shí)間，對(duì)曾經(jīng)任職和現(xiàn)任企業(yè)的經(jīng)營(yíng)及發(fā)展情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，可以將經(jīng)營(yíng)者在原企業(yè)內(nèi)持有股票的20%~50%進(jìn)行鎖定（鎖定比例受行業(yè)、地區(qū)等因素的影響），其增值空間與在位時(shí)制定的決策給企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)收益相掛鉤，其余在原企業(yè)持有股票可以通過(guò)國(guó)資委等相關(guān)部門(mén)按規(guī)定進(jìn)行等價(jià)兌換，其增值收益和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)共存，任期結(jié)束后或退休按規(guī)定分期兌現(xiàn)，從而規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理行為，激勵(lì)并更好地留住優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、股東與經(jīng)營(yíng)者等利益相關(guān)者的多贏，推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

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